{"id":47466,"date":"2026-09-14T13:56:41","date_gmt":"2026-09-14T11:56:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=47466"},"modified":"2026-09-14T13:56:43","modified_gmt":"2026-09-14T11:56:43","slug":"rentree-sociale-2026-5-transformations-rh-marquer-prochains-mois","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2026\/09\/14\/rentree-sociale-2026-5-transformations-rh-marquer-prochains-mois\/","title":{"rendered":"Rentr\u00e9e sociale 2026 : les 5 transformations RH qui vont marquer les prochains mois"},"content":{"rendered":"\n

#1 Transparence salariale : et si la contrainte devenait votre meilleur argument d’attractivit\u00e9 ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Commen\u00e7ons par le dossier qui inqui\u00e8te le plus les directions. La directive europ\u00e9enne sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations devait \u00eatre transpos\u00e9e en droit fran\u00e7ais au plus tard le 7 juin 2026, une \u00e9ch\u00e9ance que la France n’a pas tenue. Le projet de loi a \u00e9t\u00e9 transmis au Conseil d’\u00c9tat en juin 2026, le gouvernement visant un vote avant la fin de l’ann\u00e9e pour une entr\u00e9e en vigueur au 1er janvier 2028. Traduction pour vous : il vous reste une fen\u00eatre. \u00c9troite, mais r\u00e9elle !<\/p>\n\n\n\n

Ce qui se pr\u00e9pare n’a rien de cosm\u00e9tique. Fin du fameux \u00ab r\u00e9mun\u00e9ration selon profil \u00bb dans les annonces, puisqu’il faudra afficher un salaire ou une fourchette. Interdiction de demander \u00e0 un candidat son historique de r\u00e9mun\u00e9ration. Obligation de reporting pour les entreprises de plus de cent salari\u00e9s. Et surtout, une logique qui r\u00e9\u00e9quilibre la charge de la preuve vers l’employeur.<\/p>\n\n\n\n

Le retard fran\u00e7ais reste tangible. Selon l’INSEE<\/a>, en 2024, dans le secteur priv\u00e9, les femmes gagnaient encore 14 % de moins que les hommes \u00e0 temps de travail \u00e9gal, et 3,6 % \u00e0 poste comparable.<\/p>\n\n\n\n

Les entreprises qui cartographient leur politique salariale d\u00e8s maintenant ne feront pas que se mettre en r\u00e8gle, elles transformeront une obligation r\u00e9glementaire en signal d’attractivit\u00e9, au moment pr\u00e9cis o\u00f9 la r\u00e9mun\u00e9ration redevient un crit\u00e8re de choix assum\u00e9 c\u00f4t\u00e9 candidats.<\/p>\n\n\n\n

#2. IA g\u00e9n\u00e9rative : ne confondez pas report et pause !<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Un raccourci circule depuis l’\u00e9t\u00e9 : \u00ab l’AI Act est report\u00e9 \u00bb. Il est faux, et il co\u00fbtera cher \u00e0 ceux qui y croient.<\/p>\n\n\n\n

Ce qui a boug\u00e9, c’est un seul \u00e9tage du calendrier. Le r\u00e8glement (UE) 2026\/1744, dit omnibus num\u00e9rique, en vigueur depuis le 27 juillet 2026, repousse au 2 d\u00e9cembre 2027 les obligations des syst\u00e8mes \u00e0 haut risque de l’annexe III. Or cette annexe vise pr\u00e9cis\u00e9ment vos usages : recrutement, s\u00e9lection, promotion, allocation des t\u00e2ches, surveillance des performances. <\/a><\/p>\n\n\n\n

Le reste n’a pas boug\u00e9. Les obligations de transparence s’appliquent depuis le 2 ao\u00fbt 2026<\/strong>, et la litt\u00e9ratie IA de vos \u00e9quipes court, elle, depuis f\u00e9vrier 2025, sans report d’aucune sorte. <\/a><\/p>\n\n\n\n

Autrement dit, ces seize mois ne sont pas un r\u00e9pit. Ils sont un temps offert pour cartographier vos syst\u00e8mes, qualifier leur niveau de risque et acculturer vos \u00e9quipes, avant que la conformit\u00e9 ne devienne opposable.<\/p>\n\n\n\n

Et c’est l\u00e0 que se cache votre vrai chantier. Selon le barom\u00e8tre IA & RH de Parlons RH<\/a>, 83 % des professionnels RH utilisent d\u00e9j\u00e0 l’IA \u00e0 titre individuel<\/strong>, mais seulement 37 % des entreprises l’ont r\u00e9ellement d\u00e9ploy\u00e9e dans leurs process RH. L’INSEE confirme la marche \u00e0 franchir : environ une entreprise de plus de dix salari\u00e9s sur dix y recourt vraiment.<\/p>\n\n\n\n

Cet \u00e9cart entre l’usage personnel et le d\u00e9ploiement gouvern\u00e9, voil\u00e0 votre opportunit\u00e9. Le combler d\u00e8s la rentr\u00e9e, c’est arriver \u00e0 l’\u00e9ch\u00e9ance de 2027 avec un dispositif construit plut\u00f4t qu’un plan de rattrapage !<\/p>\n\n\n\n

#3. Comp\u00e9tences critiques : et si vous ne recrutiez plus un dipl\u00f4me ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Longtemps, recruter voulait dire chercher le bon profil, la bonne formation initiale, la bonne ligne sur un CV. Cette grammaire est en train de se p\u00e9rimer.<\/p>\n\n\n\n

Le Future of Jobs 2025 du Forum \u00e9conomique mondial<\/a> le chiffre sans d\u00e9tour : d’ici 2030, 39 % des comp\u00e9tences de base des salari\u00e9s seront transform\u00e9es ou devenues obsol\u00e8tes<\/strong>. Et 63 % des employeurs voient d\u00e9j\u00e0 le d\u00e9ficit de comp\u00e9tences comme le premier frein \u00e0 leur transformation, loin devant les autres obstacles. En t\u00eate des comp\u00e9tences qui montent : l’IA et la data, la cybers\u00e9curit\u00e9, la litt\u00e9ratie technologique, mais aussi la pens\u00e9e analytique et la r\u00e9silience.<\/p>\n\n\n\n

En France, le signal est le m\u00eame sous une autre forme. L’enqu\u00eate Besoins en main-d’\u0153uvre 2025 de France Travail recense 2,43 millions de projets de recrutement, dont la moiti\u00e9 jug\u00e9s difficiles. Les intentions d’embauche reculent, la difficult\u00e9, elle, tient bon, et elle se d\u00e9place peu \u00e0 peu vers un manque de qualifications plus que de candidats.<\/p>\n\n\n\n

Le centre de gravit\u00e9 RH bascule donc du sourcing vers l’anticipation<\/strong>. Vos leviers existent d\u00e9j\u00e0 : <\/p>\n\n\n\n