Nous allons tenter de r\u00e9pondre dans ce dossier \u00e0 toutes les questions que vous pouvez vous poser pour sanctionner un salari\u00e9\u00a0: Qu\u2019est-ce qu\u2019une faute disciplinaire\u00a0? Quelles sont les sanctions autoris\u00e9es\u00a0? Au contraire, quelles sont les sanctions interdites\u00a0? Quelle est la proc\u00e9dure disciplinaire \u00e0 respecter\u00a0? Quel est le r\u00f4le \u00e9ventuel du juge\u00a0? Etc.<\/p>\n
Il n\u2019existe aucune d\u00e9finition l\u00e9gale de la faute disciplinaire, ni dans le texte de la loi du 4 ao\u00fbt 1982, ni d\u2019ailleurs dans tout autre texte ult\u00e9rieur.<\/p>\n
D\u2019une mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, la faute du salari\u00e9 peut donc se d\u00e9finir comme un manquement du salari\u00e9 \u00e0 ses obligations professionnelles. Ainsi, le comportement du salari\u00e9 peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme fautif d\u00e8s lors qu\u2019il ne correspond pas \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution normale du contrat de travail.<\/p>\n
En revanche, l\u2019exercice normal d\u2019un droit ne peut jamais \u00eatre constitutif d\u2019une faute. Il en est ainsi de l\u2019exercice normal du droit de gr\u00e8ve, du droit d\u2019expression, du droit d\u2019exercer une activit\u00e9 syndicale, du droit de refuser de passer \u00e0 temps partiel, du droit de refuser de suivre une formation hors temps de travail, du droit de retrait, etc.<\/p>\n
Bien qu\u2019il existe une grande diversit\u00e9 de fautes pouvant \u00eatre inflig\u00e9es \u00e0 un salari\u00e9, certains principes doivent \u00eatre syst\u00e9matiquement appliqu\u00e9s. Ainsi, un m\u00eame fait fautif ne peut donner lieu \u00e0 deux sanctions successives. C\u2019est ce principe que l\u2019on retrouve sous les termes \u00ab\u00a0non bis in idem\u00a0\u00bb. En pratique, cela signifie que si des retards r\u00e9p\u00e9t\u00e9s ont fait l\u2019objet d\u2019un avertissement, ils ne peuvent plus, par la suite, \u00eatre \u00e0 nouveau sanctionn\u00e9s par un licenciement, sauf bien entendu si de nouveaux retards se sont reproduits par la suite.<\/p>\n
Par ailleurs, toutes les sanctions sont prescrites par trois ans. Cela signifie qu\u2019aucune sanction ant\u00e9rieure de plus de trois ans \u00e0 l\u2019engagement de nouvelles poursuites disciplinaires ne peut plus \u00eatre invoqu\u00e9e pour sanctionner de mani\u00e8re plus grave les faits reproch\u00e9s au salari\u00e9.<\/p>\n
Cela dit, distinguons les sanctions autoris\u00e9es des sanctions prohib\u00e9es.<\/p>\n
Le Code du travail donne une d\u00e9finition g\u00e9n\u00e9rale de la sanction.\u00a0 Ainsi, selon l\u2019article L1331-1 de ce code constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur \u00e0 la suite d’un agissement du salari\u00e9 consid\u00e9r\u00e9 par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature \u00e0 affecter imm\u00e9diatement ou non la pr\u00e9sence du salari\u00e9 dans l’entreprise, sa fonction, sa carri\u00e8re ou sa r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n
Cette d\u00e9finition ne permet pas de d\u00e9finir pr\u00e9cis\u00e9ment les diff\u00e9rentes sanctions. Mais une chose est certaine\u00a0: la sanction doit \u00eatre proportionn\u00e9e et justifi\u00e9e par rapport aux faits reproch\u00e9s au salari\u00e9.<\/p>\n
En pratique, les sanctions sont multiples. On peut cependant affirmer que les sanctions les plus courantes sont les suivantes\u00a0: l\u2019avertissement, le bl\u00e2me, la mise \u00e0 pied disciplinaire, la mutation, la r\u00e9trogradation ou encore, le licenciement.<\/p>\n
Attention. La mise \u00e0 pied disciplinaire ne doit pas se confondre avec la mise \u00e0 pied conservatoire qui ne constitue qu\u2019une mesure provisoire.<\/p>\n
Pour constituer juridiquement une sanction disciplinaire, une sanction doit n\u00e9cessairement \u00eatre \u00e9crite. Un mail envoy\u00e9 par l\u2019employeur \u00e0 un salari\u00e9 pour lui reprocher tel comportement ou telle faute doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un avertissement \u00e9crit. Au contraire, une observation orale ne constitue pas une sanction. Par ailleurs, il est \u00e9tabli que la sanction ne peut r\u00e9sulter d\u2019une abstention de l\u2019employeur. Cela signifie que la sanction ne peut prendre la forme d\u2019une absence d\u2019augmentation, d\u2019un retard dans le tableau d\u2019avancement, etc.<\/p>\n
Notons enfin que la sanction, mise \u00e0 part le licenciement, doit obligatoirement figurer dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur, obligatoire dans les entreprises d\u2019au moins 20 salari\u00e9s. Le r\u00e8glement int\u00e9rieur peut \u00e9galement mentionner le type de comportement constitutif d\u2019une faute. Par exemple, le r\u00e8glement int\u00e9rieur peut pr\u00e9voir que de multiples retards donnent lieu \u00e0 un avertissement.<\/p>\n
Certaines sanctions sont totalement prohib\u00e9es. Il s\u2019agit des sanctions discriminatoires et des sanctions p\u00e9cuniaires.<\/p>\n
Ainsi, l\u2019article L1132-1 du Code du travail pr\u00e9voit que l\u2019employeur ne peut pas sanctionner un salari\u00e9 pour une raison discriminatoire. En effet, selon ce texte, aucun salari\u00e9 ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9 en raison de son origine, de son sexe, de ses m\u0153urs, de son orientation sexuelle, de son identit\u00e9 de genre, de son \u00e2ge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caract\u00e9ristiques g\u00e9n\u00e9tiques, de la particuli\u00e8re vuln\u00e9rabilit\u00e9 r\u00e9sultant de sa situation \u00e9conomique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou suppos\u00e9e, \u00e0 une ethnie, une nation ou une pr\u00e9tendue race, de ses opinions politiques, de ses activit\u00e9s syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de r\u00e9sidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacit\u00e9 \u00e0 s’exprimer dans une langue autre que le fran\u00e7ais.<\/p>\n
Tous ces \u00e9l\u00e9ments appartiennent \u00e0 la vie priv\u00e9e du salari\u00e9 et l\u2019employeur ne peut en aucun cas s\u2019appuyer sur un de ces \u00e9l\u00e9ments.<\/p>\n
Par ailleurs, l\u2019employeur ne peut apporter de restrictions aux droits des personnes et aux libert\u00e9s individuelles et collectives que si elles sont justifi\u00e9es par la nature de la t\u00e2che \u00e0 accomplir et proportionn\u00e9es au but recherch\u00e9 (article L1121-1 du Code du Travail). Ainsi, les juges peuvent consid\u00e9rer qu\u2019une sanction disciplinaire est justifi\u00e9e si la tenue vestimentaire du salari\u00e9 est incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail.<\/p>\n
De m\u00eame, l\u2019article L1331-2 du Code du travail \u00e9nonce que l\u2019employeur ne peut infliger au salari\u00e9 aucune amende ou autre sanction p\u00e9cuniaire. Toute disposition ou stipulation contraire est r\u00e9put\u00e9e non \u00e9crite. L\u2019employeur qui inflige une sanction p\u00e9cuniaire doit ainsi rembourser au salari\u00e9 la somme ainsi retenue et se voit contraint de payer une amende de 3750 euros.<\/p>\n
Attention\u00a0! Il ne faut pas confondre la sanction p\u00e9cuniaire qui est certes prohib\u00e9e avec la sanction disciplinaire qui pourrait avoir des r\u00e9percussions p\u00e9cuniaires. En effet, la mise \u00e0 pied disciplinaire, p\u00e9riode de suspension du contrat de travail pendant laquelle le salari\u00e9 n\u2019est pas pay\u00e9, n\u2019est pas consid\u00e9r\u00e9e comme une sanction p\u00e9cuniaire. C\u2019est une sanction autoris\u00e9e.<\/p>\n
Selon l\u2019article L1332-4 du Code du travail, \u00e0 partir du moment o\u00f9 la faute est constat\u00e9e, l\u2019employeur dispose d\u2019un d\u00e9lai de deux mois pour sanctionner le salari\u00e9 concern\u00e9.<\/p>\n
Bon \u00e0 savoir. Si la faute du salari\u00e9 donne lieu \u00e0 des poursuites p\u00e9nales, le d\u00e9lai de deux mois est interrompu. L\u2019employeur pourra sanctionner le salari\u00e9 apr\u00e8s que l\u2019affaire ait \u00e9t\u00e9 jug\u00e9e au p\u00e9nal.<\/p>\n
En pratique, le d\u00e9lai de deux mois d\u00e9bute le jour o\u00f9 l\u2019employeur a eu une connaissance exacte et compl\u00e8te des faits reproch\u00e9s. Pass\u00e9 ce d\u00e9lai de deux mois, la faute ne peut plus faire l\u2019objet d\u2019une sanction. La faute est consid\u00e9r\u00e9e comme prescrite. Elle peut cependant \u00eatre invoqu\u00e9e \u00e0 l\u2019occasion d\u2019une nouvelle faute.<\/p>\n
Les diff\u00e9rentes \u00e9tapes de la proc\u00e9dure disciplinaire sont pr\u00e9vues par l\u2019article L1332-2 du Code du travail. Cet article rappelle que l\u2019employeur qui souhaite sanctionner un salari\u00e9 doit lui envoyer une convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable. Ce n\u2019est qu\u2019apr\u00e8s l\u2019organisation de cet entretien que l\u2019employeur peut notifier au salari\u00e9 sa sanction.<\/p>\n
Bon \u00e0 savoir. M\u00eame si la convention collective ou le r\u00e8glement int\u00e9rieur pr\u00e9voit une proc\u00e9dure disciplinaire sp\u00e9cifique, les principes de base \u00e9nonc\u00e9s par la loi doivent \u00eatre respect\u00e9es.<\/p>\n
L\u2019employeur a l\u2019obligation d\u2019organiser un entretien pr\u00e9alable sauf si la sanction envisag\u00e9e est un avertissement ou une sanction de m\u00eame nature qui n\u2019a pas d\u2019incidence, imm\u00e9diate ou non, sur la pr\u00e9sence dans l\u2019entreprise, la fonction, la carri\u00e8re ou la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9.<\/p>\n
Le salari\u00e9 est donc convoqu\u00e9 par \u00e9crit \u00e0 cet entretien pr\u00e9alable dans les deux mois de la connaissance des faits.<\/p>\n
En pratique, la convocation doit \u00eatre remise en main propre contre d\u00e9charge ou envoy\u00e9e en recommand\u00e9 (article R1332-1 du Code du Travail). Cette convocation doit comporter les informations suivantes : l\u2019objet de l\u2019entretien, la date, l\u2019heure, le lieu de l\u2019entretien et la possibilit\u00e9 pour le salari\u00e9 de se faire assister par une personne appartenant \u00e0 l\u2019entreprise.<\/p>\n
Au cours de l\u2019entretien pr\u00e9alable, l\u2019employeur doit indiquer le motif de la sanction. Le salari\u00e9 peut ainsi se d\u00e9fendre en apportant des explications concernant les faits qui lui sont reproch\u00e9s.<\/p>\n
D\u00e8s que l\u2019entretien a eu lieu, l\u2019employeur doit notifier au salari\u00e9 la sanction inflig\u00e9e et son motif.<\/p>\n
Pour les sanctions dites mineures, c\u2019est-\u00e0-dire celles n\u2019ayant pas fait l\u2019objet d\u2019entretien pr\u00e9alable, il n\u2019existe pas de d\u00e9lai \u00e0 respecter pour la notification de la sanction.<\/p>\n
En revanche, si la sanction fait suite \u00e0 un entretien pr\u00e9alable, la notification ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d\u2019un mois apr\u00e8s le jour fix\u00e9 pour l\u2019entretien (article L1332-2 du Code du Travail).<\/p>\n
Bien entendu, le salari\u00e9 sanctionn\u00e9 peut contester la sanction disciplinaire devant le Conseil des prud\u2019hommes.<\/p>\n
Le r\u00f4le du juge va alors consister \u00e0 contr\u00f4ler le bien-fond\u00e9 de la sanction. Il va ainsi appr\u00e9cier si la proc\u00e9dure suivie est r\u00e9guli\u00e8re et si les faits reproch\u00e9s au salari\u00e9 sont de nature \u00e0 justifier la sanction (c\u2019est-\u00e0-dire v\u00e9rifier si cette sanction n\u2019est pas injustifi\u00e9e ou disproportionn\u00e9e \u00e0 la faute commise).<\/p>\n
C\u2019est \u00e0 l\u2019employeur de fournir la preuve que la sanction est r\u00e9guli\u00e8re, justifi\u00e9e ou proportionn\u00e9e \u00e0 la faute commise. Si un doute subsiste, il profite au salari\u00e9 (article L1333-1 du Code du travail).<\/p>\n
Si le juge constate que la sanction est irr\u00e9guli\u00e8re, injustifi\u00e9e ou disproportionn\u00e9e \u00e0 la faute commise, il peut alors l\u2019annuler (article L1333-2 du code du travail) mais en aucun cas il ne peut la modifier. L\u2019employeur peut toutefois prendre une nouvelle sanction si celle contest\u00e9e est jug\u00e9e disproportionn\u00e9e aux faits. En revanche, aucune nouvelle sanction ne peut \u00eatre prise si la sanction contest\u00e9e est d\u00e9clar\u00e9e irr\u00e9guli\u00e8re ou injustifi\u00e9e.<\/p>\n
Notons que le salari\u00e9 peut demander des dommages et int\u00e9r\u00eats s\u2019il parvient \u00e0 d\u00e9montrer que la sanction prise \u00e0 son encontre lui a port\u00e9 pr\u00e9judice.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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