{"id":8171,"date":"2017-07-10T15:22:55","date_gmt":"2017-07-10T13:22:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=8171"},"modified":"2017-07-10T15:22:55","modified_gmt":"2017-07-10T13:22:55","slug":"capital-humain-comment-le-mesurer-comptablement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/07\/10\/capital-humain-comment-le-mesurer-comptablement\/","title":{"rendered":"Capital humain : comment le mesurer comptablement ?"},"content":{"rendered":"

Cette valorisation des salari\u00e9s de l’entreprise, pr\u00e9sente uniquement dans les comptes sous forme de co\u00fbt, est pourtant essentielle. Ce\u00a0 sont en effet les salari\u00e9s qui permettent l’innovation et qui constituent le principal vecteur de la croissance d’une entreprise. Cette notion n’est plus seulement r\u00e9duite \u00e0 un concept \u00ab\u00a0RH\u00a0\u00bb, mais est devenue un indicateur de la sant\u00e9 d’une entreprise.<\/p>\n

La notion de capital humain<\/strong><\/h2>\n

Le capital humain n’est absolument pas une notion comptable<\/strong>. Aucune source de droit comptable ne d\u00e9finit cette notion.<\/p>\n

Sur le plan macro\u00e9conomique, \u00a0l’OCDE <\/strong>en donne la d\u00e9finition suivante : \u00ab\u00a0ensemble des connaissances, qualifications, comp\u00e9tences et caract\u00e9ristiques individuelles qui facilitent la cr\u00e9ation du bien-\u00eatre personnel, social et \u00e9conomique\u00a0\u00bb.<\/p>\n

Selon cette d\u00e9finition, l’humain dans l’entreprise n’est pas loin d’\u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un investissement capable \u00e0 partir des connaissances et comp\u00e9tences accumul\u00e9es de g\u00e9n\u00e9rer des avantages \u00e9conomiques futurs.<\/p>\n

Le capital humain n’est pas un actif<\/strong><\/h2>\n

Dans ces conditions se pose la question d’inscrire le capital humain \u00e0 l’actif immobilis\u00e9. Ni le r\u00e9f\u00e9rentiel comptable fran\u00e7ais, ni les normes internationales IFRS ne permettent cette inscription.<\/p>\n

Pour rappel, l’enregistrement d’une op\u00e9ration \u00e0 l’actif n\u00e9cessite de r\u00e9unir cumulativement les 4 crit\u00e8res suivants :<\/p>\n

    \n
  • il constitue un \u00e9l\u00e9ment du patrimoine\u00a0<\/strong>pour lequel l’entreprise dispose d\u2019un droit de propri\u00e9t\u00e9 ou de cr\u00e9ance sur cet \u00e9l\u00e9ment<\/li>\n
  • L\u2019entit\u00e9 en a le contr\u00f4le<\/strong>: elle en ma\u00eetrise l\u2019utilisation, en assume les co\u00fbts (entretien), ainsi que la responsabilit\u00e9 en cas de dommage \u00e0 autrui<\/li>\n
  • L\u2019entit\u00e9 en attend des avantages \u00e9conomiques futurs\u00a0qui <\/strong>g\u00e9n\u00e9reront des flux nets de tr\u00e9sorerie (exploitation, revente).<\/strong><\/li>\n
  • L\u2019\u00e9l\u00e9ment est identifiable<\/strong>: susceptible d\u2019\u00eatre vendu, lou\u00e9 ou \u00e9chang\u00e9 de mani\u00e8re isol\u00e9e.
    \nLe co\u00fbt ou la valeur peut \u00eatre \u00e9valu\u00e9 avec une fiabilit\u00e9 suffisante.<\/li>\n<\/ul>\n

    \u00c0 part la g\u00e9n\u00e9ration d’avantages \u00e9conomiques futurs, les autres crit\u00e8res ne semblent pas remplis. La norme IAS 38 \u00ab\u00a0Immobilisations incorporelles<\/strong>\u00a0\u00bb pr\u00e9cise d’ailleurs qu’une \u00e9quipe de personnel ne peut \u00eatre activ\u00e9e \u00e0 cause de l’absence de contr\u00f4le<\/strong>.<\/p>\n

    Pr\u00e9cisons n\u00e9anmoins que dans le domaine sportif, les contrats des joueurs (les footballeurs notamment) r\u00e9pondent aux caract\u00e9ristiques des immobilisations incorporelles au sens de la norme IAS38. L’immobilisation de ces contrats qui font l’objet d’un test de d\u00e9pr\u00e9ciation annuel n’est en revanche possible que\u00a0 lorsqu’ils ont fait l’objet d’une transaction, d’un achat. Les joueurs form\u00e9s au club ne peuvent \u00eatre immobilis\u00e9s.<\/p>\n

    Le capital humain dans les comptes annuels<\/strong><\/h2>\n

    Le capital humain n’\u00e9tant pas un actif, il n’appara\u00eet en comptabilit\u00e9 que sous forme de dettes et de co\u00fbts.<\/p>\n

    On retrouve les frais li\u00e9s au capital humain, en charges du compte de r\u00e9sultat<\/strong>, diss\u00e9min\u00e9s dans diff\u00e9rents postes :<\/p>\n

      \n
    • les charges de personnels<\/strong> (comptes 64) qui comprennent les salaires bruts, cotisations patronales, participation aux mutuels, l’int\u00e9ressement, l’abondement aux PEE\/PERCO, la m\u00e9decine du travail, les provisions pour cong\u00e9s pay\u00e9s, etc.<\/li>\n
    • la participation<\/strong> des salari\u00e9s au r\u00e9sultat de l’exercice (compte 691)<\/li>\n
    • les imp\u00f4ts et taxes<\/strong> assises sur les salaires (comptes 63) : participation de l’employeur \u00e0 la formation professionnelle continue, effort \u00e0 la construction, taxe d’apprentissage, taxe sur les salaires, contribution AGEFIPH<\/li>\n
    • les autres achats et charges externes (comptes 606\/61\/62) dans lesquels on retrouve toutes les prestations et petits mat\u00e9riels n\u00e9cessaires au travail du salari\u00e9 (frais de formation, fournitures administratives, frais de recrutement, etc.)<\/li>\n
    • les dotations<\/strong> (comptes 68) li\u00e9es aux immobilisations utilis\u00e9es r\u00e9guli\u00e8rement par les salari\u00e9s (les micro-ordinateurs, t\u00e9l\u00e9phones portables) ainsi que les dotations aux provisions pour indemnit\u00e9s de retraite.<\/li>\n<\/ul>\n

      Au bilan, les dettes<\/strong> li\u00e9es aux \u00e9l\u00e9ments expos\u00e9s ci-dessus apparaissent principalement au passif <\/strong>en \u00ab\u00a0dettes fiscales et sociales\u00a0\u00bb, \u00a0mais \u00e9galement en provision pour les engagements pour pension et indemnit\u00e9s de d\u00e9part \u00e0 la retraite.<\/p>\n

      Le capital humain et le goodwill<\/strong><\/h2>\n

      Le capital humain, uniquement pr\u00e9sent dans les comptes sous forme de co\u00fbt ? Et bien pas compl\u00e9mentent. Il existe une situation o\u00f9 le capital humain va int\u00e9grer de mani\u00e8re indirecte l’actif du bilan. Il s’agit du cas du rachat d’entreprise<\/strong>, dans lequel le capital humain va int\u00e9grer la valorisation d’un actif incorporel appel\u00e9 \u00ab\u00a0goodwill<\/strong>\u00ab\u00a0.<\/p>\n

      Le\u00a0goodwill repr\u00e9sente l’exc\u00e9dent du prix pay\u00e9 par l’acqu\u00e9reur par rapport \u00e0 la fraction de capitaux propres que son investissement lui conf\u00e8re.<\/p>\n

      Goodwill <\/strong>= Quote-part des capitaux propres d\u00e9tenus – Prix d’acquisition des titres<\/p>\n

      Cette survaleur pay\u00e9e par l’acqu\u00e9reur s’explique par le fait qu’une entreprise vaut plus que sa valeur patrimoniale au sens du bilan. L’acqu\u00e9reur ach\u00e8te en plus du patrimoine, une promesse de rentabilit\u00e9 future, une notori\u00e9t\u00e9, la puissance d’une marque, mais \u00e9galement…le capital humain<\/strong>, cette somme de comp\u00e9tences et de connaissances source d’innovations futures et d’avantages concurrentiels.<\/p>\n

      \u00a0La norme IFRS 3 \u00ab\u00a0Regroupements d’entreprises\u00a0\u00bb<\/strong> pr\u00e9cise que la force de travail ou main d’oeuvre \u00ab\u00a0assembl\u00e9e\u00a0\u00bb de l’entreprise acquise int\u00e8gre le goodwill. La prise en compte de cette survaleur dans la valorisation s’explique par le fait que le personnel de l’entreprise rachet\u00e9e assure la continuit\u00e9 de la production ou de la r\u00e9alisation du service propos\u00e9, sans co\u00fbt de recrutement et de formation suppl\u00e9mentaire n\u00e9cessaire. La pr\u00e9sence de ce personnel est, en outre, indispensable \u00e0 la transmission des savoirs aux \u00e9quipes op\u00e9rationnelles de l’entreprise acheteuse.<\/p>\n

      N\u00e9anmoins, m\u00eame si ce capital humain int\u00e8gre le goodwill, il ne constitue toujours pas un actif identifiable <\/strong>et n’est pas \u00e0 ce titre \u00e9valu\u00e9 et comptabilis\u00e9 s\u00e9par\u00e9ment. Il n’existe aucune obligation d’attribuer une \u00e9valuation de cette main-d’\u0153uvre lors d’un rachat.<\/p>\n

      Pourtant, beaucoup d’experts estiment que la majorit\u00e9 voire les 2\/3 de la valorisation d’une entreprise est li\u00e9e au capital immat\u00e9riel (capital humain, puissance de la marque, etc.), de l’entreprise, dont l’\u00e9valuation est totalement absente du bilan. Compte tenu de l’importance de cette th\u00e9matique, ces derni\u00e8res ann\u00e9es ont vu \u00e9merger des cabinets de conseil sp\u00e9cialis\u00e9s en \u00e9valuation du capital humain<\/strong>.<\/p>\n

      Au final, l’absence d’\u00e9valuation pr\u00e9cise d’un tel capital s’explique ais\u00e9ment par la complexit\u00e9 de son contenu et son caract\u00e8re \u00ab\u00a0vivant\u00a0\u00bb. Le plus \u00e9tonnant, est qu’aujourd’hui,\u00a0 dans de nombreux cas, c’est le capital humain qui fait la diff\u00e9rence. 2 constats actuels permettent de le d\u00e9montrer :<\/p>\n

        \n
      • pour toutes les grandes entreprises, la capacit\u00e9 \u00e0 embaucher<\/strong> et attirer les meilleurs profils est devenue strat\u00e9gique,<\/li>\n
      • l’incompatibilit\u00e9 des cultures d’entreprise<\/strong> est \u00e0 l’origine de l’\u00e9chec de nombreuses fusions.<\/li>\n<\/ul>\n

        Les indicateurs de suivi du capital humain<\/strong><\/h2>\n

        M\u00eame si ce capital humain peut difficilement \u00eatre \u00e9valu\u00e9, il existe des indicateurs qui permettent d’appr\u00e9hender son efficacit\u00e9, sa rentabilit\u00e9 par comparaison avec les autres soci\u00e9t\u00e9s du secteur. Ces ratios sont souvent mis en \u00e9vidence dans les diff\u00e9rents reportings<\/strong> et tableaux de bord<\/strong> des entreprises.<\/p>\n

        Dans de nombreux secteurs, on utilise les ratios suivants :<\/p>\n

          \n
        • Masse salariale (ou charges de personnel) \/ Chiffre d’affaires HT<\/strong><\/li>\n
        • Masse salariale (ou charges de personnel) \/ valeur ajout\u00e9e<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

          Le second ratio permet de mesurer la participation du salari\u00e9 \u00e0 la cr\u00e9ation de la richesse de l’entreprise. Cette fraction est d’ailleurs utilis\u00e9e pour le calcul de la r\u00e9serve sp\u00e9ciale de participation (RSP).<\/strong><\/p>\n

          Pour rappel, RSP = 1\/2 (B\u00e9n\u00e9fice – 5% Capitaux propres) x Masse salariale\/Valeur ajout\u00e9e<\/p>\n

          Ces ratios sont g\u00e9n\u00e9ralement compar\u00e9s aux entreprises du secteur. Plus ces ratios sont bas, et plus le capital humain est cens\u00e9 \u00ab\u00a0\u00eatre efficace\u00a0\u00bb ou en tout cas proportionnellement moins co\u00fbteux. En revanche, aucun indicateur ne permet\u00a0 directement d’estimer l’efficacit\u00e9, la qualit\u00e9 des ressources humaines.<\/p>\n

          Le ratio D\u00e9penses de formation \/ Chiffre d’affaires<\/strong> ou masse salariale<\/strong> est \u00e9galement tr\u00e8s suivi et permet de se faire une id\u00e9e de la croissance du savoir-faire et des comp\u00e9tences des salari\u00e9s de l\u2019entreprise.<\/p>\n

           <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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