{"id":7988,"date":"2017-04-27T10:58:21","date_gmt":"2017-04-27T08:58:21","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=7988"},"modified":"2017-05-15T14:43:01","modified_gmt":"2017-05-15T12:43:01","slug":"actualite-fevrier-2017-contrats-de-travail-et-les-conditions-de-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/04\/27\/actualite-fevrier-2017-contrats-de-travail-et-les-conditions-de-travail\/","title":{"rendered":"Actualit\u00e9 sur les contrats de travail et les conditions de travail"},"content":{"rendered":"<div id=\"haut\">\n<ul>\n<li><a href=\"#actu-1\"><strong>Actualit\u00e9 1 :<\/strong> Les incidences du changement de d\u00e9finition de l\u2019astreinte<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-2\"><strong>Actualit\u00e9 2 :<\/strong> Pr\u00e9cisions de la Cour de cassation sur les points de vigilance vis-\u00e0-vis des salari\u00e9s en forfait jour<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-3\"><strong>Actualit\u00e9 3 :<\/strong> Un entretien d\u2019\u00e9valuation peut-il faire \u00e9tat de l\u2019activit\u00e9 de repr\u00e9sentant du personnel ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-4\"><strong>Actualit\u00e9 4 :<\/strong> Se tromper sur les majorations d\u2019heures suppl\u00e9mentaires est-il consid\u00e9r\u00e9 comme du travail dissimul\u00e9 ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-5\"><strong>Actualit\u00e9 5 :<\/strong> Le CHSCT d&rsquo;une entreprise peut-il intervenir sur les conditions de travail des salari\u00e9s de son sous-traitant ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-6\"><strong>Actualit\u00e9 6 :<\/strong> Les obligations de s\u00e9curit\u00e9 de r\u00e9sultat<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<div id=\"actu-1\">\n<hr \/>\n<h2><strong>Les incidences du changement de d\u00e9finition de l\u2019astreinte<\/strong><\/h2>\n<h4><strong>(Cass. Soc., 25 janv. 2017, no 15-26235) <\/strong><\/h4>\n<p>Depuis la loi Travail, l\u2019astreinte est une suj\u00e9tion par laquelle la salari\u00e9, sans \u00eatre sur son lieu de travail et \u00e0 la disposition permanente de l\u2019employeur, se doit d\u2019\u00eatre en mesure d\u2019intervenir pour accomplir un travail mais sans \u00eatre pour autant obliger de demeurer \u00e0 son domicile ou \u00e0 proximit\u00e9.<\/p>\n<p>Dans cette affaire, datant de 2007 et donc jug\u00e9e sous l\u2019empire des anciennes dispositions requ\u00e9rant l\u2019obligation de pr\u00e9sence du salari\u00e9 \u00e0 son domicile ou \u00e0 proximit\u00e9, un directeur de magasin de produits alimentaires pour professionnels, n\u2019\u00e9tait contraint \u00e0 aucune astreinte. Mais l\u2019employeur avait, n\u00e9anmoins, communiqu\u00e9 \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 de t\u00e9l\u00e9surveillance du magasin les num\u00e9ros de portable professionnel et personnel de l\u2019int\u00e9ress\u00e9 et de son coll\u00e8gue et ils avaient ainsi \u00e9t\u00e9 r\u00e9guli\u00e8rement appel\u00e9s.<\/p>\n<p>Dans ce contexte, le demandeur \u00e0 l\u2019instance formule, lors d\u2019une rupture port\u00e9e en contentieux, une requ\u00eate d\u2019indemnisation au titre de l\u2019astreinte subie.<\/p>\n<p>La demande est n\u00e9anmoins rejet\u00e9e dans la mesure o\u00f9 le salari\u00e9 ne parvenait pas \u00e0 \u00e9tablir \u00ab\u00a0l\u2019obligation de tenir une permanence t\u00e9l\u00e9phonique \u00e0 son domicile ou \u00e0 proximit\u00e9\u00a0\u00bb.<\/p>\n<p>N\u00e9anmoins, il n\u2019est pas sure qu\u2019\u00e0 l\u2019avenir dans un contexte similaire, compte tenu de la nouvelle d\u00e9finition, la Cour de cassation ne soit pas amen\u00e9e \u00e0 statuer de mani\u00e8re diff\u00e9rente, le salari\u00e9 n\u2019ayant plus l\u2019obligation de demeurer \u00e0 son domicile ou \u00e0 proximit\u00e9.<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<div id=\"actu-2\">\n<hr \/>\n<h2><strong>Pr\u00e9cisions de la Cour de cassation sur les points de vigilance que l\u2019employeur doit avoir vis-\u00e0-vis des salari\u00e9s en forfait jour<\/strong><\/h2>\n<h4><strong>(Cass. Soc., 25 janvier 2017, no 15-12459, no 15-14807, no 15-21850)<\/strong><\/h4>\n<p>Depuis le 1er\u00a0janvier 2017, les conventions de forfait conclues sur la base d&rsquo;accords collectifs\u00a0 ne comportant pas les mentions exig\u00e9es par la Cour de cassation sont s\u00e9curis\u00e9es et non plus frapp\u00e9es de nullit\u00e9, sous r\u00e9serve que l&#8217;employeur mette en place un certain nombre de modalit\u00e9s permettant de pallier \u00e0 l&rsquo;absence de ces mentions conventionnelles.<\/p>\n<p>Ainsi les conventions de forfait conclues sur la base d\u2019un accord collectif incomplet ne seront plus frapp\u00e9es de nullit\u00e9 \u00e0 la condition que l&#8217;employeur :<\/p>\n<ul>\n<li>\u00c9tablisse un document de contr\u00f4le sur le nombre et la date des jours travaill\u00e9s\u00a0;<\/li>\n<li>S\u2019assure que la charge de travail du salari\u00e9 est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires\u00a0;<\/li>\n<li>Organise une fois par an un entretien avec le salari\u00e9 pour \u00e9voquer sa charge de travail devant \u00eatre raisonnable, l&rsquo;organisation de son travail, l&rsquo;articulation entre son activit\u00e9 professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa r\u00e9mun\u00e9ration.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Par ailleurs, si l&#8217;employeur n&rsquo;ex\u00e9cute pas les mesures contenues dans l&rsquo;accord collectif pour garantir le respect des dur\u00e9es maximales de travail et des temps de repos, la convention de forfait n&rsquo;est plus frapp\u00e9e de nullit\u00e9 mais est priv\u00e9e d\u2019effet ouvrant ainsi droit, pour le salari\u00e9 concern\u00e9, \u00e0 un rappel de salaire au titre d&rsquo;heures suppl\u00e9mentaires. \u00a0La Cour de cassation l\u2019a admis dans trois situations :<\/p>\n<ul>\n<li>Un salari\u00e9 ayant de nombreux temps de d\u00e9placement \u00e0 l\u2019\u00e9tranger ne b\u00e9n\u00e9ficiait pas des dur\u00e9es minimales de repos car si ces temps de d\u00e9placement ne sont pas du temps de travail effectif, ils ne sont pas non plus int\u00e9gr\u00e9s dans le temps de repos ;<\/li>\n<li>Un employeur avait omis, une ann\u00e9e, d&rsquo;organiser l&rsquo;entretien portant sur la charge de travail du salari\u00e9, l\u2019organisation du travail dans l\u2019entreprise et l\u2019articulation entre la vie professionnelle et personnelle et ne justifiait pas non plus avoir pris des mesures effectives pour rem\u00e9dier \u00e0 la surcharge de travail \u00e9voqu\u00e9e par le salari\u00e9 au cours de l\u2019entretien annuel professionnel ;<\/li>\n<li>L&#8217;employeur se contentait de fournir des attestations de salari\u00e9s pour affirmer que les entretiens r\u00e9guliers sur la charge de travail pr\u00e9vus par l&rsquo;accord collectif avaient \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9s mais \u00e9tait dans l&rsquo;incapacit\u00e9 de fournir un compte rendu de ces entretiens, \u00e9l\u00e9ments corrobor\u00e9s par des plaintes formul\u00e9es \u00e0 la direction de l&rsquo;entreprise sur l&rsquo;absence d&rsquo;entretiens individuels depuis 2 ans.<\/li>\n<\/ul>\n<p>M\u00eame si ces affaires portent sur des faits ant\u00e9rieurs \u00e0 la loi Travail de 2016, les principes retenus restent parfaitement actuels.<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<div id=\"actu-3\">\n<hr \/>\n<h2><strong>Un entretien d\u2019\u00e9valuation peut-il faire \u00e9tat de l\u2019activit\u00e9 de repr\u00e9sentant du personnel ?<\/strong><\/h2>\n<h4><strong>(Cass. Soc., 1<sup>er<\/sup> fev. 2017, no 15-20799)<\/strong><\/h4>\n<p>Selon le Code du travail, parmi les motifs de discrimination, il est interdit \u00e0 l&#8217;employeur de prendre en consid\u00e9ration l&rsquo;appartenance \u00e0 un syndicat ou l&rsquo;exercice d&rsquo;activit\u00e9 syndicale pour arr\u00eater ses d\u00e9cisions concernant l&rsquo;avancement du salari\u00e9 ou sa r\u00e9mun\u00e9ration. Or, l&#8217;employeur mentionnait dans des comptes rendus d\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation que le salari\u00e9 \u00ab\u00a0devait \u00eatre vigilant dans l&rsquo;organisation de son travail du fait qu&rsquo;il \u00e9tait conseiller prud&rsquo;homal\u00a0\u00bb. Le salari\u00e9 s\u2019estime victime de discrimination syndicale mais la Cour d\u2019appel le d\u00e9boute estimant qu\u2019il n\u2019y avait pas de diff\u00e9rence dans les commentaires si l\u2019on comparait les comptes rendus avant et apr\u00e8s la prise de ses fonctions. N\u00e9anmoins, la Cour de cassation n&rsquo;est pas de cet avis et estime que, sauf application d&rsquo;un accord collectif visant \u00e0 en assurer la neutralit\u00e9 ou \u00e0 le valoriser, l&rsquo;exercice d&rsquo;activit\u00e9s syndicales ne peut \u00eatre pris en consid\u00e9ration dans l&rsquo;\u00e9valuation professionnelle d&rsquo;un salari\u00e9.<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<div id=\"actu-4\">\n<hr \/>\n<h2><strong>Le fait de se tromper sur les majorations applicables en cas d\u2019accomplissement d\u2019heures suppl\u00e9mentaires peut-il justifier des poursuites sur le fondement du travail dissimul\u00e9 ?<\/strong><\/h2>\n<h4><strong>(Cass. Soc., 1<sup>er<\/sup> fev. 2017 ,no 15-23039)<\/strong><\/h4>\n<p>En l\u2019esp\u00e8ce, un employeur s\u2019\u00e9tait tromp\u00e9 sur les majorations applicables aux heures suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es puisque celles, au-del\u00e0 de la 43\u00e8me heure, n\u2019\u00e9taient pas major\u00e9es \u00e0 50 %. Si le salari\u00e9 demande une indemnit\u00e9 pour travail dissimul\u00e9, celle-ci est rejet\u00e9e par la haute juridiction estimant que l\u2019ensemble des heures figuraient, cependant, sur le bulletin de salaire et qu\u2019aucun \u00e9l\u00e9ment ne fondait donc le caract\u00e8re intentionnel de l\u2019infraction pour travail dissimul\u00e9.<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<div id=\"actu-5\">\n<hr \/>\n<h2><strong>Le CHSCT de l\u2019entreprise utilisatrice peut-il intervenir sur les conditions de travail des salari\u00e9s d\u2019un sous-traitant ?<\/strong><\/h2>\n<h4><strong>(Cass. Soc., 7 dec. 2016, no 15-16769)<\/strong><\/h4>\n<p>Une SS2I, exploitant \u00e0 Cherbourg une activit\u00e9 d\u2019assistance informatique, destin\u00e9e aux utilisateurs de la soci\u00e9t\u00e9 Areva, confie \u00e0 un prestataire, sp\u00e9cialis\u00e9 dans le support aux utilisateurs finals, le soin d\u2019assurer cette assistance.<\/p>\n<p>Or, suite \u00e0 un rapport d\u2019expertise, le CHSCT de la SS2I saisit le tribunal de grande instance \u00e0 l\u2019encontre de la SS2I et du prestataire pour demander, d\u2019une part, la suspension des objectifs fix\u00e9s aux salari\u00e9s du sous traitant en termes de taux de d\u00e9croch\u00e9, de r\u00e9solution et d\u2019intervention, d\u2019autre part, la modification des espaces de travail.<\/p>\n<p>N\u00e9anmoins, le prestataire conteste la recevabilit\u00e9 de cette action car il estime qu\u2019il n\u2019appartient pas au CHSCT de l\u2019entreprise utilisatrice de veiller \u00e0 la protection de la sant\u00e9 physique et mentale et de la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs d\u2019une entreprise sous-traitante si ces derniers ne sont pas plac\u00e9s sous l\u2019autorit\u00e9 de la soci\u00e9t\u00e9 donneuse d\u2019ordre.<\/p>\n<p>Cependant, pour les juges, si \u00ab le CHSCT est comp\u00e9tent, pour exercer ses pr\u00e9rogatives, \u00e0 l\u2019\u00e9gard de toute personne plac\u00e9e \u00e0 quelque titre que ce soit sous l\u2019autorit\u00e9 de l\u2019employeur \u00bb, il n\u2019est pas n\u00e9cessaire d\u2019aller rechercher la pr\u00e9sence d\u2019un lien de subordination entre les salari\u00e9s du sous-traitant et l\u2019entreprise donneuse d\u2019ordre, seule une autorit\u00e9 de fait suffit. Or, dans cette affaire, les salari\u00e9s du prestataire exer\u00e7aient largement sous le contr\u00f4le du personnel d\u2019encadrement de la SS2I, pr\u00e9sent sur le site.<\/p>\n<p>Aussi, le CHSCT \u00e9tait donc \u00ab recevable \u00e0 agir contre les deux soci\u00e9t\u00e9s pour obtenir le respect des dispositions l\u00e9gales en terme de pr\u00e9vention des risques.<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<div id=\"actu-6\">\n<hr \/>\n<h2><strong>L\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 de r\u00e9sultat suppose d\u2019agir et pas seulement de dire que cela va \u00eatre fait ?<\/strong><\/h2>\n<h4><strong>(Cass. Soc., 15 dec. 2016, no 15-20987)<\/strong><\/h4>\n<p>Dans cette affaire, en janvier 2009, une \u00e9ducatrice sp\u00e9cialis\u00e9e dans une association accueillant des enfants en grandes difficult\u00e9s sociales, psychologiques et relationnelles, est victime d\u2019une premi\u00e8re agression physique de la part d\u2019un jeune accueilli par l\u2019institution. Cela entra\u00eene un arr\u00eat de travail de 2 jours et le d\u00e9p\u00f4t de plainte contre l\u2019auteur des faits. En avril 2009, une deuxi\u00e8me agression physique se produit aupr\u00e8s de la m\u00eame victime par le m\u00eame agresseur entra\u00eenant un arr\u00eat de travail de plusieurs semaines, un d\u00e9p\u00f4t de plainte et une d\u00e9claration d\u2019accident du travail. A sa reprise du travail en ao\u00fbt 2009, une nouvelle agression verbale a lieu. Estimant que son employeur n\u2019avait pas adopt\u00e9 le comportement lui incombant au regard de son obligation de s\u00e9curit\u00e9, la salari\u00e9 saisit les prud\u2019hommes d\u2019une demande de dommages et int\u00e9r\u00eats pour manquement \u00e0 l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n<p>Consid\u00e9rant que l\u2019employeur s\u2019est limit\u00e9 \u00e0 annoncer ses intentions d\u2019engager une r\u00e9flexion sur la question, sans jamais s\u2019impliquer activement dans une prise en compte r\u00e9elle et efficace des risques de violence et d\u2019incivilit\u00e9s, ni surtout sans prendre en compte avec s\u00e9rieux le risque particulier auquel \u00e9tait expos\u00e9e la salari\u00e9e pour s\u00e9curiser son retour, sans doute en raison d\u2019une certaine difficult\u00e9 \u00e0 agir, la cour d\u2019appel en d\u00e9duit un manquement \u00e0 l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 de r\u00e9sultat.<\/p>\n<p>La Cour de cassation valide ce raisonnement estimant que l\u2019obligation d\u2019accueil qui p\u00e8se sur l\u2019association ne peut permettre d\u2019\u00e9carter la responsabilit\u00e9 de l\u2019employeur comme tentait de le plaider ce dernier.<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Actualit\u00e9 1 : Les incidences du changement de d\u00e9finition de l\u2019astreinte Actualit\u00e9 2 : Pr\u00e9cisions de la Cour de cassation sur les points de vigilance vis-\u00e0-vis des salari\u00e9s en forfait jour Actualit\u00e9 3 : Un entretien d\u2019\u00e9valuation peut-il faire \u00e9tat de l\u2019activit\u00e9 de repr\u00e9sentant du personnel ? 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