{"id":8466,"date":"2017-09-29T11:51:49","date_gmt":"2017-09-29T09:51:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=8466"},"modified":"2017-10-02T11:44:45","modified_gmt":"2017-10-02T09:44:45","slug":"entreprise-et-vie-privee-droits-employeur-droits-salarie","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/09\/29\/entreprise-et-vie-privee-droits-employeur-droits-salarie\/","title":{"rendered":"Entreprise et vie priv\u00e9e : quels sont les droits de l\u2019employeur et du salari\u00e9 ?"},"content":{"rendered":"

La Cour de cassation a d\u2019ailleurs consacr\u00e9 la notion de vie personnelle du salari\u00e9<\/strong>, notion plus large que celle de la vie priv\u00e9e, par opposition \u00e0 la vie professionnelle.<\/strong><\/p>\n

Ainsi, l\u2019employeur ne peut, en principe, s\u2019immiscer dans la vie priv\u00e9e de ses salari\u00e9s ni les sanctionner pour un fait relevant de leur vie personnelle. Toutefois, dans la relation qui lie l\u2019employeur et le salari\u00e9, ce droit peut subir quelques restrictions<\/strong> lorsqu\u2019elles sont n\u00e9cessaires et proportionn\u00e9es au but poursuivi. C\u2019est la jurisprudence<\/strong> qui joue ici un r\u00f4le fondamental pour d\u00e9terminer la limite entre les droits du salari\u00e9 et ceux de l\u2019employeur\u2026<\/p>\n

Vid\u00e9osurveillance, g\u00e9olocalisation, droit \u00e0 la d\u00e9connexion, utilisation des donn\u00e9es personnelles, utilisation d\u2019internet, etc., nous allons exposer ci-dessous les principales r\u00e8gles qui encadrent les limites entre l\u2019entreprise et la vie priv\u00e9e du salari\u00e9.<\/strong><\/p>\n

L\u2019employeur a t-il le droit de surveiller les salari\u00e9s dans l\u2019entreprise\u00a0?<\/strong><\/h2>\n

Le principe g\u00e9n\u00e9ral \u00e0 respecter en mati\u00e8re de surveillance des salari\u00e9s au travail est celui de la transparence.<\/strong> Ainsi, une information pr\u00e9alable du salari\u00e9<\/strong> est n\u00e9cessaire\u00a0(C. trav. L1224-4) et le r\u00e8glement int\u00e9rieur<\/strong> doit mentionner le syst\u00e8me de surveillance (C. trav. L3111-2 et L1321-3).<\/p>\n

De plus, l\u2019employeur est tenu de consulter les repr\u00e9sentants du personnel<\/strong> avant la mise en place de la surveillance (C. trav. art. L2323-32) et les moyens mis en \u0153uvre doivent \u00eatre justifi\u00e9s et proportionn\u00e9s<\/strong> au but recherch\u00e9 (C. trav. art. L 1121-1).<\/p>\n

Enfin, il faut savoir que tout syst\u00e8me de surveillance ou d’analyse des discussions des salari\u00e9s (vid\u00e9osurveillance, connexions internet…) doit faire l’objet d’une d\u00e9claration \u00e0 la Cnil<\/strong> (Commission national de l’informatique et des Libert\u00e9s) ou bien d’une inscription sur le registre du correspondant informatique et libert\u00e9 (CIL) dans son entreprise.<\/p>\n

La chambre sociale de la Cour de cassation estime ainsi que si le contr\u00f4le s\u2019effectue sur le lieu du travail \u00e0 l\u2019insu des salari\u00e9s, les enregistrements vid\u00e9o<\/strong> effectu\u00e9s constituent un mode de preuve illicite <\/strong>(Cass. soc. 10 janvier 2012 n\u00b010-23.482). En revanche, la chambre criminelle de la Cour de cassation estime quant \u00e0 elle que ces enregistrements peuvent \u00eatre retenus comme preuve de vol<\/strong> dans la caisse par un employ\u00e9 (Cass. crim. 6 avril 1994 n\u00b093-82.717). On peut donc en conclure que les enregistrements vid\u00e9o \u00e0 l\u2019insu d\u2019un salari\u00e9 ne sont pas retenus aux prud\u2019hommes mais peuvent \u00eatre retenus devant le Tribunal correctionnel.<\/p>\n

A contrario, si les salari\u00e9s sont avertis de la surveillance effectu\u00e9e, celle-ci est alors autoris\u00e9e.<\/strong> Il en est ainsi pour des salari\u00e9s avertis que leurs conversations t\u00e9l\u00e9phoniques pourraient \u00eatre \u00e9cout\u00e9es. Les \u00e9coutes r\u00e9alis\u00e9es constituent d\u2019ailleurs un mode de preuve recevable<\/strong> pour fonder un licenciement (Cass. soc. 14 mars 2000 n\u00b098-42.090).<\/p>\n

Quelques exceptions\u2026<\/strong> L\u2019obligation d\u2019informer pr\u00e9alablement les salari\u00e9s\u00a0ne concerne pas les syst\u00e8mes de vid\u00e9osurveillance dans des locaux o\u00f9 les salari\u00e9s ne travaillent pas. Il en est notamment ainsi de la vid\u00e9osurveillance mise en place dans un entrep\u00f4t de marchandises. De m\u00eame, si le syst\u00e8me de vid\u00e9osurveillance a pour but de pr\u00e9venir le risque d\u2019intrusion dans les locaux d\u2019une entreprise, il n\u2019est alors pas n\u00e9cessaire que les salari\u00e9s soient inform\u00e9s de mani\u00e8re personnelle. Il en est notamment ainsi lorsque les cam\u00e9ras sont dirig\u00e9es vers la porte de l\u2019agence et non vers le poste de travail (CA de Dijon du 29 novembre 20122, n\u00b0 11-01.139).<\/p>\n

Rappelons enfin que le salari\u00e9, m\u00eame averti de la mise en place du syst\u00e8me de g\u00e9olocalisation<\/strong>, doit pouvoir la d\u00e9sactiver d\u00e8s lors qu\u2019il utilise le v\u00e9hicule dans le cadre de sa vie priv\u00e9 (CA de Bordeaux du 25 novembre 2008 n\u00b0 07-05.964).<\/p>\n

L\u2019employeur a t-il acc\u00e8s aux documents d\u00e9tenus par le salari\u00e9 dans l\u2019entreprise\u00a0: donn\u00e9es informatiques, cl\u00e9 USB, dossiers, mails, etc.\u00a0?<\/strong><\/h2>\n

En principe, le mat\u00e9riel fourni par l\u2019entreprise au salari\u00e9 a un caract\u00e8re professionnel<\/strong>. L\u2019employeur peut y avoir acc\u00e8s sans que la pr\u00e9sence du salari\u00e9 soit n\u00e9cessaire. Il en est ainsi des dossiers et fichiers informatiques qui se trouvent sur l\u2019ordinateur mis \u00e0 disposition par l\u2019entreprise, de la cl\u00e9 USB, de la correspondance ou des mails re\u00e7us par le salari\u00e9.<\/p>\n

Toutefois, l\u2019employeur ne peut pas consulter ces documents si ceux-ci sont identifi\u00e9s comme \u00ab personnel \u00bb <\/strong>\u00ab\u00a0confidentiel\u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0priv\u00e9\u00a0\u00bb. <\/strong>Notons que cette interdiction est \u00e9galement valable pour des mails re\u00e7us par le salari\u00e9 alors m\u00eame que l\u2019employeur avait interdit une utilisation non professionnelle de l\u2019ordinateur.<\/p>\n

Il existe toutefois des cas o\u00f9 l\u2019employeur est autoris\u00e9 \u00e0 consulter des documents personnels :<\/strong><\/p>\n

    \n
  • si la consultation s\u2019effectue en pr\u00e9sence du salari\u00e9\u00a0;<\/li>\n
  • en cas de danger mena\u00e7ant l\u2019entreprise, si le contr\u00f4le des fichiers ou courriers \u00e9lectroniques est n\u00e9cessaire (par exemple, risque de piratage de donn\u00e9es, acte de terrorisme, etc.)\u00a0;<\/li>\n
  • si une mesure d\u2019instruction est mise en place (C. proc. civ., art. 145).<\/li>\n<\/ul>\n

    Par contre, l\u2019employeur ne viole pas le secret des correspondances s\u2019il ouvre un pli ne contenant aucune mention sur son caract\u00e8re personnel<\/strong> (Cass. soc. 18 mai 2007, n\u00b0 05-40.803).<\/p>\n

    Et si l\u2019employeur a le droit de consulter les documents non signal\u00e9s comme personnels<\/strong>, il ne peut en revanche les utiliser contre le salari\u00e9 dans une proc\u00e9dure judiciaire s\u2019ils rel\u00e8vent de sa vie priv\u00e9e. Ainsi, l\u2019employeur ne peut utiliser des mails que le salari\u00e9 a \u00e9chang\u00e9s avec sa petite amie pour prouver sa volont\u00e9 de d\u00e9missionner ou la r\u00e9alit\u00e9 de ses horaires de travail (Cass. soc. 18 octobre 2011, n\u00b0 10-25706). Au contraire, il peut se servir d\u2019un mail non identifi\u00e9 comme priv\u00e9,<\/strong> adress\u00e9 \u00e0 un autre salari\u00e9 de l\u2019entreprise, dont le contenu est en rapport avec l\u2019activit\u00e9 professionnelle (Cass. soc. 2 f\u00e9vrier 2011, n\u00b0 09-72450).<\/p>\n

    Quelles sont les r\u00e8gles relatives \u00e0 l\u2019utilisation d\u2019internet dans l\u2019entreprise\u00a0?<\/strong><\/h2>\n

    Quelles sont les limites impos\u00e9es au salari\u00e9\u00a0?<\/em><\/strong><\/h3>\n

    En principe, le salari\u00e9 n\u2019a pas le droit d\u2019utiliser internet \u00e0 des fins personnelles<\/strong> durant ses heures de travail. Toutefois, il existe une tol\u00e9rance\u2026 qui s\u2019applique jusqu\u2019\u00e0 l\u2019abus\u00a0!<\/p>\n

    Ainsi, un salari\u00e9 qui utilise la connexion Internet de l\u2019entreprise, pour des raisons personnelles pendant sa pause d\u00e9jeuner, ne peut pas \u00eatre licenci\u00e9 dans la mesure o\u00f9 il ne commet pas d\u2019abus. En revanche, un salari\u00e9 qui reste connect\u00e9 toute la journ\u00e9e pour des raisons priv\u00e9es sans effectuer son travail s\u2019expose logiquement un risque de licenciement\u00a0!<\/p>\n

    Par ailleurs, la faute peut r\u00e9sulter de la nature des sites internet consult\u00e9s<\/strong>, notamment les sites pornographiques.<\/p>\n

    L\u2019usage personnel excessif constitue donc une faute grave<\/strong>. Il en est notamment ainsi dans une affaire o\u00f9 un salari\u00e9 avait \u00ab surf\u00e9 \u00bb sur des sites sans rapport avec son travail (sexe, humour, politique), t\u00e9l\u00e9charg\u00e9 et adress\u00e9 par mail \u00e0 des coll\u00e8gues des vid\u00e9os, des textes et des images alors que le r\u00e8glement de l\u2019entreprise l\u2019interdisait (Cass. soc. 18 d\u00e9cembre 2013, n\u00b0 12-17.832).<\/p>\n

    De m\u00eame, peut \u00eatre sanctionn\u00e9e la salari\u00e9e qui reste connect\u00e9e, \u00e0 des fins personnelles, 41 heures en un mois\u00a0(Cass. soc. 18 mars 2009, n\u00b0 07-44.247). Idem pour la salari\u00e9e qui avait \u00e9chang\u00e9 avec un autre salari\u00e9 \u00e0 titre priv\u00e9 plus de 2\u2009000 mails en 12 mois et qui lui avait m\u00eame adress\u00e9 des images personnelles pour les imprimer avec le mat\u00e9riel de l\u2019entreprise (CA de Rennes du 6 d\u00e9cembre 2013, n\u00b0 11-07.157).<\/p>\n

    Au contraire, passer une heure par semaine sur internet \u00e0 des fins personnelles ne constitue pas un usage abusif.<\/strong><\/p>\n


    \nQuelles sont les limites impos\u00e9es \u00e0 l\u2019employeur\u00a0?<\/em><\/strong><\/h3>\n

    S\u2019il existe des limites \u00e0 l\u2019utilisation d\u2019internet par le salari\u00e9 durant ses heures de travail, il existe \u00e9galement une limite qui s\u2019impose \u00e0 l\u2019employeur. En effet, l\u2019employeur ne doit pas pouvoir empi\u00e9ter, comme bon lui semble, dans la sph\u00e8re priv\u00e9e du salari\u00e9<\/strong>. Cette limite se traduit par ce que l\u2019on appelle le droit, pour le salari\u00e9, \u00e0 la d\u00e9connexion.<\/strong><\/p>\n

    En effet, la loi Travail du 8 ao\u00fbt 2016 accorde au salari\u00e9 qui travaille dans une entreprise de plus de 50 salari\u00e9s un droit \u00e0 la d\u00e9connexion. Ce droit permet au salari\u00e9 de ne plus \u00eatre coll\u00e9 \u00e0 son smartphone et soumis aux multiples mails et sms professionnels m\u00eame apr\u00e8s le travail.<\/p>\n

    Depuis le 1er janvier 2017, l\u2019employeur a deux possibilit\u00e9s pour mettre en pratique ce droit<\/strong>\u00a0: il peut parvenir \u00e0 un accord collectif<\/strong> ou, s\u2019il n\u2019y parvient pas, \u00e9tablir une charte<\/strong>. Cette charte, r\u00e9dig\u00e9e apr\u00e8s avis du comit\u00e9 d\u2019entreprise ou des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, doit d\u00e9finir les modalit\u00e9s d\u2019une utilisation saine des outils num\u00e9riques<\/strong> dans l\u2019entreprise.<\/p>\n

    Le droit \u00e0 la d\u00e9connexion pr\u00e9voit ainsi de respecter, pour chaque salari\u00e9, les temps de repos,<\/strong> \u00e0 savoir 11h minimum par jour et 35h par semaine.<\/p>\n

    Sachez qu\u2019il n\u2019existe pas de sanction en cas d\u2019absence de charte.<\/strong> En revanche, l\u2019employeur a l\u2019obligation de n\u00e9gocier. S\u2019il refuse, il est sanctionn\u00e9 p\u00e9nalement pas un an d\u2019emprisonnement et 3750 euros d\u2019amende (C. trav. art. L2242-8).<\/p>\n

    L\u2019employeur peut-il se servir de faits relevant de la vie priv\u00e9e du salari\u00e9 pour le sanctionner\u00a0?<\/strong><\/h2>\n

    En principe, un fait tir\u00e9 de la vie priv\u00e9e ne peut justifier le licenciement d\u2019un salari\u00e9<\/strong>, sauf s\u2019il constitue un manquement du salari\u00e9 \u00e0 une obligation d\u00e9coulant de son contrat de travail ou s\u2019il a un impact sur la vie de l\u2019entreprise.<\/p>\n

    Pour pouvoir sanctionner un salari\u00e9, la faute commise dans le cadre de la vie priv\u00e9e doit \u00eatre au moins en lien avec les obligations du contrat de travail<\/strong>. Le premier exemple qui vient \u00e0 l\u2019esprit est sans doute celui du chauffeur qui perd son permis de conduire pour conduite en \u00e9tat d\u2019ivresse en dehors de ses horaires de travail.<\/p>\n

    Dans la m\u00eame logique, le licenciement d\u2019un membre du personnel naviguant qui avait consomm\u00e9 de la drogue lors d\u2019une escale entre deux vols et qui se trouvait donc sous son influence pendant l\u2019exercice de ses fonctions a donc \u00e9t\u00e9 consid\u00e9r\u00e9 comme justifi\u00e9 (Cass. soc. 27 mars 2012, n\u00b0 10-19915). De m\u00eame, le licenciement d\u2019un salari\u00e9 incarc\u00e9r\u00e9 est justifi\u00e9 si l’employeur \u00e9tablit que l’absence du salari\u00e9 d\u00e9sorganise ou perturbe le fonctionnement de l’entreprise.<\/p>\n

    Il est important de pr\u00e9ciser que m\u00eame si l\u2019employeur est autoris\u00e9 \u00e0 licencier le salari\u00e9, ce licenciement ne peut \u00eatre motiv\u00e9 par une faute.<\/strong> Il s\u2019agit en effet d\u2019un licenciement pour motif personnel, non fautif, ouvrant droit \u00e0 toutes les indemnit\u00e9s de rupture de contrat (indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s, indemnit\u00e9 l\u00e9gale ou conventionnelle de licenciement, \u00e9ventuellement indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis).<\/p>\n

    Toutefois, les faits de la vie personnelle peuvent \u00eatre sanctionn\u00e9s par l’employeur s’ils ont un lien avec l\u2019activit\u00e9 professionnelle et qu’ils causent un trouble \u00e0 l’entreprise<\/strong>. Il en est notamment ainsi d\u2019un salari\u00e9 licenci\u00e9 pour faute grave pour avoir bless\u00e9 un autre salari\u00e9 qui \u00e9tait venu r\u00e9cup\u00e9rer le v\u00e9hicule de l’entreprise \u00e0 son domicile (Cass. soc. 6 f\u00e9vrier 2002, n\u00b0 99-45.418). On peut \u00e9galement soulever le cas d\u2019une salari\u00e9e licenci\u00e9e apr\u00e8s avoir tenu des propos d\u00e9nigrants et insultants sur Facebook avec un ancien responsable de son entreprise. Ce licenciement pour faute a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 bien-fond\u00e9 par les juges (CA Besan\u00e7on 15 novembre 2011 n\u00b010-02.642).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    La Cour de cassation a d\u2019ailleurs consacr\u00e9 la notion de vie personnelle du salari\u00e9, notion plus large que celle de la vie priv\u00e9e, par opposition \u00e0 la vie professionnelle. Ainsi, l\u2019employeur ne peut, en principe, s\u2019immiscer dans la vie priv\u00e9e de ses salari\u00e9s ni les sanctionner pour un fait relevant de leur vie personnelle. 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