{"id":8352,"date":"2021-03-01T09:03:18","date_gmt":"2021-03-01T07:03:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=8352"},"modified":"2021-07-19T16:25:35","modified_gmt":"2021-07-19T14:25:35","slug":"calcul-et-analyse-du-taux-de-turnover","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2021\/03\/01\/calcul-et-analyse-du-taux-de-turnover\/","title":{"rendered":"Calculer et analyser son taux de turnover"},"content":{"rendered":"\n<p><span style=\"background-color: #d10016; color: #ffffff;\">&nbsp;Article mis \u00e0 jour le 10 mars 2021&nbsp; <\/span><\/p>\n<h2 style=\"color: #d10016;\"><strong>D\u00e9finition et calcul du taux de turnover &nbsp;<\/strong><\/h2>\n<p>Le taux de turnover, \u00e9galement appel\u00e9 <strong>\u00ab\u00a0taux de renouvellement du personnel\u00a0\u00bb<\/strong> ou \u00ab\u00a0<strong>taux de rotation du personnel\u00a0\u00bb<\/strong>, est un ratio qui permet d&rsquo;appr\u00e9hender dans une organisation, le rythme de renouvellement des effectifs.<\/p>\n<p>Il se calcule en faisant la <strong>division entre la moyenne des d\u00e9parts et des arriv\u00e9es de salari\u00e9s dans l&rsquo;entreprise, par rapport \u00e0 l&rsquo;effectif pr\u00e9sent en d\u00e9but de p\u00e9riode.<\/strong><\/p>\n<p>G\u00e9n\u00e9ralement, il est calcul\u00e9 sur une base annuelle.<\/p>\n<p><strong>Taux de turnover<\/strong> <strong>= [(Nombre de d\u00e9parts au cours de l&rsquo;ann\u00e9e N + Nombre d&rsquo;arriv\u00e9es au cours de l&rsquo;ann\u00e9e N)\/2] \/ Effectif au 1er janvier de l&rsquo;ann\u00e9e N<\/strong><\/p>\n<p>Pour obtenir un pourcentage, il suffit de multiplier cet indicateur par 100.<\/p>\n<p>Un taux de <strong>turn-over de 0%<\/strong> signifie qu&rsquo;aucun salari\u00e9 n&rsquo;est arriv\u00e9 ou parti de l&rsquo;entreprise au cours de la derni\u00e8re ann\u00e9e. Un <strong>taux de 100%<\/strong> signifie en revanche que l&rsquo;int\u00e9gralit\u00e9 des postes d&rsquo;une entreprise a \u00e9t\u00e9 renouvel\u00e9e.<\/p>\n<p><strong>Exemple<\/strong> : une entreprise pr\u00e9sente un effectif au 01\/01\/N de 300 salari\u00e9s.<\/p>\n<p>Entre le 1er janvier et le 31 d\u00e9cembre N, 35 salari\u00e9s ont quitt\u00e9 l&rsquo;entreprise et 25 salari\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9s.<\/p>\n<p>Taux de turn-over ann\u00e9e N = [(35+25)\/2] \/ 300 = 10%<\/p>\n<p>Sur l&rsquo;ann\u00e9e N, 10% de l&rsquo;effectif a \u00e9t\u00e9 renouvel\u00e9.<\/p>\n<p>Dans certains tableaux de bord, on trouve un mode de calcul du taux de turn-over simplifi\u00e9 :<\/p>\n<p><strong>Taux de turn-over = Nombre de d\u00e9parts durant l&rsquo;ann\u00e9e \/ Effectif moyen<\/strong><\/p>\n<p>Ce mode de calcul part du principe que l&rsquo;effectif global est stable et que chaque d\u00e9part est remplac\u00e9 poste pour poste.<\/p>\n<h2 style=\"color: #d10016;\"><strong>Int\u00e9r\u00eat et interpr\u00e9tation du taux de turnover<\/strong><\/h2>\n<h3><strong>Premi\u00e8re analyse : un indicateur de climat social<\/strong><\/h3>\n<p>Le taux de turnover est un indicateur essentiel pour la gestion des ressources humaines. Il permet d&rsquo;avoir une id\u00e9e de l&rsquo;ampleur des <strong>mouvements de personnel<\/strong> dans l&rsquo;entreprise ou l&rsquo;organisation.<\/p>\n<p>Cet indicateur est la plupart du temps d&rsquo;abord per\u00e7u comme le <strong>r\u00e9v\u00e9lateur du climat social<\/strong> dans l&rsquo;entreprise. Un <strong>taux faible<\/strong> (moins de 5%) correspondrait ainsi \u00e0 une entreprise o\u00f9 le climat social est de qualit\u00e9 (bonne ambiance g\u00e9n\u00e9rale et bonne satisfaction du personnel). Un <strong>taux \u00e9lev\u00e9<\/strong> (plus de 15%) signifierait \u00e0 l&rsquo;inverse que r\u00e8gne dans l&rsquo;entreprise un mauvais climat social et de mauvaises conditions de travail.<\/p>\n<p>La r\u00e9alit\u00e9 est plus complexe. En se concentrant d&rsquo;abord sur l&rsquo;int\u00e9r\u00eat individuel du salari\u00e9, il existe <strong>plusieurs motivations<\/strong> expliquant le <strong>d\u00e9part<\/strong> du salari\u00e9 :<\/p>\n<ul>\n<li>l&rsquo;absence de <strong>bien-\u00eatre<\/strong> dans l&rsquo;entreprise<\/li>\n<li>le <strong>mauvais \u00e9quilibre<\/strong> entre la vie professionnelle et la vie priv\u00e9e<\/li>\n<li>des possibilit\u00e9s <strong>d&rsquo;\u00e9volution limit\u00e9es<\/strong> dans l&rsquo;entreprise<\/li>\n<li>un <strong>salaire<\/strong> jug\u00e9 trop faible<\/li>\n<li>l&rsquo;absence de <strong>marque de reconnaissance<\/strong> du sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique<\/li>\n<li>de meilleures <strong>opportunit\u00e9s professionnelles<\/strong> dans d&rsquo;autres entreprises, etc.<\/li>\n<\/ul>\n<p>N\u00e9anmoins, le taux de turnover donne une indication globale de la prise en compte des besoins des salari\u00e9s dans l&rsquo;entreprise.<\/p>\n<h3><strong>Un indicateur \u00e0 manier avec pr\u00e9caution<\/strong><\/h3>\n<p>L&rsquo;interpr\u00e9tation du niveau de turnover est \u00e0 manier avec pr\u00e9caution. Outre, la prise en compte des besoins du personnel, l&rsquo;analyse doit n\u00e9cessairement int\u00e9grer les sp\u00e9cificit\u00e9s de la <strong>branche<\/strong>, des <strong>postes <\/strong>et de la<strong> strat\u00e9gie<\/strong> de l&rsquo;entreprise.<\/p>\n<h4><strong>Diff\u00e9rence entre les secteurs d&rsquo;activit\u00e9<\/strong><\/h4>\n<p>Si le niveau du taux de turnover d\u00e9pend \u00e9videmment en partie du management de l&rsquo;entreprise afin d&rsquo;assurer un bon niveau de satisfaction du personnel, il d\u00e9pend \u00e9galement de la branche d&rsquo;activit\u00e9.<\/p>\n<p>Ainsi, dans les <strong>cabinets d&rsquo;audit<\/strong>, il est tr\u00e8s courant de constater des taux de turn-over \u00e9lev\u00e9s (parfois jusqu&rsquo;\u00e0 30%), particuli\u00e8rement pour les auditeurs juniors.&nbsp; Il ne s&rsquo;agit pas n\u00e9cessairement d&rsquo;une mauvaise gestion du personnel. Ces taux \u00e9lev\u00e9s s&rsquo;expliquent \u00e9galement par la volont\u00e9 des collaborateurs de multiplier les exp\u00e9riences professionnelles pour mieux d\u00e9velopper leurs comp\u00e9tences. Les entreprises peuvent y trouver leur int\u00e9r\u00eat en int\u00e9grant ainsi r\u00e9guli\u00e8rement des salari\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficiant des toutes <strong>derni\u00e8res qualifications<\/strong> dans les domaines pointus.<\/p>\n<p>\u00c0 l&rsquo;inverse, dans une <strong>administration<\/strong> o\u00f9 la majorit\u00e9 du personnel est titulaire, on constatera un taux de turn-over g\u00e9n\u00e9ralement tr\u00e8s faible, <strong>proche de z\u00e9ro<\/strong>.<\/p>\n<h4><strong>Diff\u00e9rence selon les postes<\/strong><\/h4>\n<p>\u00c0 l&rsquo;int\u00e9rieur d&rsquo;une m\u00eame entreprise, on peut constater des diff\u00e9rences de niveau de turnover importantes d&rsquo;un poste ou d&rsquo;un service \u00e0 l&rsquo;autre. Souvent, on constate <strong>sur les postes peu qualifi\u00e9s et peu r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s un taux de turnover plus important.<\/strong> Les salari\u00e9s concern\u00e9s restent&nbsp; \u00e0 l&rsquo;aff\u00fbt de meilleures opportunit\u00e9s dans d&rsquo;autres entreprises. Ces taux \u00e9lev\u00e9s s&rsquo;expliquent \u00e9galement par l&rsquo;usage plus important de <strong>contrats pr\u00e9caires<\/strong> pour ces postes (CDD, int\u00e9rim, etc.).<\/p>\n<p>De m\u00eame certains secteurs comme la restauration rapide et les parcs d&rsquo;attraction embauchent massivement des <strong>\u00e9tudiants<\/strong>. Ces derniers recherchent naturellement des postes temporaires.<\/p>\n<p>\u00c0 l&rsquo;inverse,<strong> les postes de cadre dans des fonctions supports<\/strong> (comptabilit\u00e9, RH, contr\u00f4le de gestion, etc.) sont moins sujets aux fortes variations de turn-over.<\/p>\n<h4><strong>Des diff\u00e9rences selon la strat\u00e9gie<\/strong><\/h4>\n<p>La strat\u00e9gie men\u00e9e par l&rsquo;entreprise peut \u00e9galement expliquer un turnover \u00e9lev\u00e9. Une entreprise en pleine <strong>croissance<\/strong> va proc\u00e9der \u00e0 de nombreux recrutements, ce qui va m\u00e9caniquement faire augmenter le taux (ph\u00e9nom\u00e8ne constat\u00e9 seulement en utilisant la premi\u00e8re formule de calcul \u00e9voqu\u00e9e).<\/p>\n<p>Paradoxalement, on constatera \u00e9galement un taux de turnover \u00e9lev\u00e9 en cas de <strong>plan de licenciement \u00e9conomique <\/strong>massif.<\/p>\n<p>Le <strong>recentrage d&rsquo;une entreprise sur une activit\u00e9<\/strong> constitue la strat\u00e9gie la plus \u00e0 m\u00eame d&rsquo;afficher un fort taux de turnover. Les activit\u00e9s c\u00e9d\u00e9es augmentent automatiquement le nombre de d\u00e9parts et l&rsquo;activit\u00e9 sur laquelle l&rsquo;entreprise se recentre peut constater de nouvelles embauches dans le but de g\u00e9rer la croissance de ce secteur.<\/p>\n<h4><strong>Des \u00e9v\u00e9nements&nbsp;exceptionnels<\/strong><\/h4>\n<p>Enfin, certains \u00e9v\u00e9nements exceptionnels peuvent expliquer un pic du niveau du taux de turnover, qui revient \u00ab\u00a0\u00e0 la normale\u00a0\u00bb rapidement ensuite :<\/p>\n<ul>\n<li>phase de <strong>vieillissement<\/strong> accompagn\u00e9e de d\u00e9parts massifs en retraite<\/li>\n<li><strong>crise sociale<\/strong> (m\u00e9sentente entre plusieurs membres d&rsquo;une \u00e9quipe ou d&rsquo;un service entra\u00eenant des d\u00e9missions)<\/li>\n<li>le <strong>rachat<\/strong> d&rsquo;une entreprise familiale ou d&rsquo;une start-up par un grand groupe (la d\u00e9ception des salari\u00e9s compte tenu de la perte d&rsquo;ind\u00e9pendance s&rsquo;accompagne fr\u00e9quemment de d\u00e9missions multiples)<\/li>\n<li><strong>fin d&rsquo;un projet<\/strong> ou d&rsquo;une grosse commande \u00e9tal\u00e9s sur plusieurs ann\u00e9es.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n\n<article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;CALCULER ET ANALYSER SON TURNOVER&nbsp;<\/h2>\n<h4>1 demi-journ\u00e9e \u2013 \u00c0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Assimiler le calcul<\/strong> du turnover<\/li>\n<li><strong>Interpr\u00e9ter<\/strong> le taux de turnover<\/li>\n<li><strong>Identifier le niveau<\/strong> alarmant et les solutions pour le r\u00e9duire<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/TURN\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/TURN.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/article>\n\n\n\n<h2 style=\"color: #d10016;\"><strong>Quel bon niveau de turnover ? <\/strong><\/h2>\n<p>Il n&rsquo;existe pas \u00e0 proprement parler de niveau id\u00e9al de turnover. Comme \u00e9voqu\u00e9 ci-dessus, ce taux d\u00e9pend beaucoup du secteur, en dehors de toute variation li\u00e9e \u00e0 la strat\u00e9gie ou \u00e0 un \u00e9v\u00e9nement exceptionnel. Un des premiers r\u00e9flexes consiste ainsi \u00e0 comparer ce taux \u00e0 celui de la <strong>moyenne du secteur<\/strong>, s&rsquo;il est connu (information souvent disponible au niveau de la f\u00e9d\u00e9ration).<\/p>\n<h3><strong>Les multiples avantages d&rsquo;un taux faible<\/strong><\/h3>\n<p>Si un taux de turnover proche de z\u00e9ro n&rsquo;est pas forc\u00e9ment positif (risque d&rsquo;<strong>immobilisme<\/strong> des salari\u00e9s d\u00fb au manque de nouvelles id\u00e9es en l&rsquo;absence d&#8217;embauches), la plupart de temps, un <strong>taux faible<\/strong> est synonyme d&rsquo;<strong>efficacit\u00e9<\/strong>.<\/p>\n<p>La fid\u00e9lisation du personnel permet de b\u00e9n\u00e9ficier sur le long terme d&rsquo;un v\u00e9ritable <strong>effet d&rsquo;apprentissage<\/strong> (les op\u00e9rations, les processus sont r\u00e9alis\u00e9s mieux et plus vite) et une meilleure <strong>productivit\u00e9<\/strong>. Elle permet \u00e0 l&rsquo;entreprise de d\u00e9velopper une forte culture d&rsquo;entreprise et des projets sur le long terme avec des salari\u00e9s investis.<\/p>\n<h3><strong>Le co\u00fbt d&rsquo;un taux \u00e9lev\u00e9<\/strong><\/h3>\n<p>En revanche, un taux anormalement \u00e9lev\u00e9 peut s&rsquo;av\u00e9rer extr\u00eamement<strong> co\u00fbteux<\/strong>, surtout lorsqu&rsquo;un d\u00e9part n\u00e9cessite imp\u00e9rativement un remplacement.<\/p>\n<p><strong>Un d\u00e9part non imm\u00e9diatement remplac\u00e9<\/strong> entra\u00eene tout d&rsquo;abord une rupture dans la r\u00e9alisation des t\u00e2ches, ou au minimum un niveau de productivit\u00e9 moindre, s&rsquo;il est remplac\u00e9. Ce d\u00e9part, surtout pour les salari\u00e9s les plus qualifi\u00e9s et les plus investis dans l&rsquo;entreprise, peut \u00eatre nuisible \u00e0 la qualit\u00e9. De m\u00eame, dans certaines situations, la client\u00e8le peut \u00eatre tr\u00e8s attach\u00e9e \u00e0 un interlocuteur en particulier dont le d\u00e9part peut entra\u00eener l&rsquo;arr\u00eat des relations commerciales.<\/p>\n<p>Le <strong>remplacement<\/strong> du salari\u00e9 parti est \u00e9galement tr\u00e8s co\u00fbteux et souvent mal connu des entreprises, car il regorge de co\u00fbts directs et surtout indirects ; co\u00fbt du processus de <strong>recrutement<\/strong>, co\u00fbt d&rsquo;<strong>int\u00e9gration<\/strong> du nouveau salari\u00e9 (formation, \u00e9quipement, etc.), productivit\u00e9 souvent faible au d\u00e9but. Ce co\u00fbt peut m\u00eame exploser en cas de mauvais recrutement.<\/p>\n<p>Enfin, <strong>un taux de turn-over soudainement en augmentation<\/strong> risque d&rsquo;amorcer un cercle vicieux en entra\u00eenant le d\u00e9part de salari\u00e9s suppl\u00e9mentaires. Le co\u00fbt indirect du turn-over est alors d\u00e9multipli\u00e9.<\/p>\n<h2 style=\"color: #d10016;\"><strong>Comment r\u00e9duire le turnover ?<\/strong><\/h2>\n<p>Afin de r\u00e9duire un turnover jug\u00e9 trop \u00e9lev\u00e9 et probl\u00e9matique pour l&rsquo;efficacit\u00e9 de l&rsquo;entreprise, il est conseill\u00e9 de proc\u00e9der tout d&rsquo;abord \u00e0 une <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/formations\/controle-gestion-sociale\/formation-tableaux-de-bord-des-rh\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"><strong>analyse des causes de ces d\u00e9parts<\/strong><\/a>.<\/p>\n<p>L&rsquo;objectif est de cerner les <strong>\u00e9ventuelles insatisfactions<\/strong> ayant entra\u00een\u00e9 ce d\u00e9part afin de proc\u00e9der \u00e0 un r\u00e9ajustement de la gestion des ressources humaines. Cette phase peut aboutir \u00e0 une <strong>am\u00e9lioration des conditions de travail, de la clart\u00e9 des perspectives de formation et d&rsquo;\u00e9volution, de la qualit\u00e9 de la communication, etc.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>&nbsp;Article mis \u00e0 jour le 10 mars 2021&nbsp; D\u00e9finition et calcul du taux de turnover &nbsp; Le taux de turnover, \u00e9galement appel\u00e9 \u00ab\u00a0taux de renouvellement du personnel\u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0taux de rotation du personnel\u00a0\u00bb, est un ratio qui permet d&rsquo;appr\u00e9hender dans une organisation, le rythme de renouvellement des effectifs. 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