\n
Les in\u00e9galit\u00e9s de traitement peuvent \u00eatre de diff\u00e9rents ordres, mais au niveau de l\u2019entreprise, les cas de discriminations concern\u00e9es sont\u00a0:<\/p>\n
En entreprise, d\u2019apr\u00e8s le principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 des traitements<\/strong>, tous les salari\u00e9s doivent avoir acc\u00e8s et \u00eatre trait\u00e9s d\u2019une mani\u00e8re \u00e9quitable, sans distinction d\u2019apr\u00e8s des crit\u00e8res non fond\u00e9s sur une vision objective. Op\u00e9rer une distinction entre les salari\u00e9s (ou entre les personnes candidates \u00e0 un recrutement ou \u00e0 l\u2019acc\u00e8s \u00e0 un stage ou \u00e0 une p\u00e9riode de formation en entreprise) sur des motifs autres que les n\u00e9cessit\u00e9s de l\u2019emploi ou les qualit\u00e9s professionnelles du salari\u00e9<\/strong> constitue une discrimination prohib\u00e9e par la loi.<\/p>\n Selon l\u2019article L. 1132-1 du Code du travail<\/a>, sont vis\u00e9es les discriminations fond\u00e9es sur l\u2019un des motifs mentionn\u00e9s suivants, \u00e0 savoir :<\/p>\n Une discrimination <\/strong>peut \u00eatre directe ou indirecte<\/strong>, et l\u2019auteur pr\u00e9sum\u00e9 de cette discrimination peut \u00eatre une personne priv\u00e9e (un individu) ou morale (une association, une entreprise\u2026).<\/p>\n Selon la Loi n\u00b0 2008-496 du 27 mai 2008<\/a> portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :<\/p>\n Et le l\u00e9gislateur de pr\u00e9ciser que la discrimination inclut :<\/p>\n Ainsi, toute d\u00e9cision de l\u2019employeur<\/strong> (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation\u2026) doit \u00eatre prise en fonction de crit\u00e8res professionnels et non sur des consid\u00e9rations d\u2019ordre personnel<\/strong>, fond\u00e9es sur des \u00e9l\u00e9ments ext\u00e9rieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalit\u00e9, vie priv\u00e9e\u2026). A d\u00e9faut, des sanctions civiles et p\u00e9nales sont encourues.<\/p>\n A regard de la loi, quelques diff\u00e9rences de traitements<\/strong> sont admises et ne constituent donc pas une discrimination, si tant est que de telles dispositions prises par une entreprise soient consid\u00e9r\u00e9es comme pourvues de fondement et de l\u00e9gitimit\u00e9.<\/p>\n Ainsi, si les mesures mises en place r\u00e9pondent \u00e0 une exigence professionnelle essentielle et d\u00e9terminante<\/strong>, en vue de satisfaire \u00e0 des imp\u00e9ratifs (l\u00e9gitimit\u00e9 de l’objectif) pour le bon fonctionnement de l’entreprise ou pour les requis du poste concern\u00e9, la loi ne fait pas obstacle aux diff\u00e9rences de traitement.<\/p>\n Dans le souci de pr\u00e9server la sant\u00e9 ou la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, si les moyens de r\u00e9aliser ce but sont n\u00e9cessaires et appropri\u00e9s (objectivement et raisonnablement justifi\u00e9s), les diff\u00e9rences de traitement fond\u00e9es sur l’\u00e2ge ne constituent pas une discrimination.<\/p>\n Par exemple, ces mesures pourraient \u00eatre : l’am\u00e9nagement de conditions sp\u00e9ciales afin d’assurer la protection des jeunes travailleurs ou de ceux \u00e2g\u00e9s, une r\u00e9glementation \u00e0 caract\u00e8re discriminatoire pour certains travaux en raison de leur p\u00e9nibilit\u00e9…<\/p>\n Fond\u00e9es sur la constatation d’une inaptitude, effectu\u00e9e par le m\u00e9decin du travail, les diff\u00e9rences de traitement en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9 ou d’un handicap du salari\u00e9 ne constitue pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, n\u00e9cessaires et appropri\u00e9es.<\/strong><\/p>\n En revanche, afin de respecter le principe d’\u00e9galit\u00e9 de traitement des salari\u00e9s, les employeurs sont tenus de mettre en place des \u00ab\u00a0mesures appropri\u00e9es\u00a0\u00bb<\/strong> pour permettre aux travailleurs handicap\u00e9s d’acc\u00e9der, de conserver, ou de progresser dans un emploi qui correspond \u00e0 leurs qualifications. Le refus par les employeurs de mettre en place ces mesures serait constitutif d’une discrimination.<\/p>\n Dans le cadre du recrutement, lorsque l’appartenance \u00e0 l’un ou l’autre sexe d\u00e9termine l’exercice de l’activit\u00e9 professionnelle, l’offre peut \u00eatre express\u00e9ment r\u00e9serv\u00e9e \u00e0 une femme ou \u00e0 un homme. <\/strong>(Exemple :\u00a0 le m\u00e9tier mannequin) Selon la loi, tout salari\u00e9, tout candidat<\/strong> \u00e0 un emploi, \u00e0 un stage ou \u00e0 une p\u00e9riode de formation en entreprise est prot\u00e9g\u00e9 contre les discriminations au travail<\/strong>.<\/p>\n En outre, les salari\u00e9s qui ont \u00e9t\u00e9 t\u00e9moins<\/strong> ou qui ont relat\u00e9 des agissements \u00e0 caract\u00e8re discriminatoire ne peuvent pas non plus \u00eatre sanctionn\u00e9s, licenci\u00e9s ou faire l\u2019objet d\u2019une mesure discriminatoire<\/strong>. De plus, aucune d\u00e9cision qui soit d\u00e9favorable \u00e0 une personne ne peut \u00eatre fond\u00e9e sur sa soumission ou son refus de se soumettre \u00e0 une discrimination prohib\u00e9e par la loi.<\/p>\n La personne faisant l\u2019objet d\u2019une discrimination peut d\u00e9poser une plainte aupr\u00e8s du Procureur de la R\u00e9publique, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d\u2019instruction du tribunal de grande instance afin que les agissements dont elle est victime soient p\u00e9nalement sanctionn\u00e9s par le Tribunal correctionnel.<\/p>\n Les salari\u00e9s victimes ou t\u00e9moins de discriminations disposent \u00e9galement d\u2019un recours devant\u00a0le conseil de prud\u2019hommes afin de\u00a0faire annuler la mesure ou la d\u00e9cision fond\u00e9e sur un motif discriminatoire et demander r\u00e9paration du pr\u00e9judice subi. Il faut remarquer que :<\/p>\n En fonction du caract\u00e8re discriminatoire que le salari\u00e9 pense \u00eatre l’objet, il peut entrer en contact avec plusieurs structures, \u00e0 savoir :<\/p>\n Malgr\u00e9 une tendance \u00e0 l\u2019am\u00e9lioration, la discrimination \u00e0 l\u2019embauche reste une pratique r\u00e9elle en France<\/strong>. Selon un article publi\u00e9 le 19 avril 2016 sur le site du gouvernement, \u00e0 comp\u00e9tence \u00e9gale, le nom et l\u2019origine peuvent conduire \u00e0 envoyer 4 fois plus de CV pour pouvoir d\u00e9crocher un entretien d\u2019embauche<\/strong>.<\/p>\n En effet, selon les statistiques, 85% des demandeurs d\u2019emploi estiment que les discriminations \u00e0 l\u2019embauche sont fr\u00e9quentes<\/strong> (8e<\/sup> barom\u00e8tre OIT de perception des discriminations dans l\u2019emploi, Ifop 2015).<\/p>\n 43 % des demandeurs d\u2019emploi ont abandonn\u00e9 leurs recherches<\/strong> suite \u00e0 une situation qu\u2019ils consid\u00e8rent comme discriminante.<\/p>\n Concernant les facteurs de discrimination, selon les consid\u00e9rations des sond\u00e9s\u00a0:<\/p>\n Le gouvernement a de ce fait lanc\u00e9 une s\u00e9rie de mesure visant \u00e0 contrebalancer cette situation.<\/p>\n Depuis le 18 avril 2016, 2000 affiches arborant le slogan \u00ab\u00a0Les comp\u00e9tences d\u2019abord\u00a0<\/strong>\u00bb ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9ploy\u00e9es en France pour une dur\u00e9e de 15 jours. Chaque affiche repr\u00e9sente deux visages fusionn\u00e9s d\u2019un candidat blanc et d\u2019un candidat de couleur. Le visage blanc est associ\u00e9 \u00e0 une r\u00e9ponse positive du recruteur, \u00e0 savoir \u00ab\u00a0Bienvenu dans l\u2019\u00e9quipe\u00a0\u00bb, \u2018vous commencez lundi\u00a0\u00bb, tandis que le visage de couleur offre une r\u00e9ponse n\u00e9gative \u00ab\u00a0\u00ab\u00a0d\u00e9sol\u00e9, on ne cherche personne\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0vous n\u2019avez pas le profil\u00a0\u00bb.<\/p>\n Cette campagne de sensibilisation vise \u00e0 faire \u00e9voluer les mentalit\u00e9s sur les discriminations \u00e0 l\u2019embauche, et fait partie des engagements pris \u00e0 l\u2019issue du Comit\u00e9 interminist\u00e9riel \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 en mai 2015.<\/p>\n Afin d\u2019inciter les entreprises \u00e0 revoir leurs pratiques au niveau de l\u2019embauche, une campagne de testing a \u00e9t\u00e9 lanc\u00e9 depuis le mois d\u2019avril. Elle vise \u00e0 savoir si les candidats qui portent un nom \u00e0 consonance arabe sont victimes de discriminations au stade de l\u2019embauche.<\/p>\n Ainsi, sur les offres d\u2019emploi relevant de m\u00e9tiers et de secteurs vari\u00e9s, deux CV seront envoy\u00e9s dont l\u2019un portera un patronyme d\u2019origine arabe et un autre un patronyme plus fran\u00e7ais, sur un m\u00eame profil. D\u2019apr\u00e8s Jean-Christophe Sciberras, qui est le Pr\u00e9sident du Groupe de Travail \u00a0\u00bb lutte contre les discriminations dans l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi et au travail \u00ab\u00a0, a annonc\u00e9 que cette op\u00e9ration va mettre \u00e0 l\u2019\u00e9preuve entre 20 et 50 entreprises de plus de 1000 salari\u00e9s pour d\u00e9terminer si des candidats sont \u00e9cart\u00e9s en fonction de leur origine.<\/p>\n D\u2018ici septembre 2016, les r\u00e9sultats de cette campagne de testing feront l\u2019objet d\u2019une publication, et chaque entreprise test\u00e9e devra faire un bilan de ses r\u00e9sultats afin de mettre e place des mesures correctives efficaces et rapides.<\/p>\n Ainsi, sur la base des r\u00e9sultats du testing, un dialogue sera engag\u00e9 avec les entreprises test\u00e9es, afin que des mesures \u00e0 tr\u00e8s court terme<\/strong> soient prises pour changer les \u00e9ventuelles d\u00e9rives<\/strong> constat\u00e9es. Le Gouvernement dit qu\u2019il sera \u00ab\u00a0intraitable et n\u2019h\u00e9sitera pas \u00e0 diffuser les noms publiquement, en cas d\u2019immobilisme ou de mesures purement cosm\u00e9tiques<\/strong>\u00a0\u00bb, pour que chacun puisse avoir l\u2019occasion de faire preuve de sa bonne volont\u00e9.<\/p>\n Le Label Diversit\u00e9<\/strong> marque la reconnaissance des mesures concr\u00e8tes prises par les entreprises afin de promouvoir la diversit\u00e9 et pr\u00e9venir les discriminations, dans le cadre de leur gestion des ressources humaines \u00e0 tous les niveaux : recrutement, int\u00e9gration, gestion des carri\u00e8res, \u2026<\/p>\n R\u00e9cemment, 18 organismes se sont vus remettre le Label diversit\u00e9<\/strong> afin de t\u00e9moigner reconnaissance et valoriser leurs engagements dans la pr\u00e9vention des discriminations<\/strong> en entreprise.<\/p>\n Actuellement, 358 organismes<\/strong> sont titulaires de ce label, et sa remise intervient apr\u00e8s la conduite d\u2019un audit effectu\u00e9 par l\u2019agence de certification AFNOR, et valid\u00e9 par un avis positif d\u2019une commission nationale repr\u00e9sentant des experts, des syndicats et les Minist\u00e8res concern\u00e9s.<\/p>\n Un autre axe strat\u00e9gique d\u00e9velopp\u00e9 dans l\u2019optique d\u2019une lutte contre la discrimination est la promotion de m\u00e9thodes de recrutement alternatives<\/strong>. Elles permettent la s\u00e9lection sur la base des comp\u00e9tences requises pour un poste, et non par rapport aux informations partielles contenues dans le CV. Les principales m\u00e9thodes sont\u00a0: la M\u00e9thode du recrutement par simulation, les CV vid\u00e9o, le recrutement sans CV, le CV anonyme, \u2026<\/p>\n Dans le cadre du projet de loi \u00ab\u00a0la Justice du 21e<\/sup> si\u00e8cle\u00a0\u00bb, qui pr\u00e9voit une d\u00e9clinaison sp\u00e9cifique sur les discriminations dans l\u2019entreprise, une action de groupe contre les discriminations<\/strong> a \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9e, en vue de prendre en compte les sp\u00e9cificit\u00e9s des discriminations.<\/p>\n Depuis octobre 2014, un groupe de dialogue<\/strong> r\u00e9unissant les principales parties prenantes, \u00e0 savoir les partenaires sociaux, les associations, les acteurs \u00e9conomiques et les universitaires, a \u00e9t\u00e9 mis en place. L\u2019objectif \u00e9tant de permettre la mise en relation des travaux engag\u00e9s<\/strong> par ces diff\u00e9rents acteurs au niveau de la lutte contre les discriminations \u00e0 l\u2019embauche et dans l\u2019emploi.<\/p>\n <\/p>\n Sources\u00a0:<\/p>\n http:\/\/www.gouvernement.fr\/argumentaire\/lescompetencesdabord-lutter-contre-les-discriminations-a-l-embauche-4409 Les in\u00e9galit\u00e9s de traitement peuvent \u00eatre de diff\u00e9rents ordres, mais au niveau de l\u2019entreprise, les cas de discriminations concern\u00e9es sont\u00a0: au niveau de l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi (phase de recrutement\/d’embauche) au niveau de la vie professionnelle\u00a0du salari\u00e9 (formation, promotion, sanctions\u2026) au niveau des crit\u00e8res de la vie personnelle (religion, \u00e9tat civil, maternit\u00e9, situation de sant\u00e9, orientation […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":6106,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[5,2],"tags":[713,194,353],"class_list":["post-6073","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-droit-du-travail","category-ressources-humaines","tag-discrimination","tag-egalite-professionnelle","tag-lutte-contre-les-discriminations"],"acf":[],"yoast_head":"\n\n
Discrimination directe ou indirecte<\/h2>\n
\n
\n
Les diff\u00e9rences de traitement admises par la loi<\/h2>\n
Consid\u00e9rations sur l’\u00e2ge<\/h3>\n
Consid\u00e9rations sur l’\u00e9tat de sant\u00e9 ou le handicap<\/h3>\n
Consid\u00e9rations sur le sexe<\/h3>\n
\n<\/strong><\/p>\nComment la loi prot\u00e8ge-t-elle les\u00a0personnes contre une discrimination en entreprise ?<\/h2>\n
Les recours des victimes et t\u00e9moins d’une discrimination<\/h3>\n
Recours p\u00e9nal<\/h4>\n
Recours civil<\/h4>\n
\nIl appartient dans ce cas \u00e0 la personne faisant l\u2019objet d\u2019une discrimination de pr\u00e9senter au juge les \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer l\u2019existence d\u2019une telle discrimination, directe ou indirecte.<\/p>\n\n
Vers qui se tourner en cas de discrimination ?<\/h4>\n
\n
Discrimination en entreprise : le cas particulier de la discrimination \u00e0 l’embauche<\/h1>\n
\n
La mise en place d\u2019une campagne de sensibilisation aux discriminations \u00e0 l\u2019embauche li\u00e9es \u00e0 l\u2019origine<\/strong><\/h2>\n
Un testing \u00e0 grande \u00e9chelle sur les entreprises de plus de 1000 salari\u00e9s<\/strong><\/h2>\n
Le d\u00e9veloppement d\u2019outils \u00e0 destination des entreprises qui s\u2019engagent dans la lutte contre la discrimination<\/strong><\/h2>\n
De nouveaux recours pour les victimes de discriminations<\/strong><\/h2>\n
\n<\/a>http:\/\/www.defenseurdesdroits.fr\/fr\/competences\/missions-objectifs\/lutte-contre-les-discriminations
\n<\/a>http:\/\/stop-discrimination.gouv.fr\/ressources\/infographies
\nhttp:\/\/travail-emploi.gouv.fr\/droit-du-travail\/relations-au-travail\/harcelement-discrimination\/article\/la-protection-contre-les-discriminations<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"