{"id":6758,"date":"2016-08-29T09:00:07","date_gmt":"2016-08-29T07:00:07","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=6758"},"modified":"2017-06-09T09:26:24","modified_gmt":"2017-06-09T07:26:24","slug":"recrutement-fiabilisation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2016\/08\/29\/recrutement-fiabilisation\/","title":{"rendered":"Recrutement : La personnalit\u00e9 de l&rsquo;individu au c\u0153ur du processus de fiabilisation des recrutements"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\">Le <strong>recrutement est un des processus RH qui a le plus d&rsquo;impact au niveau des entreprises<\/strong>. En effet, la <strong>fiabilisation des processus RH est un enjeu majeur<\/strong> : selon des \u00e9tudes r\u00e9centes, se tromper de candidat peut co\u00fbter cher \u00e0 l&rsquo;entreprise, outre le fait que cette situation peut induire une baisse de performance g\u00e9n\u00e9rale pour toute l&rsquo;\u00e9quipe durant les mois qui suit le recrutement.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Selon les r\u00e9sultats d&rsquo;\u00e9tudes effectu\u00e9es au niveau des entreprises en ce qui concerne le processus de recrutement, au niveau des CDI, <strong>13% des candidats ne sont pas confirm\u00e9s \u00e0 la fin de la p\u00e9riode d&rsquo;essai<\/strong>, et 36% des contrats en CDI ne passent pas le cap de la premi\u00e8re ann\u00e9e. Un autre constat, 45,6% des jeunes de moins de 24 ans passent moins d&rsquo;un an au sein de l&rsquo;entreprise qui les a recrut\u00e9s.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Face \u00e0 ce taux d&rsquo;\u00e9chec assez cons\u00e9quent, C\u00e9cile Pannetier, directrice produit ECPA au sein du Groupe Pearson, met en avant <strong>3 recommandations pouvant contribuer \u00e0 fiabiliser un recrutement<\/strong> :<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><strong>am\u00e9liorer la pr\u00e9diction de la performance en poste<\/strong><\/li>\n<li><strong>\u00e9valuer les risques de comportements inadapt\u00e9s<\/strong><\/li>\n<li><strong>identifier les risques de d\u00e9motivation<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">En effet, avant tout, ce que recherche l&rsquo;entreprise en recrutant, c&rsquo;est un profil en ad\u00e9quation avec le poste. Au-del\u00e0 des comp\u00e9tences, des <strong>candidats aptes \u00e0 progresser et \u00e0 accompagner le d\u00e9veloppement de l&rsquo;entreprise<\/strong>, ce qui suppose <strong>un candidat motiv\u00e9 et pr\u00eat \u00e0 faire carri\u00e8re, en lien direct avec la personnalit\u00e9 de l&rsquo;individu et sa motivation.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Afin d&rsquo;identifier et d&rsquo;\u00e9valuer ces facteurs-cl\u00e9s, le recruteur peut faire appel \u00e0 quelques m\u00e9thodes :<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>la <strong>mise en situation<\/strong> : Pouvant-\u00eatre r\u00e9elle ou virtuelle, le candidat est plac\u00e9 dans un contexte visant \u00e0 simuler une situation pr\u00e9cise. La mise en situation est effectu\u00e9e dans un but p\u00e9dagogique ou d&rsquo;\u00e9valuation. C&rsquo;est une technique permettant de demander au candidat de prouver, en pratique, qu&rsquo;il poss\u00e8de les comp\u00e9tences requises pour le poste. La limite de cette m\u00e9thode se trouve dans la difficult\u00e9 de sa mise en \u0153uvre : elle est demande du temps et le co\u00fbt de sa mise en place est assez \u00e9lev\u00e9e.<\/li>\n<li>les <strong>tests d&rsquo;aptitude <\/strong>: Afin de s&rsquo;assurer des r\u00e9elles capacit\u00e9s du candidat (comp\u00e9tence professionnelle r\u00e9elle, savoir-faire pr\u00e9cis), les tests d\u2019aptitude peuvent \u00eatre mis en place durant le processus de recrutement. Ces tests peuvent \u00eatre de diff\u00e9rents types : test d&rsquo;aptitude verbale, test d&rsquo;aptitude technique, test d&rsquo;aptitude cognitive, ou un test d&rsquo;aptitude sp\u00e9cifique au poste demand\u00e9.<\/li>\n<li>les <strong>test de personnalit\u00e9 <\/strong>: Ces tests permettent quant \u00e0 eux d&rsquo;\u00e9valuer les principaux traits de caract\u00e8re et le sens relationnel d&rsquo;un candidat. Longtemps cantonn\u00e9 au domaine psychologique, actuellement, les tests de personnalit\u00e9 sont d&rsquo;excellents indicateurs pour les recruteurs qui veulent mieux cerner un candidat dans l&rsquo;environnement social de l&rsquo;entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">La combinaison de ces diff\u00e9rents outils permettront aux recruteurs de consid\u00e9rablement r\u00e9duire les incertitudes face \u00e0 un profil de candidat. Selon C\u00e9cile Pannetier, \u00ab\u00a0<em>on recrute quelqu&rsquo;un pour ses comp\u00e9tences, on le licencie pour son comportement\u00a0\u00bb.<\/em> Ainsi, l&rsquo;<strong>\u00e9valuation des risques li\u00e9s \u00e0 la personnalit\u00e9 est une priorit\u00e9 au niveau du processus de recrutement<\/strong>, surtout au niveau des postes dits sensibles.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Source :<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><a href=\"http:\/\/www.myrhline.com\/actualite-rh\/fiabiliser-vos-recrutements-un-enjeu-majeur-pour-l-entreprise.html\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">www.myrhline.com<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Le recrutement est un des processus RH qui a le plus d&rsquo;impact au niveau des entreprises. 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