{"id":6949,"date":"2016-08-29T09:15:48","date_gmt":"2016-08-29T07:15:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=6949"},"modified":"2016-09-06T16:19:26","modified_gmt":"2016-09-06T14:19:26","slug":"astreintes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2016\/08\/29\/astreintes\/","title":{"rendered":"Astreintes : comment les mettre en place ?"},"content":{"rendered":"<h2>Mettre en place des astreintes en appliquant ou en concluant un accord, ou par d\u00e9cision unilat\u00e9rale<\/h2>\n<p>Il existe diff\u00e9rentes mani\u00e8res d\u2019instaurer des astreintes au sein de l&rsquo;entreprise. En effet, une astreinte peut \u00eatre instaur\u00e9e par convention ou accord d&rsquo;entreprise ou d&rsquo;\u00e9tablissement ou, \u00e0 d\u00e9faut, par convention ou accord de branche.<\/p>\n<p>Cette convention ou cet accord doit ainsi fixer\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>le mode d&rsquo;organisation des astreintes\u00a0;<\/li>\n<li>les modalit\u00e9s d&rsquo;information\u00a0;<\/li>\n<li>les d\u00e9lais de pr\u00e9venance des salari\u00e9s concern\u00e9s\u00a0;<\/li>\n<li>la compensation soit sous forme financi\u00e8re, soit sous forme de repos \u00e0 laquelle elles donnent lieu (C. trav. art. L3121-11).<\/li>\n<\/ul>\n<p>En l\u2019absence de convention ou d&rsquo;accord, l\u2019employeur peut d\u00e9cider de fixer unilat\u00e9ralement un mode d\u2019organisation des astreintes et leur compensation (C. trav. art. L3121-12). Dans ce cas, la d\u00e9cision de l\u2019employeur ne peut \u00eatre prise qu\u2019apr\u00e8s information et consultation du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise ou, en l&rsquo;absence de comit\u00e9 d&rsquo;entreprise, des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, et apr\u00e8s information de l&rsquo;inspecteur du travail.<\/p>\n<h2>Les astreintes par modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail des salari\u00e9s<\/h2>\n<p>Si l\u2019employeur met en place les astreintes de mani\u00e8re unilat\u00e9rale, alors le salari\u00e9 peut consid\u00e9rer qu\u2019il s\u2019agit d\u2019une modification de son contrat de travail. Pour que l\u2019employeur puisse imposer les astreintes au salari\u00e9, il doit alors lui faire signer un avenant \u00e0 son contrat de travail.<\/p>\n<p>Mais si le salari\u00e9 refuse de signer cet avenant, l\u2019employeur devra alors renoncer \u00e0 lui appliquer les astreintes ou bien, engager une proc\u00e9dure de licenciement. Dans ce dernier cas, le licenciement ne pourra jamais \u00eatre prononc\u00e9 pour faute. En effet, refuser une modification du contrat de travail ne peut constituer une faute du salari\u00e9. Toutefois, le licenciement du salari\u00e9 peut \u00e9ventuellement \u00eatre prononc\u00e9 pour motif \u00e9conomique. Bien entendu, pour \u00eatre justifi\u00e9, le motif \u00e9conomique doit r\u00e9pondre aux crit\u00e8res de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement.<\/p>\n<p>En revanche, si les astreintes sont mises en place par accord collectif ou encore, si elles sont autoris\u00e9es par une clause du contrat de travail, alors il ne s\u2019agit que d\u2019un simple changement de ses conditions de travail que le salari\u00e9 ne peut pas refuser. En effet, le salari\u00e9 qui refuse de se soumettre \u00e0 un simple changement de ses conditions de travail se rend coupable d\u2019une faute susceptible de faire l&rsquo;objet d&rsquo;une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu&rsquo;au licenciement.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><strong>Informer individuellement les salari\u00e9s de leurs astreintes<\/strong><\/h2>\n<p>Si un accord ou une convention a \u00e9t\u00e9 n\u00e9goci\u00e9, l\u2019employeur peut informer les salari\u00e9s concern\u00e9s par les astreintes de leur programmation individuelle, dans un d\u00e9lai raisonnable (C. trav. art. L3121-9). Mais en l\u2019absence d\u2019accord, l\u2019employeur a l\u2019obligation de communiquer \u00e0 chaque salari\u00e9 concern\u00e9 un programme individuel au moins 15 jours \u00e0 l&rsquo;avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (C. trav. art. L3121-11).<\/p>\n<p>Toutefois, m\u00eame si l\u2019employeur se retrouve dans une situation de circonstances exceptionnelles, le d\u00e9lai d&rsquo;information ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 1 jour franc. Par exemple, si l\u2019employeur souhaite instaurer une astreinte le vendredi, il doit alors informer le salari\u00e9 le mercredi au plus tard.<\/p>\n<p>De la m\u00eame mani\u00e8re, si le salari\u00e9 ne peut assurer une astreinte en cas de circonstances exceptionnelles ou familiales, il a alors l\u2019obligation de pr\u00e9venir son employeur au plus vite mais au plus tard 1 jour franc avant le d\u00e9but de sa p\u00e9riode d&rsquo;astreinte.<\/p>\n<p>A la fin de chaque mois, l&#8217;employeur doit remettre au salari\u00e9 concern\u00e9 un document permettant de r\u00e9capituler le nombre d&rsquo;heures d&rsquo;astreinte qu\u2019il a effectu\u00e9es au cours du mois \u00e9coul\u00e9 ainsi que la compensation correspondante.<\/p>\n<p>Ce document doit \u00eatre conserv\u00e9 pour une dur\u00e9e minimale d\u2019un an \u00e0 la disposition de l&rsquo;inspection du travail et de l&rsquo;URSSAF. L\u2019employeur qui ne respecte pas cette obligation peut \u00eatre puni par une amende de 750 euros pour chaque infraction constat\u00e9e (C. trav. art. R3124-4). Les juges consid\u00e8rent que le salari\u00e9 peut \u00e9galement demander des dommages-int\u00e9r\u00eats pour le pr\u00e9judice subi (Cass. soc. 27 juin 2012 n\u00b011-13776).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2>Fixer une compensation des astreintes sous forme financi\u00e8re ou sous forme de repos<\/h2>\n<p>Les astreintes effectu\u00e9es par les salari\u00e9s donnent syst\u00e9matiquement lieu \u00e0 des compensations. Celles-ci peuvent \u00eatre soit financi\u00e8res (indemnit\u00e9 forfaitaire, r\u00e9mun\u00e9ration horaire, etc.), soit sous forme de repos (repos compensateur, etc.). Si les astreintes sont mises en place par convention ou accord, c\u2019est ce document qui fixe les conditions pour b\u00e9n\u00e9ficier des compensations. En revanche, si elles sont mises en places par d\u00e9cision de l\u2019employeur, c\u2019est ce dernier qui va fixer la compensation.<\/p>\n<p>Pour d\u00e9terminer cette compensation, il est n\u00e9cessaire de distinguer le temps d\u2019astreinte et le temps de l\u2019intervention proprement dit.<\/p>\n<p>Par d\u00e9finition, le temps d\u2019astreinte, c\u2019est le temps durant lequel le salari\u00e9, sans \u00eatre \u00e0 la disposition de l\u2019employeur, doit rester disponible \u00e0 son domicile ou \u00e0 proximit\u00e9 pour pouvoir r\u00e9pondre \u00e0 tout moment \u00e0 une demande d\u2019intervention. Cependant, ce temps d\u2019astreinte ne peut \u00eatre assimil\u00e9 \u00e0 un temps de travail effectif puisque le salari\u00e9 reste libre de vaquer \u00e0 ses occupations personnelles.<\/p>\n<p>Au contraire, le temps d\u2019intervention doit quant \u00e0 lui \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un temps de travail effectif. Ce temps d\u2019intervention doit donc \u00eatre r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 \u00e0 taux plein. Il vient tout naturellement s&rsquo;ajouter aux heures de travail que le salari\u00e9 a effectu\u00e9 la semaine et peut donc ouvrir droit aux majorations de paiement pour heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n<p><strong>A noter :<\/strong> le temps de trajet pour se rendre du domicile du salari\u00e9 au lieu de son intervention doit lui aussi \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un temps de travail effectif.<\/p>\n<p>Il est important de rappeler que si le salari\u00e9 n\u2019effectue aucune intervention, la p\u00e9riode d\u2019astreinte doit alors \u00eatre d\u00e9compt\u00e9e des dur\u00e9es minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire. Le salari\u00e9 n\u2019ayant effectu\u00e9 aucune intervention, il \u00e9tait alors en repos. Mais si une intervention a eu lieu durant la p\u00e9riode d\u2019astreinte et que le salari\u00e9 n\u2019avait pas b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de toute sa p\u00e9riode de repos, l\u2019employeur doit alors faire en sorte de lui accorder un repos complet \u00e0 la fin de son intervention (C. trav. art. L3121-10).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Mettre en place des astreintes en appliquant ou en concluant un accord, ou par d\u00e9cision unilat\u00e9rale Il existe diff\u00e9rentes mani\u00e8res d\u2019instaurer des astreintes au sein de l&rsquo;entreprise. En effet, une astreinte peut \u00eatre instaur\u00e9e par convention ou accord d&rsquo;entreprise ou d&rsquo;\u00e9tablissement ou, \u00e0 d\u00e9faut, par convention ou accord de branche. 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