{"id":5020,"date":"2016-02-23T11:01:08","date_gmt":"2016-02-23T10:01:08","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=5020"},"modified":"2016-02-25T12:26:44","modified_gmt":"2016-02-25T11:26:44","slug":"fiche-pratique-construire-une-matrice-daugmentation-de-salaire","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2016\/02\/23\/fiche-pratique-construire-une-matrice-daugmentation-de-salaire\/","title":{"rendered":"Fiche pratique : construire une matrice d\u2019augmentation de salaire"},"content":{"rendered":"

Consultante et formatrice en ressources humaines, forte d\u2019une vingtaine d\u2019ann\u00e9es d\u2019exp\u00e9rience au sein d\u2019entreprises internationales, Sophie Cavaliero est famili\u00e8re du m\u00e9tier de Comp & Ben\u00a0: il a connu des \u00e9volutions significatives qui en font aujourd\u2019hui un levier strat\u00e9gique important dans les entreprises. Parmi les outils indispensables pour ce m\u00e9tier figure la matrice d\u2019augmentation de salaire<\/strong>.<\/p>\n

L\u2019augmentation de salaire, \u00e9tape ordinaire de la vie d\u2019une entreprise<\/h2>\n

Au sein d\u2019une entreprise, les occasions de fixer et d\u2019augmenter un salaire<\/strong> sont multiples\u00a0: il y a, bien s\u00fbr, la n\u00e9gociation<\/strong> dont le salaire fait l\u2019objet au moment de l\u2019embauche d\u2019un nouveau salari\u00e9\u00a0; mais il y a \u00e9galement les augmentations de salaire g\u00e9n\u00e9rales r\u00e9sultant des NAO en lien avec la prise en compte de l\u2019inflation ou \u00e0 l\u2019\u00e9volution des l\u00e9gislations,<\/strong> ainsi que les augmentations de salaire individuelles<\/strong> li\u00e9es \u00e0 la performance du salari\u00e9, \u00e0 la mobilit\u00e9 interne ou \u00e0 une promotion.<\/p>\n

Ces augmentations de salaire individuelles ne peuvent s\u2019effectuer sans un certain cadre, afin de respecter l\u2019\u00e9quit\u00e9 entre salari\u00e9s mais aussi la comp\u00e9titivit\u00e9 externe de la structure de r\u00e9mun\u00e9ration. C\u2019est pour aider les managers \u00e0 mettre en \u0153uvre une politique salariale juste et performante<\/strong> que la matrice d\u2019augmentation de salaire se r\u00e9v\u00e8le indispensable.<\/p>\n

L\u2019augmentation de salaire\u00a0individuelle \u00e0 la performance<\/h2>\n

L\u2019id\u00e9e d\u2019une augmentation de salaire au m\u00e9rite ne recueille pas que des \u00e9loges car on lui reproche souvent son caract\u00e8re arbitraire, avec le risque que la r\u00e9mun\u00e9ration ne pr\u00e9serve pas l\u2019\u00e9quit\u00e9 entre les salari\u00e9s. C\u2019est en partie pour se pr\u00e9munir de ces accusations et pour faire preuve de transparence qu\u2019une matrice se r\u00e9v\u00e8le indispensable.<\/p>\n

Elle constitue \u00e0 la fois dans sa premi\u00e8re \u00e9tape un moyen de respecter le budget d’augmentation de la masse salariale<\/strong> pour le DRH et dans sa deuxi\u00e8me \u00e9tape, un guide, plut\u00f4t qu’une grille inflexible, pour le management pour prendre les d\u00e9cisions d’augmentation.<\/strong> Il est possible d’y d\u00e9roger en accord avec sa direction et en fonction du budget disponible.<\/p>\n

On peut envisager deux types de matrices d\u2019augmentation de salaire\u00a0\u00e0 la performance\u00a0:<\/p>\n

    \n
  • Une matrice \u00e0 r\u00e9f\u00e9rence interne <\/strong>: elle permet de croiser la performance du salari\u00e9 et son positionnement dans la classification interne de l\u2019entreprise.<\/li>\n
  • Une matrice \u00e0 r\u00e9f\u00e9rence<\/strong> externe <\/strong>: elle permet de croiser la performance du salari\u00e9 et son positionnement sur le march\u00e9 (en accord avec les donn\u00e9es du march\u00e9, les \u00e9tudes sur les salaires, etc).<\/li>\n<\/ul>\n

    On construit un tableau croisant deux indicateurs\u00a0: le positionnement<\/strong> (inf\u00e9rieur, dans la moyenne ou sup\u00e9rieur) et la performance<\/strong> du salari\u00e9 (inf\u00e9rieure, dans la moyenne ou sup\u00e9rieure).<\/p>\n

    \"Matrice<\/p>\n

    Construire sa matrice en 6 \u00e9tapes simples<\/h2>\n
      \n
    1. Commencez par \u00e9valuer la performance individuelle de chaque salari\u00e9<\/strong>: cela se fait souvent par le biais d\u2019une concertation entre manager d\u00e9cisionnel et responsable RH, en utilisant le formulaire d\u2019\u00e9valuation annuel puis en effectuant si n\u00e9cessaire un r\u00e9ajustement entre les diff\u00e9rentes directions afin d\u2019harmoniser les \u00e9valuations \u00e0 l\u2019\u00e9chelle de l\u2019entreprise enti\u00e8re.<\/li>\n
    2. Identifiez le positionnement salarial de chaque employ\u00e9\u00a0<\/strong>: si votre matrice est \u00e0 r\u00e9f\u00e9rence interne, vous chercherez \u00e0 positionner le salari\u00e9 sur la grille de classification de votre entreprise\u00a0; sur une matrice \u00e0 r\u00e9f\u00e9rence externe, vous chercherez plut\u00f4t \u00e0 le positionner en fonction des \u00e9tudes de salaires disponibles. Il est important de d\u00e9finir au pr\u00e9alable le point de r\u00e9f\u00e9rence de l\u2019entreprise (par exemple, dans le cas du positionnement externe, l\u2019entreprise fonde-t-elle la r\u00e9mun\u00e9ration sur la m\u00e9diane du march\u00e9 ou sur un autre crit\u00e8re\u00a0?).<\/li>\n
    3. Croisez ces deux informations pour d\u00e9finir la masse salariale\u00a0<\/strong>: vous pouvez d\u00e9sormais compl\u00e9ter chacune des neuf cases que comporte votre tableau crois\u00e9 et pour chacune, d\u00e9finir un pourcentage d\u2019augmentation. Il est pr\u00e9f\u00e9rable de commencer par le centre du tableau, qui sera souvent \u00e9valu\u00e9 comme le mouvement du march\u00e9, c’est \u00e0 dire les intentions du march\u00e9 (l’ensemble des entreprises d’une activit\u00e9 par exemple) d’augmenter leur masse salariale.<\/li>\n
    4. Faites des simulations en fonction de vos objectifs strat\u00e9giques<\/strong>: vous pouvez affiner ces pourcentages d\u2019augmentation en fonction d\u2019une strat\u00e9gie pr\u00e9cise\u00a0: la strat\u00e9gie \u00e9litiste, par exemple, consister \u00e0 augmenter les salari\u00e9s les plus performants pour les f\u00e9liciter\u00a0; \u00e0 l\u2019inverse, la strat\u00e9gie incitative consiste \u00e0 r\u00e9compenser ceux qui performent au niveau attendu, afin de les encourager. Cela permet de d\u00e9terminer ensuite pour chaque situation de la matrice une fourchette d\u2019augmentation.<\/li>\n
    5. Communiquez cette matrice <\/strong>au management, aux repr\u00e9sentants du personnel et aux salari\u00e9s apr\u00e8s l\u2019avoir fait valider aupr\u00e8s d\u2019un comit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration \u2013 s\u2019il existe.<\/li>\n
    6. Formez les managers <\/strong>\u00e0 l\u2019utilisation de cette matrice car ce sont eux qui, g\u00e9rant leurs \u00e9quipes au quotidien, seront les plus aptes \u00e0 prendre des d\u00e9cisions concernant l\u2019\u00e9volution des r\u00e9mun\u00e9rations.<\/li>\n<\/ol>\n

      En suivant avec rigueur ces 6 \u00e9tapes,<\/strong> vous pourrez ais\u00e9ment mettre en place une matrice d\u2019augmentation de salaire prenant en compte votre politique salariale tout en accordant aux managers une certaine libert\u00e9 d\u2019action pour faire \u00e9voluer la r\u00e9mun\u00e9ration de leur \u00e9quipe.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Consultante et formatrice en ressources humaines, forte d\u2019une vingtaine d\u2019ann\u00e9es d\u2019exp\u00e9rience au sein d\u2019entreprises internationales, Sophie Cavaliero est famili\u00e8re du m\u00e9tier de Comp & Ben\u00a0: il a connu des \u00e9volutions significatives qui en font aujourd\u2019hui un levier strat\u00e9gique important dans les entreprises. Parmi les outils indispensables pour ce m\u00e9tier figure la matrice d\u2019augmentation de salaire. 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