{"id":5485,"date":"2016-04-04T15:34:12","date_gmt":"2016-04-04T14:34:12","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=5485"},"modified":"2021-07-19T17:23:20","modified_gmt":"2021-07-19T15:23:20","slug":"evaluation-du-personnel-comment-mettre-en-place-le-processus-et-quelles-sont-les-legislations-en-vigueur","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2016\/04\/04\/evaluation-du-personnel-comment-mettre-en-place-le-processus-et-quelles-sont-les-legislations-en-vigueur\/","title":{"rendered":"\u00c9valuation du personnel : comment mettre en place le processus et quelles sont les l\u00e9gislations en vigueur"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"background-color: #d10016; color: #ffffff;\">\u00a0Article mis \u00e0 jour le 12 mars 2021\u00a0 <\/span><\/p>\n<p><a id=\"0\"><\/a>SOMMAIRE :<\/p>\n<ul>\n<li><u><a href=\"#1\">Pourquoi faire une \u00e9valuation des salari\u00e9s\u00a0?<\/a><\/u><\/li>\n<li><u><a href=\"#2\">Comment se passe une \u00e9valuation du personnel\u00a0?<\/a><\/u><\/li>\n<li><u><a href=\"#3\">Les lois r\u00e9gissant l\u2019\u00e9valuation du personnel<\/a><\/u><\/li>\n<li><u><a href=\"#4\">Exemples de syst\u00e8mes d\u2019\u00e9valuation des salari\u00e9s<\/a><\/u><\/li>\n<li><u><a href=\"#5\">La formation \u00ab\u00a0\u00c9valuation des salari\u00e9s et risques juridiques\u00a0\u00bb de GERESO<\/a><\/u><\/li>\n<\/ul>\n<h2>\u00a0<\/h2>\n<h2><a id=\"1\"><\/a>1. <u>Pourquoi faire une \u00e9valuation des salari\u00e9s\u00a0?<\/u><\/h2>\n<p>\u00c0 part les avantages qu\u2019il peut apporter au d\u00e9veloppement de l\u2019entreprise, l\u2019\u00e9valuation des salari\u00e9s est aussi b\u00e9n\u00e9fique pour ces derniers.<\/p>\n<h3><u>B\u00e9n\u00e9fices pour le salari\u00e9<\/u><\/h3>\n<p>Pendant le processus d\u2019\u00e9valuation, le salari\u00e9 pourra transmettre directement aux dirigeants les probl\u00e8mes qu\u2019il rencontre dans l\u2019exercice de son poste ou dans l\u2019environnement m\u00eame de l\u2019entreprise. Il aura l\u2019occasion de communiquer ses attentes par rapport \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9, \u00e0 savoir les points qu\u2019il juge essentiel d\u2019am\u00e9liorer pour son \u00e9panouissement et celui de ses coll\u00e8gues. Un entretien d\u2019\u00e9valuation est aussi un bon moyen pour glisser un petit mot sur ses ambitions et sur les \u00e9volutions de carri\u00e8re qu\u2019il envisage au sein de la soci\u00e9t\u00e9.<\/p>\n<h3><u>B\u00e9n\u00e9fices pour l\u2019employeur<\/u><\/h3>\n<p>Du c\u00f4t\u00e9 de l\u2019entreprise, une \u00e9valuation des salari\u00e9s est un moment d\u2019\u00e9change privil\u00e9gi\u00e9 entre les deux parties. Par l\u2019interm\u00e9diaire de cette d\u00e9marche, les dirigeants montrent qu\u2019ils sont \u00e0 l\u2019\u00e9coute de leurs \u00e9quipes, ce qui a un impact positif non n\u00e9gligeable sur le moral des salari\u00e9s. C\u2019est aussi un moyen de connaitre les \u00e9ventuelles am\u00e9liorations \u00e0 apporter \u00e0 la vie en entreprise pour un meilleur \u00e9panouissement des salari\u00e9s, ce qui, \u00e0 terme aura un impact sur les performances des \u00e9quipes.<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#0\">Haut de page<\/a><\/p>\n<h2><a id=\"2\"><\/a>2. <u>Comment se passe une \u00e9valuation du personnel\u00a0?<\/u><\/h2>\n<h3><u>Les pr\u00e9paratifs<\/u><\/h3>\n<p>Pour \u00eatre s\u00fbr que l\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation se passe sans accroc et donne des r\u00e9sultats exploitables, il est n\u00e9cessaire qu\u2019il soit \u00e9tabli sur de bonnes bases. Le choix des crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuation est l\u2019une des plus importantes \u00e9tapes des pr\u00e9paratifs. Il faut en effet s\u2019assurer que les questions qui seront pos\u00e9es soient les plus pertinentes possibles. Les crit\u00e8res doivent \u00eatre objectifs et avoir un lien avec les aptitudes ou les performances des salari\u00e9s. Il est aussi possible de poser des questions relatives au comportement des personnes \u00e9valu\u00e9es dans la mesure o\u00f9 le comportement peut refl\u00e9ter des qualit\u00e9s professionnelles. Le choix des \u00e9valuateurs est un point important. Il faut s\u2019assurer que les personnes qui vont se charger de poser les questions respectent quelques r\u00e8gles pour garantir que le processus soit \u00e9quitable pour tous les salari\u00e9s. Les \u00e9valuateurs devront entre autres\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Ne pas se laisser guider par leurs pr\u00e9jug\u00e9s personnels et ne pas donner leurs avis personnels durant les entretiens.<\/li>\n<li>Cr\u00e9er un environnement favorable au bon d\u00e9roulement de l\u2019\u00e9valuation pour avoir des r\u00e9ponses \u00e0 la fois claires et honn\u00eates.<\/li>\n<li>Savoir transmettre le but de l\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation aux personnes qu\u2019ils questionneront.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><u>Les diff\u00e9rents types d\u2019\u00e9valuation<\/u><\/h3>\n<p>En plus des entretiens personnels, une \u00e9valuation des salari\u00e9s peut rev\u00eatir plusieurs formes. Le test en format \u00e9crit est, par exemple, l\u2019une des m\u00e9thodes les plus utilis\u00e9es. Il mobilise peu de ressources en termes d\u2019\u00e9valuateurs et permet d\u2019avoir un retour rapide de la part de nombreux\u00a0 salari\u00e9s. L\u2019une des formes les plus efficaces est aussi l\u2019assessment center (centre d\u2019\u00e9valuation en fran\u00e7ais). Elle se d\u00e9roule comme un jeu de r\u00f4le dans lequel les salari\u00e9s sont confront\u00e9s \u00e0 diverses situations. Elle a l\u2019avantage de montrer de mani\u00e8re concr\u00e8te les performances des salari\u00e9s.<\/p>\n<h3><u>L\u2019analyse des donn\u00e9es r\u00e9colt\u00e9es<\/u><\/h3>\n<p>Une fois l\u2019\u00e9valuation effectu\u00e9e, il s\u2019agit maintenant de faire la synth\u00e8se de toutes les informations recueillies.\u00a0 En plus d\u2018avoir une id\u00e9e des performances de chaque salari\u00e9, recouper les donn\u00e9es permettra de dresser un bilan g\u00e9n\u00e9ral sur le ressenti des salari\u00e9s \u00e0 propos de leurs situations au sein de l\u2019entreprise. L\u2019analyse des retours d\u2019une \u00e9valuation des salari\u00e9s permet aussi de rep\u00e9rer les \u00e9ventuels points \u00e0 am\u00e9liorer sur la vie de l\u2019entreprise et d\u2019identifier les salari\u00e9s en difficult\u00e9.<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#0\">Haut de page<\/a><\/p>\n<h2><a id=\"3\"><\/a>3. <u>Les lois r\u00e9gissant l\u2019\u00e9valuation du personnel<\/u><\/h2>\n<p>Bien qu\u2019aucun texte n\u2019oblige l\u2019employeur \u00e0 organiser des entretiens d\u2019\u00e9valuation, ce processus est toutefois cadr\u00e9 par quelques r\u00e8gles. Les proc\u00e9dures d\u2019\u00e9valuation sont ainsi r\u00e9gies par les articles L1221-6 \u00e0 L1221-9 du\u00a0Code du Travail.<\/p>\n<h3><u>Les obligations de l\u2019employeur<\/u><\/h3>\n<p>L\u2019employeur doit ainsi mener une \u00e9valuation uniquement dans le cadre de juger les performances de ses \u00e9quipes. Comme le mentionne l\u2019article L1221-6, \u00abLes informations demand\u00e9es, sous quelque forme que ce soit, au candidat \u00e0 un emploi ne peuvent avoir comme finalit\u00e9 que d&rsquo;appr\u00e9cier sa capacit\u00e9 \u00e0 occuper l&#8217;emploi propos\u00e9 ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent pr\u00e9senter un lien direct et n\u00e9cessaire avec l&#8217;emploi propos\u00e9 ou avec l&rsquo;\u00e9valuation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de r\u00e9pondre de bonne foi \u00e0 ces demandes d&rsquo;informations.\u00bb De m\u00eame, les m\u00e9thodes et les techniques d\u2019\u00e9valuation qui seront employ\u00e9es doivent pr\u00e9alablement \u00eatre communiqu\u00e9es aux salari\u00e9s, sous peine de possibles contestations devant le juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s.<\/p>\n<h3><u>L\u2019obligation du salari\u00e9<\/u><\/h3>\n<p>La principale obligation du salari\u00e9 est d\u2019accepter un entretien d\u2019\u00e9valuation si toutes les proc\u00e9dures l\u00e9gales relatives \u00e0 son organisation ont \u00e9t\u00e9 respect\u00e9es par son employeur. L\u2019organisation d\u2019une \u00e9valuation du personnel est en effet consid\u00e9r\u00e9e comme relevant du pouvoir de direction de l\u2019employeur. Un refus entrainerait donc des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu\u2019au licenciement pour faute grave.<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#0\">Haut de page<\/a><\/p>\n\n\n<article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;ENTRETIEN PROFESSIONNEL&nbsp;<\/h2>\n<h4>1 jour \u2013 \u00c0 distance ou en pr\u00e9sentiel<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Conna\u00eetre les enjeux et le cadre l\u00e9gal<\/strong> de l&rsquo;entretien professionnel<\/li>\n\t\t\t<li><strong>Articuler cet entretien<\/strong> avec la GPEC et les dispositifs RH de l&rsquo;entreprise<\/li>\n\t\t\t<li><strong>Acqu\u00e9rir une m\u00e9thodologie<\/strong> pour mener un entretien professionnel efficace<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/EPRO\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/EPRO.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/article>\n\n\n\n<h2><a id=\"4\"><\/a>4. <u>Exemples de syst\u00e8mes d\u2019\u00e9valuation des salari\u00e9s<\/u><\/h2>\n<p>Plusieurs entreprises ont mis au point leurs propres syst\u00e8mes d\u2019\u00e9valuation des salari\u00e9s, cadrant mieux \u00e0 leurs attentes et aux objectifs de croissance inscrite dans la politique de la soci\u00e9t\u00e9.<\/p>\n<h3><u>M\u00e9thode d\u2019\u00e9valuation \u00e0 360\u00b0 des cadres d\u2019Ikea<\/u><\/h3>\n<p>Ce syst\u00e8me est utilis\u00e9 par Ikea pour analyser et quantifier les comp\u00e9tences de ses cadres. Mis en place en 1998, il se caract\u00e9rise surtout par le fait que ce sont les salari\u00e9s qui jugent leurs patrons via un syst\u00e8me de questionnaire. Ce syst\u00e8me penche sur 11 comp\u00e9tences jug\u00e9es comme \u00ab comp\u00e9tences-cl\u00e9s \u00bb pour un manager. Il permet entre autres de connaitre :<\/p>\n<ul>\n<li>Le sens de l\u2019\u00e9coute.<\/li>\n<li>Le sens de communication.<\/li>\n<li>La capacit\u00e9 \u00e0 r\u00e9soudre des probl\u00e8mes.<\/li>\n<li>Le d\u00e9veloppement d\u2019une \u00e9quipe.<\/li>\n<li>Le sens de r\u00e9partition des t\u00e2ches.<\/li>\n<li>La capacit\u00e9 \u00e0 d\u00e9l\u00e9guer les t\u00e2ches.<\/li>\n<li>L\u2019exemplarit\u00e9.<\/li>\n<li>La d\u00e9termination.<\/li>\n<li>La coordination.<\/li>\n<li>La participation dans les efforts.<\/li>\n<li>Le niveau de confiance que le cadre inspire.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><u>L\u2019Entretien d\u2019Appr\u00e9ciation et de Progr\u00e8s (EAP) : cas de la RATP<\/u><\/h3>\n<p>La R\u00e9gie Autonome des Transports Parisiens (RATP) a aussi d\u00e9velopp\u00e9 un syst\u00e8me particuli\u00e8rement efficace en 1991 : l\u2019Entretien d\u2019Appr\u00e9ciation et de Progr\u00e8s ou EAP. Elle consiste en un entretien en face \u00e0 face entre un salari\u00e9 et son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique de niveau N+1. Durant l\u2019entretien, 5 points sont surtout abord\u00e9s :<\/p>\n<ul>\n<li>Le bilan des objectifs de l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente.<\/li>\n<li>Les nouveaux objectifs pour la prochaine ann\u00e9e.<\/li>\n<li>Les diff\u00e9rents probl\u00e8mes rencontr\u00e9s par le salari\u00e9.<\/li>\n<li>Les d\u00e9sirs de formation.<\/li>\n<li>La progression de carri\u00e8re envisag\u00e9e.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#0\">Haut de page<\/a><\/p>\n<h2><a id=\"5\"><\/a>5. <u>La formation \u00ab Entretien annuel d&rsquo;\u00e9valuation et entretien professionnels \u00bb de GERESO<\/u><\/h2>\n<p>Afin de permettre aux dirigeants d\u2019entreprise ou des cadres de mieux cerner les contraintes relatives \u00e0 la conduite d\u2019une \u00e9valuation des salari\u00e9s, GERESO propose une formation d\u00e9nomm\u00e9e \u00ab <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/MOANNU\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">Entretien annuel d&rsquo;\u00e9valuation et entretien professionnel <\/a>\u00bb<\/p>\n<h3><u>Les objectifs<\/u><\/h3>\n<p>Cette formation, d\u2019une dur\u00e9e de 2 jours, vise plusieurs objectifs :<\/p>\n<ul>\n<li>Identifier la finalit\u00e9, les enjeux et le cadre l\u00e9gal de l&rsquo;entretien d&rsquo;\u00e9valuation annuel et de l&rsquo;entretien professionnel.<\/li>\n<li>Comprendre l\u2019articulation de ces dispositifs avec la politique RH de l&rsquo;entreprise.<\/li>\n<li>Fixer des objectifs annuels et acqu\u00e9rir une m\u00e9thode pour \u00e9valuer avec objectivit\u00e9.<\/li>\n<li>Pr\u00e9parer et conduire avec succ\u00e8s ses entretiens annuels et professionnels<\/li>\n<li>Faire de ces entretiens un v\u00e9ritable outil de management et de communication au sein de l&rsquo;entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#0\">Haut de page<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00a0Article mis \u00e0 jour le 12 mars 2021\u00a0 SOMMAIRE : Pourquoi faire une \u00e9valuation des salari\u00e9s\u00a0? 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