En tant que professeur et chercheur en gestion des ressources humaines, je m’int\u00e9resse plut\u00f4t d’ordinaire aux politiques de gestion des ressources humaines que mettent en place les entreprises. Dans mon m\u00e9tier, j’interviens beaucoup aupr\u00e8s de gens qui y travaillent et qui, au cours de leur vie professionnelle, d\u00e9cident de se former, en suivant un MBA ou une formation continue par exemple.<\/p>\n
C’est ainsi que j’ai \u00e9t\u00e9 frapp\u00e9e par un constat. Je voyais, parmi ces populations de professionnels en formation, beaucoup de gens qui \u00e9taient en situation de r\u00e9ussite professionnelle<\/strong>, qui \u00e9taient soutenus par leur organisation dans leur d\u00e9marche de formation… et qui, pourtant, se trouvaient confront\u00e9s \u00e0 des crises de motivation extr\u00eamement fortes<\/strong>. La gestion, mon domaine d’expertise, ne me donnait pas de cl\u00e9s pour le comprendre.<\/p>\n En effet, la gestion souligne souvent \u00e0 quel point des aspects comme le salaire ou l’int\u00e9r\u00eat des missions sont garants de la motivation au travail. Or, les personnes que je rencontrais avaient un salaire et des missions satisfaisants, sans pour autant \u00e9prouver un sentiment d’accomplissement dans leur m\u00e9tier. J’ai donc commenc\u00e9 \u00e0 m’int\u00e9resser \u00e0 l’\u00e9volution de la motivation au travail.<\/p>\n Oui, en tant que consultant et intervenant dans des organisations, j\u2019avais aussi remarqu\u00e9 des ph\u00e9nom\u00e8nes inexpliqu\u00e9s : par exemple, une personne qui avait jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent \u00e9t\u00e9 une contributrice remarquable au sein de l’entreprise ne l’\u00e9tait plus… et pourtant, ext\u00e9rieurement, rien n\u2019avait chang\u00e9.<\/p>\n Nous avons d\u00e9cid\u00e9 de mener l’enqu\u00eate non pas en adoptant un point de vue externe sur la situation ou en administrant un questionnaire, mais en allant v\u00e9ritablement \u00e0 la rencontre des gens sur le terrain<\/strong> pour mener avec eux des entretiens de plusieurs heures.<\/p>\n Nous avons choisi une d\u00e9marche dite \u00ab\u00a0compr\u00e9hensive\u00a0\u00bb, qui consiste \u00e0 partir du point de vue des acteurs d’une situation. Nous avons interrog\u00e9 une centaine d\u2019individus occupant des responsabilit\u00e9s, se trouvant plut\u00f4t en situation de r\u00e9ussite dans toutes sortes de missions, afin d\u2019essayer de comprendre avec eux comment ils percevaient l’\u00e9volution de leur motivation dans le temps. C’est ainsi que nous avons identifi\u00e9 7 \u00e9tapes dans une vie professionnelle et une dynamique centrale commune<\/strong>.<\/p>\n On l’appelle souvent aussi la \u00ab\u00a0crise du milieu de vie professionnelle\u00a0\u00bb. C’est un moment, souvent tu par les individus, ignor\u00e9 par les organisations et qui, pourtant, signale un retournement de motivation. S\u2019il n\u2019est pas pris en compte, la motivation de l\u2019individu va aller d\u00e9croissante sans qu\u2019il ne s\u2019en rende compte.\u00a0 Ce rendez-vous pose des questions int\u00e9ressantes pour tous… y compris pour la soci\u00e9t\u00e9.<\/p>\n A l’heure o\u00f9 l’on annonce l’allongement de la vie professionnelle, il para\u00eet impossible d’ignorer les questions qui se posent aux professionnels matures<\/strong>. Ce livre est donc aussi un \u00ab\u00a0manifeste\u00a0\u00bb pour que l\u2019on repense tout autrement la deuxi\u00e8me partie de vie professionnelle.<\/p>\n Nous tenons d’abord \u00e0 pr\u00e9ciser que cette crise n’est pas nouvelle, les psychologues en ont parl\u00e9 d\u00e8s les ann\u00e9es 30, \u00e0 commencer par Jung qui en donnait d’ailleurs une image magnifique, qui reste pertinente aujourd’hui : il comparait l’existence \u00e0 la course quotidienne du soleil, avec le matin, le midi, l’apr\u00e8s-midi et le soir… Ce que l’on appelle le \u00ab\u00a0rendez-vous 3\u00a0\u00bb correspond \u00e0 la crise du midi.<\/p>\n Pendant toute la premi\u00e8re partie de leur vie, les gens se consacrent \u00e0 la construction de leur r\u00e9ussite<\/strong>, \u00e0 apporter la preuve qu’ils sont de bons professionnels, \u00e0 d\u00e9velopper leurs singularit\u00e9s. Lorsqu’ils atteignent 40 ou 50 ans, c’est comme s’ils avaient atteint les r\u00eaves de r\u00e9ussite qui les avaient guid\u00e9s… mais ils font simultan\u00e9ment le constat qu’ils ne sont pas forc\u00e9ment plus heureux. Ils se posent alors une question redoutable : que faire \u00e0 pr\u00e9sent ? C’est le d\u00e9but d’une nouvelle qu\u00eate de sens<\/strong>…<\/p>\n Oui, c’est d’ailleurs pour cette raison qu’elle a commenc\u00e9 par attirer l’attention des psychologues. Les quadras et quinquas sont en quelque sorte confront\u00e9s \u00e0 un changement de positionnement par rapport \u00e0 la vie<\/strong> : durant toute la premi\u00e8re partie de leur existence, ils ont \u00e9t\u00e9 accapar\u00e9s par l’id\u00e9e de \u00ab\u00a0r\u00e9ussir dans la vie\u00a0\u00bb. A l’\u00e2ge o\u00f9 ils commencent \u00e0 voir leurs propres parents vieillir et leurs enfants grandir, ils souhaitent d\u00e9sormais \u00ab\u00a0r\u00e9ussir leur vie\u00a0\u00bb.<\/p>\n Nous avons choisi de nous int\u00e9resser plus sp\u00e9cifiquement au monde du travail car nous pensons que cette dimension n’est pas assez reconnue.<\/p>\n On se trouve face \u00e0 des professionnels parfaitement capables d’\u00eatre performants mais qui sont d\u00e9motiv\u00e9s<\/strong>… Souvent, les sympt\u00f4mes sont mal d\u00e9crypt\u00e9s, on croit\u00a0que les gens sont stress\u00e9s. Mais en r\u00e9alit\u00e9, ils sont d\u00e9motiv\u00e9s et cette d\u00e9motivation peut entra\u00eener des attitudes de r\u00e9sistance au changement, un caract\u00e8re plus irritable, un peu aigri voire des troubles plus personnels (probl\u00e8mes de sommeil, etc).<\/p>\n Il est primordial d’\u0153uvrer pour prendre en compte cette crise. C’est d’ailleurs ce qui nous a pouss\u00e9s \u00e0 \u00e9crire ce livre. Nous avions d\u00e9j\u00e0 abord\u00e9 le sujet du \u00ab\u00a0rendez-vous 3\u00a0\u00bb dans un premier ouvrage qui \u00e9voquait cette crise de motivation… et les lecteurs nous ont interpell\u00e9s en nous demandant comment y faire face. Nous proposons donc une m\u00e9thode pour d\u00e9dramatiser cette crise et en faire une opportunit\u00e9.<\/p>\n Elle consiste \u00e0 transformer cette crise en opportunit\u00e9<\/strong>. En effet, la crise du milieu de vie r\u00e9v\u00e8le un besoin renouvel\u00e9 de sens. Tout ce qui \u00e9tait motivant avant ne l\u2019est plus. En fait, l\u2019individu est \u00e0 la recherche d\u2019un nouveau registre d\u2019activit\u00e9s, les Aspirations, dont une des caract\u00e9ristiques est le besoin d\u2019utilit\u00e9. La m\u00e9thode RGNR vise \u00e0 conduire les individus dans l\u2019exploration de ce besoin et \u00e0 les aider \u00e0 trouver un projet concret d\u2019utilit\u00e9<\/strong>, source d\u2019\u00e9panouissement pour eux-m\u00eames et de valeur pour leur organisation.<\/p>\n Elle n’est absolument pas pathologique et nous consid\u00e9rons m\u00eame qu’elle est le signe d’une bonne sant\u00e9 psychique<\/strong>. En revanche, il nous para\u00eet important de questionner cette p\u00e9riode : qu’est-ce qui fait que ce qui \u00e9tait motivant ne l’est plus ? Quel sens les gens souhaitent-ils donner \u00e0 la derni\u00e8re partie de leur vie professionnelle ?<\/p>\n Il faut laisser de l’espace aux individus, afin qu’ils aillent chercher les activit\u00e9s qui comptent pour eux. Les entreprises ont tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 en prendre conscience car on remarque que si on laisse les gens aller \u00e0 la rencontre de leurs aspirations, ils deviennent encore plus performants et m\u00eame innovants. Quelqu’un qui a r\u00e9ussi \u00e0 identifier des activit\u00e9s qui font sens pour lui aura tr\u00e8s probablement la capacit\u00e9 \u00e0 \u00eatre moteur de projets innovants et forts.<\/p>\n En Hollande, Philips a d\u00e9velopp\u00e9 une offre de formation d\u00e9di\u00e9e aux plus de 45 ans. Elle pr\u00e9sente la particularit\u00e9 de ne pas \u00eatre orient\u00e9e technique ou m\u00e9tier mais de mettre l’accent sur des bilans r\u00e9alis\u00e9s par des personnes externes, du coaching… On reconna\u00eet ainsi que le besoin de d\u00e9veloppement ne porte pas sur l’acquisition de nouveaux savoirs mais plut\u00f4t sur le fait de se questionner pour d\u00e9finir de nouvelles envies.<\/strong><\/p>\n On peut \u00e9galement citer l’initiative d’un cadre sup\u00e9rieur en fin de vie professionnelle chez Total. Il avait du mal \u00e0 partir \u00e0 la retraite et a propos\u00e9 \u00e0 la direction g\u00e9n\u00e9rale de cr\u00e9er une association \u00e0 but non lucratif, Total Professeurs Associ\u00e9s. Elle permet \u00e0 n’importe quel salari\u00e9 souhaitant devenir professeur dans des institutions ext\u00e9rieures \u00e0 l’entreprise (lyc\u00e9es professionnels, Institut Fran\u00e7ais du P\u00e9trole, etc.) de le faire sur son temps de travail, dans la limite de 10 jours par an. L’entreprise continue \u00e0 le r\u00e9mun\u00e9rer durant cette p\u00e9riode. On d\u00e9nombre \u00e0 ce jour 500 professeurs associ\u00e9s actifs… et il se trouve que la plupart d’entre eux sont justement des gens en deuxi\u00e8me partie de vie professionnelle.<\/p>\n Enfin, \u00e0 l’EM Lyon o\u00f9 j’enseigne, nous mettons en place un incubateur \u00e0 projets d’utilit\u00e9. L’objectif est de permettre aux professionnels qui le souhaitent de mettre en place des activit\u00e9s qui font sens pour eux et cr\u00e9ent de la valeur pour leur entreprise<\/strong> par le biais de l’incubateur. J’ai par exemple rencontr\u00e9 une femme travaillant au sein d’un grand groupe de restauration, qui ne supportait plus de voir toute la nourriture jet\u00e9e quotidiennement. Elle pourrait par exemple monter un projet d’utilit\u00e9 consistant \u00e0 mettre au point un moyen de distribuer cette nourriture \u00e0 des personnes d\u00e9munies : ce serait porteur de sens pour elle et cr\u00e9ateur de valeur pour l’entreprise.<\/p>\n Plus simplement, toute entreprise pourrait orienter l’entretien annuel d’\u00e9valuation des plus de 45 ans sur ces questions de sens, de motivation…<\/p>\n Je ne pense pas que ce soit ce qui produit la crise… mais il y a des signes qui renforcent le constat que les beaux jours ne sont plus devant soi mais derri\u00e8re. On vous sort des \u00ab\u00a0listes de hauts potentiels\u00a0\u00bb que tiennent certaines entreprises, on plafonne votre r\u00e9mun\u00e9ration et votre progression, on r\u00e9duit les d\u00e9penses de formation…<\/p>\n Mais, au fond, cela t\u00e9moigne plut\u00f4t de l\u2019\u00e9chec des politiques de GRH<\/strong>. Or, il y a urgence \u00e0 tout repenser. En effet, les quadras et les quinquas sont au sommet de leur expertise\u00a0m\u00e9tier, ils sont une ressource essentielle de l\u2019entreprise. A-t-on r\u00e9ellement int\u00e9r\u00eat \u00e0 laisser leur situation se d\u00e9grader alors qu\u2019ils pourraient \u00eatre des sources d\u2019innovation\u00a0? Les co\u00fbts sont importants et, dans un contexte o\u00f9 la crise se fait de plus en plus aigu\u00eb, nous ne pouvons plus nous le permettre.<\/p>\n Il est vrai qu’en avan\u00e7ant en \u00e2ge, on se conna\u00eet de mieux en mieux mais ce qui rend difficile la prise de conscience, c’est le fait que ce rendez-vous 3 est tabou<\/strong>. C’est un ressenti normal mais souvent, les gens n’osent pas en parler. Ils sont cens\u00e9s \u00eatre \u00e0 un stade o\u00f9 ils ont tout et parfois, leur entourage vit leur mal-\u00eatre comme un caprice : \u00ab\u00a0Tu t’es battu(e) pour avoir ce poste que tu convoitais tant et maintenant que tu l’as, tu n’es pas satisfait(e)\u00a0\u00bb. D’ailleurs, eux-m\u00eames ne comprennent pas ce qui leur arrive…<\/p>\n Pour mettre en \u0153uvre les facult\u00e9s d’introspection que l’on a, encore faut-il avoir l’opportunit\u00e9 de le faire au lieu d’avancer en \u00e9touffant ses doutes. Si, \u00e0 l’inverse, on reconna\u00eet leur existence, si l’on donne aux gens la possibilit\u00e9 de se pencher dessus s’ils le souhaitent, on les aide beaucoup. D’o\u00f9 l’importance d’en parler,<\/strong> \u00e0 travers ce livre notamment, de d\u00e9dramatiser et de proposer une m\u00e9thode pour traverser cette p\u00e9riode.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Bonjour Fabienne, qu’est-ce qui a attir\u00e9 votre attention sur les probl\u00e9matiques sp\u00e9cifiques que rencontrent les quadras et quinquas au travail ? En tant que professeur et chercheur en gestion des ressources humaines, je m’int\u00e9resse plut\u00f4t d’ordinaire aux politiques de gestion des ressources humaines que mettent en place les entreprises. 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Cette dynamique, c’est ce que vous avez appel\u00e9 le \u00ab\u00a0rendez-vous 3\u00a0\u00bb…<\/h2>\n
Quelles sont justement ces questions qui se posent \u00e0 l\u2019approche de la cinquantaine\u00a0?<\/h2>\n
Cette crise affecte-t-elle tous les domaines de la vie ?<\/h2>\n
Comment se traduit cette crise ?<\/h2>\n
En quoi consiste cette m\u00e9thode, que vous avez intitul\u00e9e la m\u00e9thode RGNR ?<\/h2>\n
Vous parliez de \u00ab\u00a0d\u00e9dramatiser\u00a0\u00bb la crise de motivation des quadras et quinquas au travail, vous semble-t-elle normale ?<\/strong><\/h2>\n
Avez-vous des exemples d’entreprises qui ont su mettre en \u0153uvre des initiatives pour accompagner leurs salari\u00e9s \u00e0 cette p\u00e9riode de leur vie ?<\/h2>\n
En France, on ne valorise pas r\u00e9ellement les seniors dans le monde du travail. Cela peut-il aussi contribuer \u00e0 cette crise de motivation ?<\/h2>\n
Cette crise affecte les gens \u00e0 un \u00e2ge o\u00f9 ils ont souvent une connaissance d’eux-m\u00eames plus d\u00e9velopp\u00e9e que des professionnels en d\u00e9but de parcours. Est-ce que cela les aide \u00e0 faire face ?<\/h2>\n