{"id":47583,"date":"2026-10-23T11:24:40","date_gmt":"2026-10-23T09:24:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=47583"},"modified":"2026-10-23T11:39:30","modified_gmt":"2026-10-23T09:39:30","slug":"revolution-culturelle-projet-loi-transparence-salariale-entreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2026\/10\/23\/revolution-culturelle-projet-loi-transparence-salariale-entreprise\/","title":{"rendered":"La \u00ab\u00a0r\u00e9volution culturelle\u00a0\u00bb est en marche\u00a0! Le projet de loi sur la transparence salariale au sein de l&rsquo;entreprise a \u00e9t\u00e9 d\u00e9pos\u00e9\u00a0!"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\">D\u00e8s 2019, les dispositions l\u00e9gales ont rendu obligatoire la publication d&rsquo;un index de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle pour toute entreprise d&rsquo;au moins 50\u00a0salari\u00e9s, destin\u00e9 \u00e0 calculer sp\u00e9cifiquement les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre femmes et hommes. Mais le sujet de la transparence salariale revient en force, au point d&rsquo;inqui\u00e9ter les services RH des entreprises, qui craignent une surcharge importante de travail, voire des effets n\u00e9fastes sur les relations de travail\u00a0: une directive europ\u00e9enne (<a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/dir\/2023\/970\/oj?locale=fr\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">n\u00b0\u00a02023\/970<\/a>) du 10 mai 2023 pr\u00e9voit en effet de renforcer la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations et l&rsquo;application du principe d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 salariale entre les femmes et les hommes. L&rsquo;objectif est de rendre les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration plus faciles \u00e0 identifier, \u00e0 expliquer et, lorsqu&rsquo;ils ne sont pas justifi\u00e9s, \u00e0 corriger. La France devait transposer cette directive en droit interne <strong>avant le\u00a07\u00a0juin\u00a02026<\/strong>\u00a0: cette \u00e9ch\u00e9ance n&rsquo;a pas \u00e9t\u00e9 respect\u00e9e. Le gouvernement vient toutefois de pr\u00e9senter, le 10\u00a0septembre dernier, un projet de loi visant \u00e0 transposer cette directive, en pr\u00e9cisant qu&rsquo;il ne serait examin\u00e9 au Parlement qu&rsquo;en 2027 du fait de l&rsquo;agenda charg\u00e9 de l&rsquo;Assembl\u00e9e nationale et du S\u00e9nat. Il n&rsquo;en demeure pas moins que les principales mesures de ce projet de loi sont d\u00e9sormais connues, m\u00eame si elles sont susceptibles de modifications lors de leur examen par le parlement. Nous vous les pr\u00e9sentons ci-apr\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Un certain nombre de mesures s&rsquo;appliqueront d\u00e8s les op\u00e9rations de recrutement<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le projet de loi pr\u00e9voit en effet que&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Le recruteur ne pourra plus demander au candidat \u00e0 un emploi des \u00e9l\u00e9ments relatifs \u00e0 sa r\u00e9mun\u00e9ration actuelle ou pass\u00e9e, comme il pouvait le faire pour le situer par rapport aux autres candidats ou adapter sa propre offre de r\u00e9mun\u00e9ration&nbsp;;<\/li>\n<li>il ne sera plus possible de publier des offres d&#8217;emploi sans pr\u00e9ciser une fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration initiale et sans mentionner les r\u00e9f\u00e9rences aux dispositions conventionnelles pertinentes n\u00e9cessaires \u00e0 la d\u00e9termination de la r\u00e9mun\u00e9ration pour le poste concern\u00e9&nbsp;;<\/li>\n<li>Enfin, il sera interdit d&rsquo;ins\u00e9rer dans un contrat de travail une clause interdisant au salari\u00e9 de divulguer des informations sur sa r\u00e9mun\u00e9ration.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Les salari\u00e9s disposeront d&rsquo;un droit \u00e0 l&rsquo;information sur les niveaux de r\u00e9mun\u00e9rations<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le projet de loi pr\u00e9voit que tout salari\u00e9 d&rsquo;une entreprise <strong>d&rsquo;au moins 50&nbsp;salari\u00e9s<\/strong> b\u00e9n\u00e9ficiera d&rsquo;un droit \u00e0 l&rsquo;information sur son niveau de r\u00e9mun\u00e9ration et sur les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration moyens, ventil\u00e9s par sexe, des salari\u00e9s relevant de la m\u00eame cat\u00e9gorie, c&rsquo;est-\u00e0-dire des salari\u00e9s accomplissant le m\u00eame travail ou un travail de valeur \u00e9gale. Les cat\u00e9gories de salari\u00e9s seront, pour l&rsquo;application de ce principe, d\u00e9finies par accord collectif ou d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l&#8217;employeur. Ce dernier, confront\u00e9 \u00e0 une demande d&rsquo;un salari\u00e9, sera dans l&rsquo;obligation de lui r\u00e9pondre dans un d\u00e9lai fix\u00e9 par d\u00e9cret, qui ne pourra pas exc\u00e9der 2&nbsp;mois, sauf si la communication des informations demand\u00e9es serait susceptible d&rsquo;entra\u00eener, directement ou indirectement, la divulgation d&rsquo;indications sur la r\u00e9mun\u00e9ration d&rsquo;un autre salari\u00e9 identifiable, notamment si le nombre de salari\u00e9s d&rsquo;au moins un des deux sexes dans la cat\u00e9gorie consid\u00e9r\u00e9e \u00e9tait inf\u00e9rieur \u00e0 un effectif minimum fix\u00e9 par d\u00e9cret.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il est \u00e0 noter que, m\u00eame si le projet de loi est adopt\u00e9 dans l&rsquo;\u00e9tat o\u00f9 il est pr\u00e9sent\u00e9, ces dispositions ne seraient applicables&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>qu&rsquo;\u00e0 compter de l&rsquo;entr\u00e9e en vigueur de l&rsquo;accord ou de la d\u00e9cision unilat\u00e9rale d\u00e9finissant les cat\u00e9gories de salari\u00e9s\u00a0de l&rsquo;entreprise qui r\u00e9alisent un travail de valeur \u00e9gale&nbsp;;<\/li>\n<li>et, au plus tard, \u00e0 une date fix\u00e9e par d\u00e9cret, dans la limite d&rsquo;un an apr\u00e8s la publication de la loi.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le d\u00e9cret d&rsquo;application devra \u00e9galement d\u00e9finir les \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 prendre en compte, les modalit\u00e9s de calcul des niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration, les modalit\u00e9s de formulation et de traitement des demandes d&rsquo;informations et le d\u00e9lai de r\u00e9ponse imparti \u00e0 l&#8217;employeur.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En tout \u00e9tat de cause, il est pr\u00e9vu, en l&rsquo;\u00e9tat actuel du projet, que tout manquement de l&#8217;employeur \u00e0 son obligation d&rsquo;information des salari\u00e9s et \u00e0 son obligation de r\u00e9ponse aux demandes d&rsquo;information sur la r\u00e9mun\u00e9ration sera puni d&rsquo;une amende de 450&nbsp;\u20ac, cette p\u00e9nalit\u00e9 \u00e9tant doubl\u00e9e en cas de r\u00e9cidive dans les 5&nbsp;ans.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les cons\u00e9quences de cette nouvelle disposition sont loin d&rsquo;\u00eatre neutres pour les entreprises&nbsp;: celles-ci risquent d&rsquo;\u00eatre confront\u00e9es, chaque ann\u00e9e, \u00e0 un tr\u00e8s grand nombre de demandes d&rsquo;information de la part de salari\u00e9s, et, si elles n&rsquo;ont pas pr\u00e9alablement d\u00e9fini des cat\u00e9gories de salari\u00e9s homog\u00e8nes et des crit\u00e8res objectifs de r\u00e9mun\u00e9ration, les directions de ressources humaines risquent de se trouver submerg\u00e9es. Par ailleurs, chaque salari\u00e9 pourra d\u00e9sormais, sans avoir \u00e0 saisir le conseil des prud&rsquo;hommes, \u00eatre inform\u00e9 des crit\u00e8res de d\u00e9termination de sa r\u00e9mun\u00e9ration et du niveau de r\u00e9mun\u00e9ration moyen des salari\u00e9s de sa cat\u00e9gorie&nbsp;: les revendications et les recours fond\u00e9s sur le principe d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 de traitement peuvent, potentiellement, se multiplier.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Un nouvel index de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 hommes\/femmes sera cr\u00e9\u00e9<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le projet de loi pr\u00e9voit de remplacer l&rsquo;actuel index \u00ab\u00a0\u00e9galit\u00e9 professionnelle\u00a0\u00bb par de nouveaux indicateurs de mesure des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes. Ces indicateurs devraient \u00eatre d\u00e9clar\u00e9s <strong>dans les entreprises d&rsquo;au moins 50&nbsp;salari\u00e9s<\/strong>, avec des modalit\u00e9s et des cons\u00e9quences particuli\u00e8res pour l&rsquo;indicateur relatif \u00e0 l&rsquo;\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes par cat\u00e9gorie (7<sup>e<\/sup> indicateur).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ces 7 indicateurs, pr\u00e9vus par la directive europ\u00e9enne, qui devraient \u00eatre repris par le d\u00e9cret d&rsquo;application, sont les suivants&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>l&rsquo;\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes&nbsp;;<\/li>\n<li>l&rsquo;\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes au niveau de l&rsquo;ensemble des \u00e9l\u00e9ments variables ou compl\u00e9mentaires&nbsp;;<\/li>\n<li>l&rsquo;\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration m\u00e9dian entre les femmes et les hommes&nbsp;;<\/li>\n<li>l&rsquo;\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration m\u00e9dian entre les femmes et les hommes au niveau de l&rsquo;ensemble des \u00e9l\u00e9ments variables ou compl\u00e9mentaires&nbsp;;<\/li>\n<li>la proportion de femmes et d&rsquo;hommes b\u00e9n\u00e9ficiant d&rsquo;\u00e9l\u00e9ments variables ou compl\u00e9mentaires de r\u00e9mun\u00e9ration&nbsp;;<\/li>\n<li>la proportion de femmes et d&rsquo;hommes dans chaque quartile de l&rsquo;\u00e9chelle de r\u00e9mun\u00e9ration&nbsp;;<\/li>\n<li>l&rsquo;\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes par cat\u00e9gorie de travailleurs, ventil\u00e9 par salaire ou traitement ordinaire de base et par l&rsquo;ensemble des \u00e9l\u00e9ments variables ou compl\u00e9mentaires.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les 6 premiers indicateurs seraient automatiquement pr\u00e9calcul\u00e9s gr\u00e2ce aux donn\u00e9es sociales de la DSN de l&rsquo;ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dant la d\u00e9claration. Le 7<sup>e<\/sup> indicateur serait d\u00e9clar\u00e9 selon une p\u00e9riodicit\u00e9 diff\u00e9rente en fonction de l&rsquo;effectif de l&rsquo;entreprise&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>tous les 3 ans dans les entreprises de 50 \u00e0 249 salari\u00e9s. Par d\u00e9rogation, un accord collectif conclu <strong>au sein des entreprises de 50 \u00e0 99 salari\u00e9s<\/strong> pourrait pr\u00e9voir qu&rsquo;un employeur n&rsquo;a pas \u00e0 d\u00e9clarer cet indicateur&nbsp;;<\/li>\n<li>chaque ann\u00e9e dans les entreprises qui emploient plus de 249 salari\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L&rsquo;application de ce nouvel index professionnel ne sera pas imm\u00e9diate&nbsp;: sa date d&rsquo;entr\u00e9e en vigueur sera fix\u00e9e par d\u00e9cret et interviendra au plus tard un an apr\u00e8s la promulgation de la loi de transposition de la directive europ\u00e9enne. Cela signifie que l&rsquo;actuel index de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle, qui doit \u00eatre publi\u00e9 chaque ann\u00e9e <strong>avant le 1er&nbsp;mars<\/strong> par les employeurs d&rsquo;au moins 50&nbsp;salari\u00e9s, demeurera applicable pendant l&rsquo;ann\u00e9e suivant la promulgation de la loi. En outre, un d\u00e9lai suppl\u00e9mentaire sera pr\u00e9vu pour l&rsquo;entr\u00e9e en vigueur de la d\u00e9claration du 7<sup>e<\/sup> indicateur, qui sera fix\u00e9e \u00e0 une date pr\u00e9cis\u00e9e par d\u00e9cret et, au plus tard&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>dans un d\u00e9lai de 3&nbsp;ans apr\u00e8s la promulgation de la loi pour les entreprises de 100 \u00e0 149 salari\u00e9s&nbsp;;<\/li>\n<li>dans un d\u00e9lai de 6 ans apr\u00e8s la promulgation de la loi pour celles de 50 \u00e0 99 salari\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Des obligations d&rsquo;informations du CSE seront pr\u00e9vues dans le cadre de ce nouvel index<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ces obligations varieront selon l&rsquo;effectif de l&rsquo;entreprise&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>pour les entreprises de 50 \u00e0 99 salari\u00e9s, le projet de loi pr\u00e9voit une simple information du CSE sur les donn\u00e9es utilis\u00e9es pour le calcul de l&rsquo;index&nbsp;;<\/li>\n<li>pour les entreprises d&rsquo;au moins 100 salari\u00e9s, le projet de loi pr\u00e9voit une consultation du CSE sur les donn\u00e9es utilis\u00e9es pour le calcul de l&rsquo;index et la transmission de l&rsquo;avis du CSE \u00e0 la DDETS. En outre, des salari\u00e9s, le CSE ou les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux de l&rsquo;entreprise pourraient demander \u00e0 l&#8217;employeur des explications sur les derniers indicateurs d\u00e9clar\u00e9s. L&#8217;employeur sera tenu de\u00a0r\u00e9pondre aux demandes d&rsquo;explication de mani\u00e8re motiv\u00e9e dans un certain d\u00e9lai, sauf exception li\u00e9e \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration d&rsquo;un salari\u00e9 identifiable en cas de demande d&rsquo;un salari\u00e9. Si la demande de justification porte sur l&rsquo;indicateur relatif \u00e0 l&rsquo;\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes par cat\u00e9gories de salari\u00e9s et que l&#8217;employeur n&rsquo;a pas mis en \u0153uvre les proc\u00e9dures pr\u00e9vues pour y rem\u00e9dier (par accord ou plan d&rsquo;action notamment), il devra justifier que cet \u00e9cart n&rsquo;est pas fond\u00e9 sur le sexe. \u00c0 d\u00e9faut, il devra y rem\u00e9dier selon une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Certains \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration par cat\u00e9gorie devront faire l&rsquo;objet de mesures correctrices<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si le 7<sup>e<\/sup> indicateur de l&rsquo;index r\u00e9v\u00e8le un \u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration moyen sup\u00e9rieur \u00e0 un seuil pr\u00e9vu par d\u00e9cret, qui devrait \u00eatre fix\u00e9 \u00e0 5&nbsp;%, l&#8217;employeur devra simplement consulter le CSE s&rsquo;il est en capacit\u00e9 de justifier ces \u00e9carts par des raisons objectives non fond\u00e9es sur le sexe. En revanche, si le 7<sup>e<\/sup> indicateur pr\u00e9sente un \u00e9cart non justifi\u00e9 au moins \u00e9gal \u00e0 5&nbsp;%, l&#8217;employeur devra appliquer des mesures correctrices afin d&rsquo;y rem\u00e9dier, par la voie d\u2019un accord collectif, ou, \u00e0 d\u00e9faut d&rsquo;accord, par le biais d&rsquo;un plan d&rsquo;action. En outre, dans les entreprises de 100&nbsp;salari\u00e9s et plus, le projet de loi pr\u00e9voit qu&rsquo;en cas d&rsquo;\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration de plus de 5&nbsp;%, non justifi\u00e9 par des raisons objectives, l&rsquo;autorit\u00e9 administrative devra \u00eatre inform\u00e9e par l&#8217;employeur, et, si elle constate que l&#8217;employeur n&rsquo;engage pas les mesures correctrices pr\u00e9vues, elle pourra le mettre en demeure de le faire. Enfin, si l&#8217;employeur ne fait rien en d\u00e9pit de la mise en demeure, une p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re lui sera notifi\u00e9e, d&rsquo;un montant maximum de 1&nbsp;% ou 2&nbsp;% des r\u00e9mun\u00e9rations ou gains constat\u00e9s du fait de l&rsquo;\u00e9cart en fonction du manquement constat\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;<a style=\"text-decoration:none;color:#d10016;\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/TSAL\" rel=\"noopener\">TRANSPARENCE SALARIALE&nbsp;: TRANSFORMER L&rsquo;OBLIGATION EN AVANTAGE STRAT\u00c9GIQUE<\/a>&nbsp;<\/h2>\n<h4>2 jours &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Identifier les principales dispositions de la directive europ\u00e9enne sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations<\/strong>, y compris en amont du recrutement et l&rsquo;obligation d&rsquo;information des salari\u00e9s.<\/li>\n<li><strong>Utiliser des outils de diagnostic<\/strong> pour identifier et corriger les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration au sein de l&rsquo;entreprise.<\/li>\n<li><strong>\u00c9valuer les risques juridiques et financiers<\/strong> li\u00e9s au non-respect des obligations de transparence salariale.<\/li>\n\n<\/ul>\n\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/TSAL\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/documents.gereso.com\/client\/programme-pdf\/TSAL.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/div><\/article><p><\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>En cas de contentieux, l&#8217;employeur qui ne s&rsquo;est pas conform\u00e9 aux r\u00e8gles sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations devra \u00e9tablir l&rsquo;absence de discrimination<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dans l&rsquo;\u00e9tat actuel du droit, le salari\u00e9 qui invoque une m\u00e9connaissance du principe d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 de traitement doit, au pr\u00e9alable, \u00e9tablir une diff\u00e9rence avec un salari\u00e9 de l&rsquo;entreprise qui se trouve dans une situation comparable, et l&#8217;employeur doit alors, face \u00e0 ces \u00e9l\u00e9ments, justifier l&rsquo;in\u00e9galit\u00e9 de traitement par des \u00e9l\u00e9ments objectifs. Dans le projet de loi de transposition de la directive, c&rsquo;est d\u00e9sormais l&#8217;employeur qui supportera int\u00e9gralement la charge de la preuve de l&rsquo;absence de discrimination lorsqu&rsquo;il ne se sera pas conform\u00e9 aux r\u00e8gles pr\u00e9vues en mati\u00e8re de transparence des r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"\/>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Telles sont les principales lignes du projet de loi de transposition de la directive europ\u00e9enne qui vient d&rsquo;\u00eatre d\u00e9pos\u00e9. Il convient d&rsquo;insister une nouvelle fois sur le fait que les discussions au parlement, pr\u00e9vues au printemps 2027, pourraient apporter des modifications au texte final qui dera adopt\u00e9. Il n&rsquo;en demeure pas moins que, sans attendre, les entreprises vont devoir engager une r\u00e9flexion profonde sur leurs pratiques en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration et un travail de pr\u00e9paration important. Il conviendra d\u00e9sormais d&rsquo;<strong>objectiver les crit\u00e8res d&rsquo;augmentation<\/strong>&nbsp;: sur quelles bases d\u00e9cide-t-on d&rsquo;accorder une revalorisation&nbsp;? En fonction de l&rsquo;anciennet\u00e9, des comp\u00e9tences acquises\u2026 En tout \u00e9tat de cause, ces crit\u00e8res devront \u00eatre explicites et appliqu\u00e9s de mani\u00e8re coh\u00e9rente. En outre, chaque choix devra pouvoir \u00eatre trac\u00e9 et justifi\u00e9 a posteriori. Enfin, il conviendra d&rsquo;\u00eatre tr\u00e8s vigilant pour \u00ab\u00a0d\u00e9tecter\u00a0\u00bb les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration avant qu&rsquo;ils ne deviennent \u00ab\u00a0probl\u00e9matiques\u00a0\u00bb.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>D\u00e8s 2019, les dispositions l\u00e9gales ont rendu obligatoire la publication d&rsquo;un index de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle pour toute entreprise d&rsquo;au moins 50\u00a0salari\u00e9s, destin\u00e9 \u00e0 calculer sp\u00e9cifiquement les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre femmes et hommes. 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