{"id":47639,"date":"2026-11-02T16:06:27","date_gmt":"2026-11-02T14:06:27","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=47639"},"modified":"2026-11-02T16:06:29","modified_gmt":"2026-11-02T14:06:29","slug":"transparence-salariale-employeurs-publics-sommes-justifier-primes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2026\/11\/02\/transparence-salariale-employeurs-publics-sommes-justifier-primes\/","title":{"rendered":"Transparence salariale : les employeurs publics somm\u00e9s de justifier leurs primes"},"content":{"rendered":"\n

2,1 %. C’est, selon la direction g\u00e9n\u00e9rale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), ce que les femmes fonctionnaires de l’\u00c9tat ont per\u00e7u en moins par rapport aux hommes en 2025, \u00e0 emploi comparable et temps de travail \u00e9gal. L’\u00e9cart para\u00eet modeste, mais il se niche l\u00e0 o\u00f9 les grilles indiciaires ne regardent pas : dans les primes. C’est pr\u00e9cis\u00e9ment ce terrain que la directive europ\u00e9enne sur la transparence salariale va mettre \u00e0 nu.<\/p>\n\n\n\n

Adopt\u00e9e en 2023 (UE 2023\/970<\/a>), elle vise \u00e0 garantir l’\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes pour un m\u00eame travail ou un travail de m\u00eame valeur. La directive devait \u00eatre transpos\u00e9e au plus tard le 7 juin 2026. Or, la France a rat\u00e9 l’\u00e9ch\u00e9ance. Une premi\u00e8re version du texte a \u00e9t\u00e9 transmise aux partenaires sociaux en mars dernier, sans \u00e9voquer la fonction publique, puis le projet a \u00e9t\u00e9 soumis au Conseil d’\u00c9tat d\u00e9but juin. Ses articles relatifs aux agents publics ont \u00e9t\u00e9 examin\u00e9s par le Conseil commun de la fonction publique (CCFP) le 18 juin. Le 10 septembre, Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail, et David Amiel, ministre de l’Action et des Comptes publics, l’ont pr\u00e9sent\u00e9 en Conseil des ministres. Le projet de loi n\u00b0 944<\/a> a ensuite \u00e9t\u00e9 d\u00e9pos\u00e9 au S\u00e9nat en proc\u00e9dure acc\u00e9l\u00e9r\u00e9e. Le gouvernement esp\u00e8re une adoption avant les \u00e9lections pr\u00e9sidentielles de 2027. Concr\u00e8tement, la r\u00e9forme modifie \u00e0 la fois le code du travail et le code g\u00e9n\u00e9ral de la fonction publique. Les trois versants sont soumis aux m\u00eames principes que le secteur priv\u00e9. L’enjeu n’est pas mince, car le texte europ\u00e9en vise la r\u00e9mun\u00e9ration globale. Publier les grilles indiciaires ne suffira donc pas : la part indemnitaire, souvent jug\u00e9e opaque, se retrouve en premi\u00e8re ligne.<\/p>\n\n\n\n

Recrutement : la fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration s’affiche<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Premi\u00e8re obligation, et la plus visible de la directive : informer pr\u00e9cis\u00e9ment les candidats de ce qu’ils percevront. Toute offre d’emploi public diffus\u00e9e mentionnera le niveau ou la plage de r\u00e9mun\u00e9ration de l’agent. \u00c0 d\u00e9faut, l’information sera transmise par \u00e9crit au candidat avant l’entretien. Pour un poste de titulaire, il faudra aller au-del\u00e0 de la simple mention du grade. Les collectivit\u00e9s devront vraisemblablement pr\u00e9ciser la part indemnitaire, et non plus seulement promettre un \u00ab\u00a0r\u00e9gime indemnitaire attractif\u00a0\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

En pratique, les employeurs pourraient \u00eatre conduits \u00e0 construire ces fourchettes de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 partir du traitement indiciaire et des primes attach\u00e9es au poste.<\/p>\n\n\n\n

Pour un contractuel, c’est le montant propos\u00e9, ou l’intervalle dans lequel il sera arr\u00eat\u00e9, qui devra appara\u00eetre. Certaines administrations attribuaient jusqu’ici l’IFSE (1)<\/a> au cas par cas, selon le profil ou la n\u00e9gociation. Elles devront r\u00e9server cette souplesse \u00e0 des r\u00e8gles annonc\u00e9es \u00e0 l’avance.<\/p>\n\n\n\n

Deuxi\u00e8me interdit : demander au candidat son salaire actuel ou ant\u00e9rieur. La pratique restait courante pour d\u00e9terminer la paie des contractuels ou n\u00e9gocier les primes \u00e0 l’embauche. Or ces derniers repr\u00e9sentent environ 22 % des effectifs publics, et leur r\u00e9mun\u00e9ration d’embauche s’av\u00e8re la plus vuln\u00e9rable aux \u00e9carts, faute de bar\u00e8me publi\u00e9. En reproduisant ceux du march\u00e9, la question du salaire ant\u00e9rieur contribuait \u00e0 les p\u00e9renniser.<\/p>\n\n\n\n

Le projet de loi pr\u00e9voit aussi que les avis de vacance et intitul\u00e9s de poste ne comportent aucune distinction, directe ou indirecte, fond\u00e9e sur le sexe. Il interdit enfin toute clause emp\u00eachant un agent de divulguer sa propre r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n

Un droit \u00e0 l’information in\u00e9dit pour les agents<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Une fois en poste, chaque agent b\u00e9n\u00e9ficiera d’un droit annuel \u00e0 l’information. Il pourra exiger par \u00e9crit son niveau de paie individuel. Il pourra \u00e9galement obtenir les montants moyens per\u00e7us, ventil\u00e9s par sexe, par les agents de sa cat\u00e9gorie qui accomplissent un travail \u00e9quivalent. Les crit\u00e8res objectifs qui fondent sa r\u00e9mun\u00e9ration et son avancement lui seront \u00e9galement communiqu\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Les salaires individuels de ses coll\u00e8gues lui resteront en revanche ferm\u00e9s. Quand une r\u00e9ponse risquerait de r\u00e9v\u00e9ler la paie d’une personne identifiable, notamment dans des effectifs modestes, l’administration devra adapter sa communication.<\/p>\n\n\n\n

Du c\u00f4t\u00e9 de l’administration, les obligations sont doubles : r\u00e9pondre sous deux mois maximum aux interpellations des agents et rappeler chaque ann\u00e9e \u00e0 ces derniers l’existence de ce droit. Cela suppose de d\u00e9finir au pr\u00e9alable des \u00ab\u00a0cat\u00e9gories\u00a0\u00bb de postes similaires. Attention, l’exercice d\u00e9passe largement le corps ou le cadre d’emplois. La notion de travail de valeur \u00e9gale peut en effet rapprocher des m\u00e9tiers diff\u00e9rents, \u00e0 niveau de comp\u00e9tences, de responsabilit\u00e9s et de contraintes \u00e9quivalent.<\/p>\n\n\n\n

Des indicateurs d’\u00e9cart d\u00e8s 100 agents<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Lors de la pr\u00e9sentation du projet, le ministre David Amiel a rappel\u00e9 que la diff\u00e9rence de salaire entre femmes et hommes atteignait encore 13,5 % dans la sph\u00e8re publique en 2022. \u00c0 profil identique, elle reste de 4,2 % dans la territoriale et de 4,7 % dans l’hospitali\u00e8re, contre 3,6 % dans le priv\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Pour mesurer ce diff\u00e9rentiel, la r\u00e9forme remplace l’index de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle, d\u00e9ploy\u00e9 dans les administrations depuis 2024, par les indicateurs pr\u00e9vus par Bruxelles. Seront concern\u00e9s :<\/p>\n\n\n\n