{"id":7181,"date":"2016-10-05T15:08:26","date_gmt":"2016-10-05T13:08:26","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=7181"},"modified":"2016-10-18T13:58:20","modified_gmt":"2016-10-18T11:58:20","slug":"heures-supplementaires-les-changements-apportes-par-la-loi-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2016\/10\/05\/heures-supplementaires-les-changements-apportes-par-la-loi-travail\/","title":{"rendered":"Heures suppl\u00e9mentaires : les changements apport\u00e9s par la loi Travail"},"content":{"rendered":"<h2>Heures suppl\u00e9mentaires\u00a0: rappel des r\u00e8gles applicables avant la loi Travail<\/h2>\n<p>Par d\u00e9finition, une <strong>heure<\/strong> <strong>suppl\u00e9mentaire<\/strong> est une heure <strong>accomplie au-del\u00e0 de la dur\u00e9e l\u00e9gale, <\/strong>fix\u00e9e \u00e0 <strong>35<\/strong> <strong>heures<\/strong> par semaine, ou au-del\u00e0 de la dur\u00e9e consid\u00e9r\u00e9e comme \u00e9quivalente (C. trav. art. L3121-28).<\/p>\n<p><em>Attention\u00a0! L\u2019heure suppl\u00e9mentaire ne se confond donc pas avec <strong>l\u2019heure compl\u00e9mentaire<\/strong>. L\u2019heure compl\u00e9mentaire est une heure de travail effectu\u00e9e au-del\u00e0 de l\u2019horaire pr\u00e9vu au contrat de travail d\u2019un <strong>salari\u00e9 travaillant \u00e0 temps partiel.<\/strong> Les heures compl\u00e9mentaires ne concernent donc que les heures accomplies en-de\u00e7\u00e0 de la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail.<\/em><\/p>\n<p>Jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent, le Code du travail pr\u00e9voyait que le d\u00e9compte des heures suppl\u00e9mentaire s\u2019effectuait sur la <strong>semaine<\/strong> <strong>civile<\/strong>, c&rsquo;est-\u00e0-dire du lundi 00h00 au dimanche 24h.<\/p>\n<p>Ces heures suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es au-del\u00e0 de la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail sont <strong>major\u00e9es,<\/strong> c&rsquo;est-\u00e0-dire qu&rsquo;elles sont r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es de fa\u00e7on plus favorable que les heures \u00ab\u00a0normales\u00a0\u00bb, c\u2019est-\u00e0-dire celles accomplies dans la limite de la dur\u00e9e l\u00e9gale. Avant l\u2019application de la loi Travail, les heures suppl\u00e9mentaires \u00e9taient major\u00e9es selon les taux suivants\u00a0(C. trav. <a href=\"http:\/\/rfpaye.grouperf.com\/lien_spad\/?base=LEGI&amp;orig=REVUE_RF_FH&amp;code=LEGITEXT000006072050&amp;numero=L3121-22&amp;idspad=LEGIARTI000033020402\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">art. L3121-22<\/a> dans sa version ant\u00e9rieure au 10 ao\u00fbt 2016) :<\/p>\n<ul>\n<li><strong>25%<\/strong> pour les 8 premi\u00e8res heures suppl\u00e9mentaires ;<\/li>\n<li><strong>50%<\/strong> pour les heures suppl\u00e9mentaires suivantes.<\/li>\n<\/ul>\n<p><em><strong>Exemple.<\/strong><\/em><em> Un salari\u00e9 \u00e9tait r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 12,15 euros\/heure. On appliquait donc les majorations de 25% pour les 8 premi\u00e8res heures et 50% pour les heures suivantes.<\/em><\/p>\n<p><em>Le salaire horaire \u00e9tait major\u00e9 de 25% pour les 8 premi\u00e8res heures suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es, ce qui repr\u00e9sentait un salaire horaire de\u00a0:<br \/>\n12,15 + (12,15 x 25%) soit 15,18 euros.<\/em><\/p>\n<p><em>Pour les heures suppl\u00e9mentaires suivantes, le salaire horaire \u00e9tait major\u00e9 de 50% soit : \u00a012,15 + (12,15 x 50%) = 18,22 euros.<\/em><\/p>\n<p>Il est int\u00e9ressant de noter qu\u2019avant m\u00eame la loi Travail, un <strong>accord de branche \u00e9tendu ou un accord d\u2019entreprise<\/strong> pouvait pr\u00e9voir un taux de majoration diff\u00e9rent sans toutefois que celui-ci soit inf\u00e9rieur \u00e0 10 %. De m\u00eame, \u00e0 condition de respecter certaines conditions, l\u2019accord d\u2019entreprise pouvait d\u00e9roger (dans un sens moins favorable) aux dispositions pr\u00e9vues par un accord de branche conclu depuis la loi du 4 mai 2004, sauf si ce dernier accord s\u2019y opposait express\u00e9ment (on parle alors de <strong>clause de verrouillage<\/strong>). En pratique, peu de branches ont autoris\u00e9 les accords d&rsquo;entreprise \u00e0 pr\u00e9voir un taux de majoration des heures suppl\u00e9mentaires inf\u00e9rieur (C. trav. <a href=\"http:\/\/rfpaye.grouperf.com\/lien_spad\/?base=LEGI&amp;orig=REVUE_RF_FH&amp;code=LEGITEXT000006072050&amp;numero=L3121-22&amp;idspad=LEGIARTI000033020402\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">art. L3121-22<\/a> dans sa version ant\u00e9rieure au 10 ao\u00fbt 2016). Si l\u2019accord de branche avait \u00e9t\u00e9 conclu avant la loi du 4 mai 2004, les dispositions d\u2019un accord inf\u00e9rieur, notamment un accord d\u2019entreprise, ne pouvaient pas \u00eatre moins favorables.<\/p>\n<h2>Quelles sont les nouvelles dispositions concernant les heures suppl\u00e9mentaires introduites par la loi Travail\u00a0?<\/h2>\n<p>Etudions ici les dispositions relatives au <strong>taux de la majoration<\/strong> des heures suppl\u00e9mentaires ainsi que celles relatives aux <strong>modalit\u00e9s de d\u00e9compte<\/strong> des heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n<p><strong><em>Un taux de majoration des heures suppl\u00e9mentaires d\u00e9fini par accord<\/em><\/strong><\/p>\n<p>D\u00e9sormais, ce sont les <strong>conventions ou les accords collectifs d&rsquo;entreprise ou d&rsquo;\u00e9tablissement<\/strong> et \u00e0 d\u00e9faut, les <strong>conventions ou les accords de branche<\/strong> qui d\u00e9terminent le taux de majoration applicable aux heures suppl\u00e9mentaires. Ce n&rsquo;est que si aucun accord n\u2019est conclu que les heures suppl\u00e9mentaires donnent lieu \u00e0 une majoration de 25% et 50% (C. trav. art. L3121-33 et art. L3121-36).<\/p>\n<p>Rappelons que les accords d&rsquo;entreprise\u00a0sont n\u00e9goci\u00e9s entre l&#8217;employeur et les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux ou \u00e0 d\u00e9faut, entre l\u2019employeur et les repr\u00e9sentants \u00e9lus du personnel au comit\u00e9 d&rsquo;entreprise. Par ailleurs, la nouvelle loi pr\u00e9voit explicitement de <strong>faire primer l\u2019accord d\u2019entreprise ou d\u2019\u00e9tablissement sur l\u2019accord de branche<\/strong>, ind\u00e9pendamment de la date \u00e0 laquelle l\u2019accord de branche a \u00e9t\u00e9 conclu (C. trav. <a href=\"http:\/\/rfpaye.grouperf.com\/lien_spad\/?base=LEGI&amp;orig=REVUE_RF_FH&amp;code=LEGITEXT000006072050&amp;numero=L3121-33&amp;idspad=LEGIARTI000033020356\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">art. L3121-33<\/a>, 1\u00b0). Peu importe si les dispositions de l\u2019accord d\u2019entreprise sont plus ou moins favorables que l\u2019accord de branche. A priori, cette nouvelle r\u00e9glementation offre <strong>moins de s\u00e9curit\u00e9 juridique aux salari\u00e9s<\/strong>\u2026 M\u00eame si les conditions de validit\u00e9 des accords sont tr\u00e8s strictes.<\/p>\n<p><strong><em>\u00c0 noter<\/em><\/strong><em>\u00a0: pour les accords sign\u00e9s avec un ou plusieurs d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux, la loi pose le principe de l\u2019accord \u00ab\u00a0majoritaire\u00a0\u00bb. Cette nouvelle r\u00e8gle sera applicable \u00e0 partir du 1er\u00a0janvier 2017 en mati\u00e8re de dur\u00e9e du travail. L\u2019accord collectif conclu avec les DS ne sera valide qu\u2019aux conditions suivantes (C. trav. <\/em><a href=\"http:\/\/rfpaye.grouperf.com\/lien_spad\/?base=LEGI&amp;orig=REVUE_RF_FH&amp;code=LEGITEXT000006072050&amp;numero=L2232-12&amp;idspad=LEGIARTI000033023068\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\"><em>art. L2232-12<\/em><\/a><em>)\u00a0:<\/em><\/p>\n<ul>\n<li><em>soit apr\u00e8s signature par des syndicats ayant obtenu plus de 50\u00a0% des voix exprim\u00e9s en faveur de syndicats repr\u00e9sentatifs au 1er tour des derni\u00e8res \u00e9lections professionnelles\u00a0;<\/em><\/li>\n<li><em>soit si l\u2019accord est sign\u00e9 par des syndicats n\u2019ayant obtenu \u00ab\u00a0que\u00a0\u00bb plus de 30\u00a0%, possibilit\u00e9 pour ces syndicats de demander \u00e0 faire valider l\u2019accord par r\u00e9f\u00e9rendum aupr\u00e8s des salari\u00e9s.<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p><em>En revanche, l&rsquo;accord sign\u00e9 par un repr\u00e9sentant \u00e9lu du personnel au comit\u00e9 d&rsquo;entreprise ou \u00e0 la d\u00e9l\u00e9gation unique du personnel ou, \u00e0 d\u00e9faut, par un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel mandat\u00e9 doit avoir \u00e9t\u00e9 approuv\u00e9 par les salari\u00e9s \u00e0 la majorit\u00e9 des suffrages exprim\u00e9s (C. trav. <\/em><a href=\"http:\/\/rfpaye.grouperf.com\/lien_spad\/?base=LEGI&amp;orig=REVUE_RF_FH&amp;code=LEGITEXT000006072050&amp;numero=L2232-12&amp;idspad=LEGIARTI000033023068\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\"><em>art. L2232-2<\/em><\/a><em>1-1).<\/em><\/p>\n<p>Par ailleurs, la loi Travail n\u2019a pas modifi\u00e9 les dispositions relatives \u00e0 la <strong>contrepartie sous forme de repos <\/strong>accord\u00e9e, sous certaines conditions, en plus de la majoration de salaire.<\/p>\n<p>La contrepartie obligatoire en repos commence \u00e0 \u00eatre calcul\u00e9e d\u00e8s lors que le salari\u00e9 effectue des heures suppl\u00e9mentaires au-del\u00e0 du contingent d&rsquo;heures annuel (soit 220 heures en principe). A d\u00e9faut d&rsquo;accord d&rsquo;entreprise, le calcul de cette contrepartie est fix\u00e9 \u00e0 50 % des heures suppl\u00e9mentaires accomplies au-del\u00e0 du contingent annuel pour les entreprises de moins de 21 salari\u00e9s, et 100 % pour les entreprises de 21 salari\u00e9s ou plus. En principe, le salari\u00e9 peut b\u00e9n\u00e9ficier de son droit au repos d\u00e8s lors que la dur\u00e9e de la contrepartie atteint 7 heures. Cette contrepartie peut \u00eatre prise pour une journ\u00e9e enti\u00e8re ou par demi-journ\u00e9es.<\/p>\n<h2>Une nouvelle possibilit\u00e9 de d\u00e9compter les heures suppl\u00e9mentaires<\/h2>\n<p>La Loi Travail n\u2019\u00e9voque plus un <strong>d\u00e9compte syst\u00e9matique<\/strong> des heures suppl\u00e9mentaires sur la semaine civile mais ouvre la possibilit\u00e9 d&rsquo;une <strong>r\u00e9partition sur une p\u00e9riode de 7 jours<\/strong> <strong>cons\u00e9cutifs<\/strong> \u00e0 d\u00e9faut de stipulation contraire d&rsquo;un accord d&rsquo;entreprise ou d&rsquo;\u00e9tablissement ou, \u00e0 d\u00e9faut, d\u2019un accord de branche (C. trav. art. L3121-32). Par exemple, l\u2019accord pourra pr\u00e9voir que la semaine d\u00e9bute le dimanche \u00e0 00h00 et se termine le samedi \u00e0 24h. Ce n\u2019est qu\u2019en l\u2019absence d\u2019accord que la semaine d\u00e9bute le lundi \u00e0 0 heure et se termine le dimanche \u00e0 24 heures (C. trav. art. L3121-35).<\/p>\n<p><strong><em>\u00c0 noter\u00a0:<\/em><\/strong><em> dans le cadre de l\u2019am\u00e9nagement du temps de travail sup\u00e9rieur \u00e0 la semaine jusqu\u2019\u00e0 3 ans mis en place par la loi Travail, les heures suppl\u00e9mentaires sont d\u00e9compt\u00e9es \u00e0 la fin de p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence, sauf si cette p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence est sup\u00e9rieure \u00e0 un an. En effet, si la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence est sup\u00e9rieure \u00e0 un an, l\u2019accord doit pr\u00e9voir une limite hebdomadaire, sup\u00e9rieure \u00e0 35 heures, au-del\u00e0 de laquelle les heures de travail effectu\u00e9es au cours d\u2019une m\u00eame semaine constituent des heures suppl\u00e9mentaires dont la r\u00e9mun\u00e9ration est pay\u00e9e avec le salaire du mois consid\u00e9r\u00e9. <\/em><\/p>\n<p>Une nouvelle r\u00e9partition de la semaine de travail peut avoir des cons\u00e9quences importantes si un salari\u00e9 est amen\u00e9 \u00e0 effectuer plus d&rsquo;heures de travail en fin de semaine qu&rsquo;en d\u00e9but. C\u2019est notamment le cas pour les salari\u00e9s travaillant dans les restaurants, les caf\u00e9s ou encore les commerces.<\/p>\n<p>Imaginons un d\u00e9compte qui s\u2019effectue du dimanche \u00e0 00h00 au samedi \u00e0 24h.<\/p>\n<p><strong><u>Semaine A<\/u><\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>J1\u00a0: dimanche &#8211; Jour de cong\u00e9<\/li>\n<li>J2\u00a0: lundi<\/li>\n<li>J3\u00a0: mardi<\/li>\n<li>J4\u00a0: mercredi<\/li>\n<li>J5\u00a0: jeudi<\/li>\n<li>J6\u00a0: vendredi<\/li>\n<li>J7\u00a0: samedi<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong><u>Semaine B<\/u><\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>J8\u00a0: dimanche<\/li>\n<li>J9\u00a0: lundi<\/li>\n<li>J10\u00a0: mardi<\/li>\n<li>J11\u00a0: mercredi<\/li>\n<li>J12\u00a0: jeudi<\/li>\n<li>J13\u00a0: vendredi<\/li>\n<li>J14\u00a0: samedi &#8211; Jour de cong\u00e9<\/li>\n<\/ul>\n<p>Gr\u00e2ce \u00e0 cette r\u00e9partition des horaires, deux avantages majeurs se d\u00e9gagent pour l\u2019employeur.<\/p>\n<p><strong><em>1er avantage\u00a0: Faire travailler un salari\u00e9 plus de 6 jours cons\u00e9cutifs<\/em><\/strong><\/p>\n<p>En principe, un salari\u00e9 ne peut travailler plus de 6 jours par semaine (C. trav. art. L3132-1). Si la semaine commence le dimanche \u00e0 0h00 et se termine le samedi \u00e0 minuit, un employeur peut faire travailler un salari\u00e9 du lundi de la semaine A (J2) jusqu\u2019au vendredi de la semaine B (J13), soit 12 jours d\u2019affil\u00e9e sans se trouver en infraction avec la l\u00e9gislation. En effet, dans ce cas, le premier dimanche (J1) constitue le jour de cong\u00e9 de la semaine A et le samedi de la deuxi\u00e8me semaine (J14) constitue le jour de cong\u00e9 de la semaine B. Le salari\u00e9 peut donc travailler durant ces 12 jours sans qu\u2019on lui accorde un seul jour de repos.<\/p>\n<p><strong><em>2\u00e8me avantage\u00a0: R\u00e9partir les heures suppl\u00e9mentaires sur deux semaines cons\u00e9cutives<\/em><\/strong><\/p>\n<p>Un d\u00e9compte de la semaine du dimanche \u00e0 0h00 au samedi \u00e0 minuit permet d\u2019effectuer un calcul diff\u00e9rent des heures suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es le week-end\u00a0: en effet, les heures suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es le samedi et dimanche (J7 et J8) se trouvent r\u00e9parties sur 2 semaines au lieu d&rsquo;\u00eatre comptabilis\u00e9es sur une seule semaine. Dans le cas d\u2019une r\u00e9partition des heures suppl\u00e9mentaires sur 2 semaines, l\u2019employeur aura alors moins d\u2019heures suppl\u00e9mentaires \u00e0 payer au salari\u00e9.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Heures suppl\u00e9mentaires\u00a0: rappel des r\u00e8gles applicables avant la loi Travail Par d\u00e9finition, une heure suppl\u00e9mentaire est une heure accomplie au-del\u00e0 de la dur\u00e9e l\u00e9gale, fix\u00e9e \u00e0 35 heures par semaine, ou au-del\u00e0 de la dur\u00e9e consid\u00e9r\u00e9e comme \u00e9quivalente (C. trav. art. L3121-28). Attention\u00a0! L\u2019heure suppl\u00e9mentaire ne se confond donc pas avec l\u2019heure compl\u00e9mentaire. 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