Il n\u2019existe aucune disposition l\u00e9gale<\/strong> imposant \u00e0 une salari\u00e9e d\u2019annoncer sa grossesse \u00e0 son employeur avant un certain d\u00e9lai. Si la salari\u00e9e pr\u00e9f\u00e8re garder sa grossesse secr\u00e8te, rien ne l\u2019en emp\u00eache\u00a0! Toutefois, si la salari\u00e9e souhaite b\u00e9n\u00e9ficier du statut protecteur de la femme enceinte, il est n\u00e9cessaire d\u2019en informer l\u2019employeur\u00a0<\/strong>(C. trav. art. L1225-2<\/a>).<\/p>\n Attention\u00a0! <\/strong>Si la salari\u00e9e fait l\u2019objet d\u2019une proc\u00e9dure de licenciement, elle dispose d\u2019un d\u00e9lai de <\/strong>15 jours<\/strong> pour notifier son \u00e9tat de grossesse \u00e0 l\u2019employeur. Cette annonce va alors entra\u00eener l\u2019annulation de la proc\u00e9dure de licenciement. <\/strong><\/p>\n En pratique, mieux vaut que la salari\u00e9e annonce sa grossesse par lettre recommand\u00e9e <\/strong>en pr\u00e9cisant la date pr\u00e9vue pour son accouchement et la p\u00e9riode de son cong\u00e9 maternit\u00e9<\/strong> (C. trav. art. R1225-1<\/a>).<\/p>\n Les dates du cong\u00e9 maternit\u00e9 pourront \u00e9voluer au cours de la grossesse en fonction de l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 de la salari\u00e9e enceinte.<\/p>\n Notez que si la salari\u00e9e souhaite une prise en charge de son cong\u00e9 maternit\u00e9<\/strong> par la S\u00e9curit\u00e9 sociale, elle doit d\u00e9clarer sa grossesse avant la fin de la 14e semaine<\/strong> en renvoyant \u00e0 son organisme d\u2019assurance maladie le volet rose de l\u2019imprim\u00e9 \u00ab\u00a0Premier examen m\u00e9dical pr\u00e9natal\u00a0\u00bb<\/em> <\/strong>remis par son m\u00e9decin.<\/p>\n Les deux feuillets bleus sont, quant \u00e0 eux, \u00e0 adresser \u00e0 la caisse d\u2019allocations familiales qui verse des aides.<\/p>\n En principe, le Code du travail ne pr\u00e9voit aucun am\u00e9nagement sp\u00e9cifique<\/strong> des horaires de travail de la salari\u00e9e enceinte. Toutefois, des dispositions particuli\u00e8res<\/strong> peuvent \u00eatre pr\u00e9vues par la convention collective<\/strong> applicable \u00e0 l\u2019entreprise.<\/p>\n Sachez toutefois que m\u00eame en l\u2019absence de disposition conventionnelle, il est possible qu\u2019un accord amiable<\/strong> sur un am\u00e9nagement des horaires de travail soit conclu entre l\u2019employeur et la salari\u00e9e.<\/p>\n Par ailleurs, si la salari\u00e9e enceinte est d\u00e9j\u00e0 maman d\u2019un enfant de moins de 3 ans, elle peut demander \u00e0 travailler \u00e0 temps partiel <\/strong>dans le cadre du cong\u00e9 parental d\u2019\u00e9ducation. <\/strong><\/p>\n L’employeur, qui ne peut s\u2019opposer \u00e0 la demande de la salari\u00e9e, doit toutefois \u00eatre inform\u00e9 2 mois au moins avant le d\u00e9but du cong\u00e9.<\/p>\n Oui\u00a0! Le Code du travail prot\u00e8ge la salari\u00e9e enceinte. Ainsi, la salari\u00e9e enceinte ne peut travailler la nuit <\/strong>(C. trav. art. L1225-9<\/a>), ne peut \u00eatre expos\u00e9e \u00e0 des agents chimiques dangereux<\/strong>, aux rayonnements ionisants, au virus de la rub\u00e9ole ou toxoplasme. De m\u00eame, la salari\u00e9e enceinte ne peut \u00eatre contrainte de porter des charges.<\/strong><\/p>\n Par exemple, si la salari\u00e9e enceinte travaille habituellement de nuit, c\u2019est-\u00e0-dire entre 21 heures et 6 heures du matin ou si elle manipule des produits chimiques, elle peut demander un changement de poste <\/strong>de travail. Si l\u2019employeur n\u2019a aucun autre poste \u00e0 proposer \u00e0 la salari\u00e9e, celle-ci est alors dispens\u00e9e de travailler<\/strong> mais conserve n\u00e9anmoins son salaire.<\/p>\n Toutefois, quels que soient les horaires de la salari\u00e9e enceinte et ses missions, elle peut, si son \u00e9tat de sant\u00e9 le justifie, faire appel au m\u00e9decin du travail<\/strong> pour qu\u2019il juge de la compatibilit\u00e9 de son poste avec le bon d\u00e9roulement de sa grossesse (C. trav. art. L1225-7<\/a>).<\/p>\n Sachez encore que la salari\u00e9e enceinte peut, si elle le d\u00e9sire, d\u00e9missionner du jour au lendemain <\/strong><\/a>sans avoir \u00e0 effectuer de pr\u00e9avis (C. trav. art. L1225-34<\/a>) !<\/p>\n La salari\u00e9e enceinte est certes prot\u00e9g\u00e9e mais elle n\u2019est pas autoris\u00e9e \u00e0 s\u2019absenter pour toute raison li\u00e9e \u00e0 sa grossesse\u00a0!<\/strong><\/p>\n En effet, les seules absences qui sont autoris\u00e9es et r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es concernent les visites m\u00e9dicales obligatoires<\/strong> de suivi de grossesse (C. trav. art. L1225-16<\/a>).<\/p>\n Il s\u2019agit :<\/p>\n Sachez que la personne vivant en couple avec la salari\u00e9e enceinte<\/strong> b\u00e9n\u00e9ficie aussi d’une autorisation d’absence pour se rendre \u00e0 3 de ces examens m\u00e9dicaux<\/strong> (C. trav. art. L1225-16<\/a>).<\/p>\n En revanche, aucune autorisation d\u2019absence n\u2019est pr\u00e9vue pour suivre les s\u00e9ances de pr\u00e9paration \u00e0 l\u2019accouchement.<\/strong><\/p>\n D\u00e8s lors, en l\u2019absence de disposition conventionnelle plus avantageuse, la salari\u00e9e qui assisterait \u00e0 des cours de pr\u00e9paration \u00e0 l\u2019accouchement durant son temps de travail verrait sa r\u00e9mun\u00e9ration empi\u00e9t\u00e9e d\u2019un montant proportionnel \u00e0 la dur\u00e9e de son absence.<\/p>\n Le cong\u00e9 de maternit\u00e9<\/strong> est compos\u00e9 d\u2019un cong\u00e9 pr\u00e9natal,<\/strong> c\u2019est-\u00e0-dire d\u2019un cong\u00e9 pris avant l\u2019accouchement et d\u2019un cong\u00e9 postnatal,<\/strong> c\u2019est-\u00e0-dire d\u2019un cong\u00e9 qui suit l\u2019accouchement.<\/p>\n Depuis la loi du 5 mars 2007, la salari\u00e9e peut choisir de r\u00e9duire son cong\u00e9 pr\u00e9natal<\/strong> de 1 \u00e0 3 semaines et de reporter ces semaines non prises apr\u00e8s la naissance du b\u00e9b\u00e9 (C. trav. art. L1225-17<\/a>).<\/p>\n Par ailleurs, la dur\u00e9e du cong\u00e9 pr\u00e9natal et du cong\u00e9 postnatal varie selon le nombre d\u2019enfants \u00e0 na\u00eetre et du nombre d\u2019enfants d\u00e9j\u00e0 \u00e0 charge<\/strong> (C. trav. art.\u00a0 L1225-18<\/a> et L1225-19<\/a>).<\/p>\n Les dur\u00e9es mentionn\u00e9es ci-dessous sont celles fix\u00e9es par le Code du travail<\/strong>. Il ne faut pas h\u00e9siter \u00e0 consulter la convention collective<\/strong> qui peut pr\u00e9voir des dur\u00e9es plus longues.<\/p>\n La salari\u00e9e attend 1<\/strong> enfant<\/strong> (elle n\u2019a aucun autre enfant \u00e0 charge ou 1 seul enfant \u00e0 charge)\u00a0:<\/p>\n La salari\u00e9e attend 1 enfant <\/strong>(elle a au moins 2 enfants \u00e0 charge ou a d\u00e9j\u00e0 mis au monde 2 enfants n\u00e9s viables)\u00a0:<\/p>\n La salari\u00e9e attend des jumeaux\u00a0:<\/strong><\/p>\n La salari\u00e9e attend des tripl\u00e9s ou plus\u00a0:<\/strong><\/p>\n Notons que si l’enfant est rest\u00e9 hospitalis\u00e9 jusqu’\u00e0 la fin de la 6e<\/sup> semaine<\/strong> suivant l’accouchement, la salari\u00e9e peut reporter \u00e0 la date de la fin de l’hospitalisation tout ou partie du cong\u00e9 auquel elle peut encore pr\u00e9tendre (C. trav. art. L1225-22<\/a>).<\/p>\n Sachez qu\u2019il n\u2019existe aucune disposition l\u00e9gale permettant \u00e0 la salari\u00e9e de reprendre son travail plus tard en cas d\u2019allaitement. <\/strong><\/p>\n En effet, la loi autorise seulement la salari\u00e9e \u00e0 prendre 2 fois 30 minutes par jour pour nourrir son b\u00e9b\u00e9<\/strong>. Cette dur\u00e9e est m\u00eame r\u00e9duite \u00e0 2 fois 20 minutes si l\u2019entreprise met un local \u00e0 la disposition de la jeune maman.<\/p>\n Si la salari\u00e9e accouche avant la date pr\u00e9vue,<\/strong> son cong\u00e9 pr\u00e9natal va \u00eatre r\u00e9duit<\/strong> et le cong\u00e9 postnatal rallong\u00e9<\/strong> pour une dur\u00e9e \u00e9quivalente. Par exemple, si la salari\u00e9e accouche 2 semaines avant, son cong\u00e9 pr\u00e9natal est r\u00e9duit de 2 semaines et son cong\u00e9 postnatal rallong\u00e9 de 2 semaines. La salari\u00e9e va donc b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un cong\u00e9 de maternit\u00e9 d\u2019une dur\u00e9e \u00e9quivalente \u00e0 la dur\u00e9e initialement pr\u00e9vue (C. trav. art. L1225-20<\/a>).<\/p>\n Toutefois, si le b\u00e9b\u00e9 est un grand pr\u00e9matur\u00e9<\/strong>, c\u2019est-\u00e0-dire s\u2019il na\u00eet plus de 6 semaines avant la date initialement pr\u00e9vue et qu\u2019il doit rester quelques temps hospitalis\u00e9, la dur\u00e9e du cong\u00e9 de maternit\u00e9 est prolong\u00e9e<\/strong>.<\/strong> La dur\u00e9e de cette prolongation est \u00e9gale au nombre de jours s\u00e9parant la date de la naissance de celle qui est l\u00e9galement pr\u00e9vue pour le d\u00e9part en cong\u00e9 de maternit\u00e9<\/strong> (C. trav. art. L1225-23<\/a>).<\/p>\n Au contraire, si la salari\u00e9e accouche apr\u00e8s la date pr\u00e9vue,<\/strong> elle continue \u00e0 \u00eatre en cong\u00e9 pr\u00e9natal tant qu\u2019elle n\u2019a pas accouch\u00e9. Cependant, le cong\u00e9 postnatal ne sera pas r\u00e9duit\u00a0: la salari\u00e9e b\u00e9n\u00e9ficie donc tout simplement d\u2019un cong\u00e9 de maternit\u00e9 plus long. Par exemple, si la salari\u00e9e accouche trois 3 jours apr\u00e8s la date pr\u00e9vue, le cong\u00e9 de maternit\u00e9 sera prolong\u00e9 de 3 jours.<\/p>\n Si la salari\u00e9e enceinte a des<\/strong> probl\u00e8mes de sant\u00e9 li\u00e9s \u00e0 la grossesse, son m\u00e9decin g\u00e9n\u00e9raliste ou son gyn\u00e9cologue peut d\u00e9cider de lui prescrire un arr\u00eat de travail<\/strong> 2 semaines avant la date pr\u00e9vue pour son d\u00e9part en cong\u00e9 pr\u00e9natal.<\/p>\n Ce cong\u00e9 \u00e9galement appel\u00e9 \u00ab\u00a0cong\u00e9 pathologique\u00a0\u00bb<\/strong> d\u2019une dur\u00e9e de 14 jours sera<\/strong> indemnis\u00e9<\/strong> selon les r\u00e8gles applicables au cong\u00e9 maternit\u00e9 (C. trav. art. L1225-21<\/a>).<\/p>\n De m\u00eame, si la jeune maman conna\u00eet des probl\u00e8mes de sant\u00e9 apr\u00e8s la naissance de son b\u00e9b\u00e9, son m\u00e9decin peut lui prescrire jusqu\u2019\u00e0 4 semaines d\u2019arr\u00eats <\/strong>appel\u00e9s \u00ab\u00a0cong\u00e9 de suites de couches pathologiques \u00bb<\/strong>. Ce cong\u00e9 va repousser la date de retour de la salari\u00e9e dans l\u2019entreprise. Mais l\u2019indemnisation de ce cong\u00e9 est identique \u00e0 l\u2019indemnisation du cong\u00e9 maladie, soit une indemnisation \u00e9gale 50% du salaire (sauf disposition conventionnelle pr\u00e9voyant une indemnisation plus avantageuse).<\/p>\n Durant son cong\u00e9 maternit\u00e9, la salari\u00e9e peut b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019indemnit\u00e9s journali\u00e8res<\/strong> vers\u00e9es par la Caisse primaire d\u2019assurance maladie. Le montant des indemnit\u00e9s journali\u00e8res est d\u00e9termin\u00e9 selon un salaire journalier de base<\/strong> calcul\u00e9 en prenant en compte le total des 3 derniers salaires per\u00e7us avant la date d’interruption du travail, divis\u00e9 par 91,25 (pour les salari\u00e9s mensualis\u00e9s). Ce salaire est pris en compte dans la limite du montant du plafond mensuel de la s\u00e9curit\u00e9 sociale, soit 3 218 euros par mois en 2016.<\/strong><\/p>\n Un taux forfaitaire de 21% est retir\u00e9 \u00e0 ce salaire journalier de base par la s\u00e9curit\u00e9 sociale. Toutefois, l\u2019indemnit\u00e9 minimale est \u00e9gale \u00e0 9,27 euros par jour et le montant maximum est fix\u00e9 \u00e0 83,58 euros par jour.<\/p>\n Toutefois, le contrat de travail<\/strong> de la salari\u00e9e ou la convention collective<\/strong> applicable dans l\u2019entreprise peut pr\u00e9voir des conditions d’indemnisation plus favorables<\/strong> que celles de la s\u00e9curit\u00e9 sociale. Il n\u2019est d\u2019ailleurs pas rare que ces dispositions pr\u00e9voient le maintien int\u00e9gral du salaire.<\/p>\n Non\u00a0! D\u00e8s lors que l\u2019employeur a connaissance de la grossesse d\u2019une salari\u00e9e, cette derni\u00e8re est en principe prot\u00e9g\u00e9e. <\/strong><\/p>\n Il existe cependant deux situations dans lesquelles le licenciement est envisageable\u00a0(C. trav. art. L1225-4<\/a>):<\/p>\n Si la salari\u00e9e est licenci\u00e9e pour un autre motif, elle peut en obtenir l\u2019annulation<\/strong> en adressant \u00e0 l\u2019employeur, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception, un certificat m\u00e9dical<\/strong> attestant de son \u00e9tat de grossesse. Dans un arr\u00eat du 8 juin 2011, la Cour de cassation pr\u00e9cise que ce d\u00e9lai de 15 jours court \u00e0 compter du jour o\u00f9 le licenciement a \u00e9t\u00e9 effectivement port\u00e9 \u00e0 la connaissance de la salari\u00e9e.<\/p>\n Pendant le cong\u00e9 maternit\u00e9, la protection de la salari\u00e9e va plus loin.<\/strong> Le licenciement est totalement impossible, la loi interdisant m\u00eame \u00e0 l\u2019employeur d\u2019invoquer une faute grave ou l\u2019impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat de travail. Sachez que cette protection absolue s\u2019applique m\u00eame si la salari\u00e9e n\u2019utilise pas int\u00e9gralement son droit \u00e0 cong\u00e9. En effet, la salari\u00e9e qui \u00e9courte son cong\u00e9 postnatal reste prot\u00e9g\u00e9e jusqu’\u00e0 l’expiration des 10 semaines de cong\u00e9 postnatal l\u00e9gales.<\/p>\n Enfin, pendant les 4 semaines qui suivent la fin du cong\u00e9 maternit\u00e9, la salari\u00e9e b\u00e9n\u00e9ficie \u00e0 nouveau de la protection applicable avant le d\u00e9but du cong\u00e9 (voir ci-dessus). Si la salari\u00e9e prend ses cong\u00e9s pay\u00e9s juste apr\u00e8s son cong\u00e9 maternit\u00e9, la p\u00e9riode de protection de 4 semaines est suspendue par ces cong\u00e9s. Le point de d\u00e9part des 4 semaines de protection est report\u00e9 \u00e0 la date de la reprise du travail par la salari\u00e9e (Cass. Soc. 30 avril 2014 : n\u00b013-12321<\/a>).<\/p>\n Important\u00a0!<\/strong> Depuis la loi du 4 ao\u00fbt 2014, l\u2019employeur ne peut rompre le contrat de travail d\u2019un salari\u00e9 (le p\u00e8re salari\u00e9)<\/strong> pendant les 4 semaines suivant la naissance de son enfant.<\/strong> Toutefois, le licenciement reste possible si l\u2019employeur peut justifier d\u2019une faute grave du salari\u00e9 ou de son impossibilit\u00e9 de maintenir ce contrat pour un motif \u00e9tranger \u00e0 l\u2019arriv\u00e9e de l\u2019enfant (C. trav. art. L1225-4-1<\/a>)<\/p>\n Oui\u00a0! La salari\u00e9e doit retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9gale <\/strong>(C. trav. art. L1225-25<\/a>). Si ce n\u2019est pas le cas, la salari\u00e9e peut toujours contester sa nouvelle affectation par lettre recommand\u00e9e et saisir le conseil des prud\u2019hommes\u00a0!<\/p>\n Par ailleurs, \u00e0 son retour dans l\u2019entreprise, la salari\u00e9e doit b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un entretien professionnel (C. trav. art. L1225-27<\/a>). Cet entretien professionnel<\/strong> est consacr\u00e9 aux perspectives d\u2019\u00e9volution professionnelle de la salari\u00e9e, notamment en termes de qualifications et d\u2019emploi.<\/p>\nLa salari\u00e9e enceinte peut-elle b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un am\u00e9nagement de ses horaires de travail\u00a0?<\/h2>\n
La salari\u00e9e enceinte peut-elle demander un am\u00e9nagement de ses fonctions, de ses missions\u00a0?<\/h2>\n
La salari\u00e9e enceinte peut-elle b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019autorisations d\u2019absence\u00a0?<\/h2>\n
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Quelle est la dur\u00e9e du cong\u00e9 maternit\u00e9\u00a0?<\/h2>\n
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Que se passe t-il si la salari\u00e9e accouche plus t\u00f4t ou plus tard\u00a0?<\/h2>\n
La salari\u00e9e enceinte a-t-elle le droit \u00e0 un cong\u00e9 pathologique\u00a0?<\/h2>\n
Quelle est le montant de l\u2019indemnisation vers\u00e9e \u00e0 la salari\u00e9e durant son cong\u00e9 maternit\u00e9\u00a0?<\/h2>\n
Est-il possible de licencier une salari\u00e9e enceinte\u00a0?<\/h2>\n
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La jeune maman peut-elle exiger de retrouver son poste \u00e0 son retour\u00a0?<\/h2>\n