{"id":7764,"date":"2017-03-14T17:35:18","date_gmt":"2017-03-14T15:35:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=7764"},"modified":"2017-03-15T11:26:28","modified_gmt":"2017-03-15T09:26:28","slug":"conges-payes-organisez-vous-avant-lete","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/03\/14\/conges-payes-organisez-vous-avant-lete\/","title":{"rendered":"Cong\u00e9s pay\u00e9s : organisez-vous avant l\u2019\u00e9t\u00e9 !"},"content":{"rendered":"

En aucun cas l’employeur ne peut priver un salari\u00e9 de prendre ses cong\u00e9s pay\u00e9s. A contrario, le salari\u00e9 est oblig\u00e9 de prendre ses cong\u00e9s<\/strong> sous peine de les perdre.<\/p>\n

Il est donc essentiel de r\u00e9pondre aux questions suivantes\u00a0: Quels sont les droits des salari\u00e9s<\/strong>\u00a0? Qui d\u00e9termine la p\u00e9riode des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/strong>\u00a0? L\u2019employeur peut-il s\u2019opposer \u00e0 une demande de cong\u00e9s<\/strong> du salari\u00e9\u00a0? L\u2019employeur peut-il fermer l\u2019entreprise<\/strong> durant les cong\u00e9s\u00a0? Etc.<\/p>\n

Ci-dessous le point sur la r\u00e9glementation applicable \u00e0 cette \u00e9ch\u00e9ance annuelle.<\/p>\n

Cong\u00e9s pay\u00e9s\u00a0: quels sont les droits des salari\u00e9s ?<\/h2>\n

Tout salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie de 2,5 jours ouvrables de cong\u00e9s pay\u00e9s par mois de travail<\/strong>. Si l’on ne peut pas d\u00e9compter le temps de travail en mois entier, on compte alors par p\u00e9riode de 4 semaines ou de 24 jours.<\/p>\n

\u00c0 noter.<\/strong> Bien entendu, il est possible de d\u00e9roger \u00e0 la loi et de pr\u00e9voir un nombre de jours de cong\u00e9s pay\u00e9s diff\u00e9rent dans la convention collective. Mais cette possibilit\u00e9 de d\u00e9rogation va toujours dans un sens favorable au salari\u00e9\u00a0<\/strong>: il peut avoir davantage de cong\u00e9s mais pas moins\u00a0! Par ailleurs, la dur\u00e9e du cong\u00e9 pay\u00e9\u00a0peut \u00eatre major\u00e9e notamment pour les m\u00e8res de familles de moins de 21 ans.<\/p>\n

Mais pour avoir le droit de prendre des cong\u00e9s pay\u00e9s au cours d\u2019une ann\u00e9e donn\u00e9e, le salari\u00e9 doit avoir travaill\u00e9 pendant une dur\u00e9e d\u2019un mois minimum au cours d\u2019une p\u00e9riode appel\u00e9e \u00ab\u00a0p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence\u00a0\u00bb. <\/strong>Cette p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence s\u2019\u00e9tend du 1er juin de l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente au 31 mai de l\u2019ann\u00e9e en cours. En pratique, pour l\u2019ann\u00e9e 2017, cette p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence s\u2019\u00e9tend donc du 1er<\/sup>\u00a0juin\u00a02016 au 31\u00a0mai\u00a02017.<\/p>\n

Un accord de branche, d’entreprise ou d’\u00e9tablissement am\u00e9nageant le temps de travail peut toutefois y d\u00e9roger en fixant une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence diff\u00e9rente.<\/strong> Par exemple, l\u2019accord peut pr\u00e9voir une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence allant du 1er<\/sup>\u00a0janvier au 31\u00a0d\u00e9cembre.<\/p>\n

Bon \u00e0 savoir<\/strong>\u00a0: si l\u2019entreprise est affili\u00e9e \u00e0 une caisse de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/strong>, la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence applicable est alors fix\u00e9e, sans possibilit\u00e9 de d\u00e9rogation, entre le 1er<\/sup>\u00a0avril de l’ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente et le 31\u00a0mars de l’ann\u00e9e en cours. Il en est notamment ainsi dans le secteur du b\u00e2timent et des travaux publics ou encore, dans le secteur des spectacles.<\/p>\n

Depuis le 1er<\/sup> janvier 2017, l’employeur peut autoriser un salari\u00e9 \u00e0 prendre ses cong\u00e9s pay\u00e9s d\u00e8s son embauche \u00e0 condition toutefois d’avoir un solde de cong\u00e9s acquis suffisants<\/strong>. Par exemple, si le salari\u00e9 a acquis des jours de cong\u00e9s durant un CDD pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n

En pratique un salari\u00e9 qui travaille toute la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence va acqu\u00e9rir l’\u00e9quivalent de 5\u00a0semaines de cong\u00e9s, soit 30\u00a0jours ouvrables ou 25\u00a0jours ouvr\u00e9s<\/strong> si c\u2019est ce mode de comptabilisation qui est retenu dans l’entreprise. Lorsque le nombre de jours de cong\u00e9s n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre sup\u00e9rieur.<\/strong><\/p>\n

Rappel\u00a0: les jours ouvrables<\/strong> sont tous les jours de la semaine, sauf le dimanche (et les jours f\u00e9ri\u00e9s l\u00e9gaux non travaill\u00e9s dans l’entreprise). En revanche, les jours ouvr\u00e9s<\/strong> comprennent tous les jours du lundi au vendredi.<\/p>\n

Ce droit aux cong\u00e9s pay\u00e9s s\u2019applique \u00e0 n\u2019importe quel salari\u00e9 de l\u2019entreprise, qu\u2019il soit en contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) ou en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (CDI), \u00e0 temps plein ou \u00e0 temps partiel. En effet, le salari\u00e9 \u00e0 temps partiel a les m\u00eames droits que le salari\u00e9 \u00e0 temps complet.<\/p>\n

P\u00e9riode des cong\u00e9s pay\u00e9s\u00a0: qui la d\u00e9termine\u00a0?<\/h2>\n

La p\u00e9riode de cong\u00e9s pay\u00e9s, c\u2019est la p\u00e9riode durant laquelle les salari\u00e9s peuvent prendre leurs cong\u00e9s.<\/strong> Il ne faut pas confondre cette p\u00e9riode avec la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence, p\u00e9riode d\u2019acquisition des droits aux cong\u00e9s pay\u00e9s vu pr\u00e9c\u00e9demment.<\/p>\n

Sauf si la convention collective pr\u00e9voit des r\u00e8gles sp\u00e9cifiques, c\u2019est l\u2019employeur qui d\u00e9termine cette p\u00e9riode de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/strong> comme il le souhaite, apr\u00e8s avoir consult\u00e9 les repr\u00e9sentants du personnel. Toutefois, cette p\u00e9riode doit au moins s’\u00e9tendre du 1er<\/sup>\u00a0mai au 31\u00a0octobre.<\/p>\n

L\u2019employeur doit informer ses salari\u00e9s des dates de cette p\u00e9riode de cong\u00e9s pay\u00e9s au moins 2\u00a0mois<\/strong> avant son ouverture. En pratique, pour l\u2019ann\u00e9e 2017, si on se contente de prendre la p\u00e9riode l\u00e9gale, soit du 1er<\/sup> mai au 31 octobre, l\u2019employeur a d\u00fb en informer ses salari\u00e9s au 1er<\/sup> mars au plus tard.<\/p>\n

La dur\u00e9e des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h2>\n

Que l\u2019employeur d\u00e9cide ou non de fermer l\u2019entreprise durant l\u2019\u00e9t\u00e9, certaines r\u00e8gles doivent \u00eatre respect\u00e9es.<\/p>\n

En principe, le salari\u00e9 ne peut pas prendre en une seule fois plus de 24\u00a0jours ouvrables<\/strong>, soit 4\u00a0semaines cons\u00e9cutives. En pratique, cette r\u00e8gle oblige l\u2019employeur \u00e0 s\u00e9parer ce cong\u00e9 principal des 6\u00a0jours ouvrables restants et constituant la 5e <\/sup>semaine de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/strong><\/p>\n

Bon \u00e0 savoir<\/strong>\u00a0: dans certains cas particuliers, l\u2019employeur peut autoriser un salari\u00e9 \u00e0 cumuler ses 5 semaines de cong\u00e9s pay\u00e9s. <\/strong>Par exemple si le salari\u00e9 est un travailleur \u00e9tranger qui retourne dans son pays d\u2019origine ou encore, si le salari\u00e9 est un Fran\u00e7ais originaire des DOM-TOM.<\/p>\n

L\u2019employeur doit faire en sorte que tous ses salari\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficient bien de leurs cong\u00e9s pay\u00e9s 2017 au plus tard le 31 mai 2018.<\/strong> Pass\u00e9 cette date, tout cong\u00e9 pay\u00e9 non pris sera perdu<\/strong>, sauf exceptions. En effet, le salari\u00e9 peut toujours demander \u00e0 son employeur \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier du report de ses jours. L\u2019employeur est libre d\u2019accepter ou de refuser cette demande. Parfois, le report s\u2019impose \u00e0 l\u2019employeur notamment en cas de maladie, maternit\u00e9, adoption, cong\u00e9 parental, accident du travail ou maladie professionnelle. <\/strong><\/p>\n

Le salari\u00e9 peut \u00e9galement demander \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier du paiement des jours de cong\u00e9s non pris<\/strong> \u00e0 condition de respecter les conditions \u00e9nonc\u00e9es par l\u2019accord collectif pr\u00e9voyant ce rachat.<\/p>\n

Le fractionnement des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h2>\n

L\u2019employeur peut, pour des raisons pratiques, demander \u00e0 un salari\u00e9 de fractionner son cong\u00e9 principal de 24\u00a0jours ouvrables<\/strong> sans pouvoir le r\u00e9duire \u00e0 moins de 12\u00a0jours ouvrables cons\u00e9cutifs.<\/p>\n

L\u2019employeur doit toutefois savoir que si le salari\u00e9 concern\u00e9 pose les jours qui lui restent au titre de son cong\u00e9 principal (c’est-\u00e0-dire hors 5e<\/sup>\u00a0semaine de cong\u00e9s pay\u00e9s) en dehors de la p\u00e9riode allant du 1er<\/sup>\u00a0mai au 31\u00a0octobre\u00a02017, il b\u00e9n\u00e9ficiera de jours de cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n

Ce nombre de jours suppl\u00e9mentaire est de\u00a0:<\/p>\n

    \n
  • 2\u00a0jours ouvrables<\/strong> pour un cong\u00e9 de 6\u00a0jours et plus\u00a0;<\/li>\n
  • 1\u00a0jour ouvrable<\/strong> pour un cong\u00e9 de\u00a03, 4\u00a0ou 5\u00a0jours.<\/li>\n<\/ul>\n

    En pratique<\/strong>\u00a0: un salari\u00e9 prend 4 semaines en juillet et 1 semaine en octobre, il n’a droit \u00e0 aucun suppl\u00e9ment. En revanche, si un salari\u00e9 prend 20 jours ouvrables en ao\u00fbt et 10 jours ouvrables en mars, il b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un seul jour de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire. En effet, sur les 10 jours pris en mars, seuls 4 jours ouvrent droit \u00e0 un jour suppl\u00e9mentaire. La 5e<\/sup> semaine n’est pas prise en compte.<\/p>\n

    Bon \u00e0 savoir\u00a0: si c\u2019est le salari\u00e9 qui prend l\u2019initiative du fractionnement<\/strong>, l’employeur peut demander au salari\u00e9, en contrepartie, de renoncer aux jours suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n

    Cong\u00e9s et fermeture de l\u2019entreprise<\/h2>\n

    \u00a0L\u2019employeur d\u00e9cide de ne pas fermer l\u2019entreprise durant l\u2019\u00e9t\u00e9<\/h3>\n

    Si l\u2019employeur d\u00e9cide de ne pas fermer l\u2019entreprise durant l\u2019\u00e9t\u00e9, il doit alors pr\u00e9voir le planning des d\u00e9parts en vacances. <\/strong>Avant d\u2019\u00e9tablir ce planning, l\u2019employeur doit recueillir l’avis des repr\u00e9sentants du personnel mais aussi respecter les \u00e9ventuelles dispositions de la convention collective ou les usages d’entreprise.<\/p>\n

    L\u2019\u00e9tablissement du planning des d\u00e9parts doit tenir compte de certains crit\u00e8res<\/strong> comme\u00a0:<\/p>\n

      \n
    • la situation de famille des salari\u00e9s,<\/li>\n
    • l\u2019activit\u00e9 chez un ou plusieurs autres employeurs,<\/li>\n
    • l\u2019anciennet\u00e9<\/li>\n
    • ou encore, les dates choisies par le salari\u00e9s l’ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente<\/li>\n
    • ou les p\u00e9riodes de vacances scolaires.<\/li>\n<\/ul>\n

      Par ailleurs, si deux salari\u00e9s de l\u2019entreprise sont mari\u00e9s ou pacs\u00e9s, l\u2019employeur doit leur permettre de b\u00e9n\u00e9ficier de cong\u00e9s pay\u00e9s simultan\u00e9s.<\/strong><\/p>\n

      L\u2019employeur doit informer chaque salari\u00e9 de ses dates de cong\u00e9s au moins un mois avant son d\u00e9part.<\/strong> Par ailleurs, dans le mois qui pr\u00e9c\u00e8de ce d\u00e9part, les dates de cong\u00e9s ne peuvent plus \u00eatre modifi\u00e9es sauf en cas d\u2019accord du salari\u00e9 ou en cas de circonstances exceptionnelles.<\/p>\n

      Enfin, l\u2019employeur ne doit pas oublier d\u2019afficher le planning des d\u00e9parts<\/strong> dans les locaux de l’entreprise.<\/p>\n

      L\u2019employeur d\u00e9cide de fermer l\u2019entreprise durant l\u2019\u00e9t\u00e9<\/h3>\n

      L\u2019employeur peut tout \u00e0 fait choisir de fermer temporairement l\u2019entreprise durant l\u2019\u00e9t\u00e9<\/strong>. Dans ce cas, l\u2019employeur a le droit d\u2019imposer \u00e0 ses salari\u00e9s de prendre simultan\u00e9ment leurs cong\u00e9s durant cette fermeture. Cette d\u00e9cision n\u00e9cessite toutefois d\u2019accomplir certaines d\u00e9marches. Il est donc n\u00e9cessaire de s\u2019y prendre suffisamment \u00e0 l\u2019avance.<\/p>\n

      En effet, l\u2019employeur doit d\u2019abord consulter le comit\u00e9 d\u2019entreprise.<\/strong> Et en d\u00e9cidant de fermer l\u2019entreprise, l\u2019employeur fixe de facto la p\u00e9riode des cong\u00e9s pay\u00e9s et l\u2019ordre des d\u00e9parts. Par cons\u00e9quent, les repr\u00e9sentants du personnel doivent aussi \u00eatre consult\u00e9s sur ces sujets.<\/p>\n

      Bon \u00e0 savoir<\/strong>\u00a0: si cette fermeture impose un fractionnement du cong\u00e9 principal<\/strong>, celui-ci doit, par ailleurs, \u00eatre approuv\u00e9 par les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ou, \u00e0 d\u00e9faut, individuellement par chaque salari\u00e9.<\/p>\n

      Cette fermeture peut \u00eatre difficile pour le salari\u00e9 qui n\u2019aurait pas acquis suffisamment de jours de cong\u00e9s. En effet, si un salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9 le 1er avril et que l\u2019entreprise ferme du 1er au 15 ao\u00fbt, les 4 mois d\u2019anciennet\u00e9 lui permettent d\u2019acqu\u00e9rir 10 jours de cong\u00e9s pay\u00e9s seulement sur les 15 jours de fermeture. Il reste donc 5 jours de fermeture pour lequel le salari\u00e9 ne peut b\u00e9n\u00e9ficier de cong\u00e9s pay\u00e9s. Et d\u00e9sormais, le salari\u00e9 qui n\u2019a pas acquis assez de jours de cong\u00e9s pay\u00e9s en cas de fermeture de l\u2019entreprise ne peut plus b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une indemnisation au titre du ch\u00f4mage partiel. En effet, depuis le 1er<\/sup> juillet 2013, le ch\u00f4mage partiel a \u00e9t\u00e9 remplac\u00e9 par l\u2019activit\u00e9 partielle et l\u2019indemnisation des cong\u00e9s pay\u00e9s au titre du ch\u00f4mage partiel n\u2019existe plus.<\/p>\n

      D\u00e9sormais, une des solutions est d\u2019accorder au salari\u00e9 concern\u00e9 des jours de cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires par anticipation<\/strong> s\u2019il le d\u00e9sire. En cas de refus, le salari\u00e9 est alors oblig\u00e9 de poser un cong\u00e9 sans solde<\/strong>.\u00a0Enfin, il faut savoir que certains salari\u00e9s peuvent \u00e9ventuellement pr\u00e9tendre \u00e0 une aide financi\u00e8re pour cong\u00e9s non pay\u00e9s<\/strong> vers\u00e9e par P\u00f4le emploi. Cette aide est accord\u00e9e au salari\u00e9 qui, avant de reprendre un nouvel emploi, pouvait pr\u00e9tendre \u00e0 l\u2019aide de retour \u00e0 l\u2019emploi (ou \u00e0 l’allocation de solidarit\u00e9 sp\u00e9cifique) durant la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence des cong\u00e9s pay\u00e9s ou durant la p\u00e9riode qui suivait. C\u2019est le salari\u00e9 qui doit effectuer une demande d\u2019aide aupr\u00e8s de P\u00f4le emploi.<\/p>\n

      Demande de cong\u00e9 d\u2019un salari\u00e9\u00a0: l\u2019employeur peut-il s\u2019y opposer ?<\/h2>\n

      Comme vu pr\u00e9c\u00e9demment, en principe, il appartient \u00e0 l\u2019employeur de fixer l\u2019ordre et les dates de d\u00e9part en cong\u00e9s.<\/strong> Toutefois, le salari\u00e9 peut anticiper la d\u00e9cision de l\u2019employeur et proposer lui-m\u00eame ses dates de vacances. <\/strong><\/p>\n

      L\u2019employeur a tout \u00e0 fait le droit de refuser la demande de cong\u00e9 d\u2019un salari\u00e9. <\/strong>Il doit toutefois justifier d\u2019un motif valable. Par exemple, la r\u00e9ception d\u2019une commande exceptionnelle constitue un motif valable. Toutefois, malgr\u00e9 cette possibilit\u00e9 de refus, le salari\u00e9 doit \u00eatre en mesure de prendre ses 5 semaines de cong\u00e9s pay\u00e9s dans l\u2019ann\u00e9e.<\/p>\n

      L\u2019employeur peut-il remplacer les salari\u00e9s partis en cong\u00e9s pay\u00e9s\u00a0?<\/h2>\n

      Organiser le d\u00e9part en cong\u00e9s des salari\u00e9s permet \u00e0 l\u2019employeur d\u2019anticiper au mieux la continuit\u00e9 de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise. En effet, si plusieurs salari\u00e9s partent en cong\u00e9s en m\u00eame temps, l\u2019employeur peut avoir besoin de r\u00e9organiser temporairement l\u2019entreprise.<\/strong><\/p>\n

      L\u2019employeur peut alors embaucher un ou plusieurs salari\u00e9s en contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou en missions d\u2019int\u00e9rim<\/strong> pendant la dur\u00e9e des absences estivales.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      En aucun cas l’employeur ne peut priver un salari\u00e9 de prendre ses cong\u00e9s pay\u00e9s. A contrario, le salari\u00e9 est oblig\u00e9 de prendre ses cong\u00e9s sous peine de les perdre. Il est donc essentiel de r\u00e9pondre aux questions suivantes\u00a0: Quels sont les droits des salari\u00e9s\u00a0? Qui d\u00e9termine la p\u00e9riode des cong\u00e9s pay\u00e9s\u00a0? 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