{"id":8676,"date":"2017-12-07T11:22:04","date_gmt":"2017-12-07T09:22:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=8676"},"modified":"2017-12-08T13:16:11","modified_gmt":"2017-12-08T11:16:11","slug":"actualites-droit-social","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/","title":{"rendered":"Actualit\u00e9s du droit social en octobre 2017"},"content":{"rendered":"<h3 id=\"haut\">1\u00e8re partie : Actualit\u00e9s sur les contrats de travail et les conditions de travail<\/h3>\n<div>\n<ul>\n<li><a href=\"#actu-1\"><strong>Actualit\u00e9 1 :\u00a0<\/strong>Surveillance m\u00e9dicale et publication des mod\u00e8les des documents m\u00e9dicaux \u00e9labor\u00e9s par le service de sant\u00e9 au travail<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-2\"><strong>Actualit\u00e9 2 :\u00a0<\/strong>Quel est le r\u00e9gime applicable aux cong\u00e9s pay\u00e9s conventionnels ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-3\"><strong>Actualit\u00e9 3 : <\/strong>L\u2019indemnisation au titre de l\u2019anxi\u00e9t\u00e9 g\u00e9n\u00e9r\u00e9e par l\u2019exposition \u00e0 l\u2019amiante demeure limit\u00e9e<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<h3>2\u00e8me partie : Actualit\u00e9s sur le droit disciplinaire et les ruptures de contrat de travail<\/h3>\n<ul>\n<li><a href=\"#actu-4\"><strong>Actualit\u00e9 4 :<\/strong> L\u2019\u00e9tendue de l\u2019obligation de reclassement remise en cause avec les ordonnances<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-5\"><strong>Actualit\u00e9 5 : <\/strong>Les nouvelles modalit\u00e9s de contestation des avis ou positions rendus par le m\u00e9decin du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<h3>3\u00e8me partie : Actualit\u00e9s sur les repr\u00e9sentants du personnel<\/h3>\n<ul>\n<li><a href=\"#actu-6\"><strong>Actualit\u00e9 6 : <\/strong>Quelles sont les r\u00e8gles de contestation des expertises sollicit\u00e9es par le CHSCT ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-7\"><strong>Actualit\u00e9 7 :<\/strong>\u00a0Les salari\u00e9s mis \u00e0 disposition peuvent-ils \u00eatre \u00e9ligibles \u00e0 un DUP ?<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<h3>4\u00e8me partie : Actualit\u00e9s en mati\u00e8re de paie<\/h3>\n<ul>\n<li><a href=\"#actu-8\"><strong>Actualit\u00e9 8 : <\/strong>Une entreprise peut-elle modifier la r\u00e9partition de ses cotisations ARRCO ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-9\"><strong>Actualit\u00e9 9 :<\/strong>\u00a0Le calcul des cotisations en cas de d\u00e9calage de paie<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-10\"><strong>Actualit\u00e9 10 : <\/strong>Les \u00e9volutions annonc\u00e9es du taux de CSG<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-11\"><strong>Actualit\u00e9 11 :<\/strong> R\u00e9forme annonc\u00e9e du CICE<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-12\"><strong>Actualit\u00e9 12 :\u00a0<\/strong>La r\u00e9forme annonc\u00e9e de la contribution sociale de solidarit\u00e9 des soci\u00e9t\u00e9s<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<div id=\"actu-1\">\n<hr \/>\n<h2>Surveillance m\u00e9dicale et publication des mod\u00e8les des documents m\u00e9dicaux \u00e9labor\u00e9s par le service de sant\u00e9 au travail La responsabilit\u00e9 civile et licenciement pour faute grave<\/h2>\n<h4>Arr\u00eat\u00e9 du 18 octobre<\/h4>\n<p>Suite \u00e0 la loi Travail, depuis le 1er janvier 2017, le suivi m\u00e9dical des salari\u00e9s est assur\u00e9 par :<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<ul>\n<li>des visites d&rsquo;information et de pr\u00e9vention lors de l&#8217;embauche et de mani\u00e8re p\u00e9riodique pour les salari\u00e9s qui ne sont pas affect\u00e9s \u00e0 des emplois \u00e0 risques. Ces visites effectu\u00e9es par un m\u00e9decin du travail ou, sous son autorit\u00e9, par un collaborateur m\u00e9decin, un interne ou un infirmier donnent lieu \u00e0 une attestation de suivi ;<\/li>\n<li>des visites d&rsquo;aptitude d&#8217;embauche et p\u00e9riodiques, \u00e0 savoir tous les 4 ans pour les salari\u00e9s occup\u00e9s \u00e0 des emplois \u00e0 risques, effectu\u00e9es uniquement par le m\u00e9decin du travail sauf la visite interm\u00e9diaire \u00e0 2 ans qui peut \u00eatre effectu\u00e9e par tout professionnel de sant\u00e9 ;<\/li>\n<li>des visites de reprise \u00e0 l&rsquo;issue d&rsquo;un arr\u00eat de travail pour maladie ou accident du travail d&rsquo;au moins de 30 jours ou apr\u00e8s un cong\u00e9 maternit\u00e9, effectu\u00e9es par le m\u00e9decin du travail (ou le collaborateur m\u00e9decin si le protocole l&rsquo;autorise) ;<\/li>\n<li>des visites \u00e0 la demande du salari\u00e9, de l&#8217;employeur ou du m\u00e9decin du travail<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ces visites donnent lieu, selon le cas, \u00e0 la d\u00e9livrance d&rsquo;un avis d&rsquo;aptitude, d&rsquo;un avis d&rsquo;inaptitude, d&rsquo;une d&rsquo;attestation de suivi ou de mesures d&rsquo;am\u00e9nagement de poste dont les mod\u00e8les viennent d&rsquo;\u00eatre fix\u00e9s par arr\u00eat\u00e9 du 16 octobre 2017.<\/p>\n<p>Le mod\u00e8le d&rsquo;attestation de suivi individuel de l&rsquo;\u00e9tat de sant\u00e9 sera utilis\u00e9 non seulement lors d&rsquo;une visite d&rsquo;information et de pr\u00e9vention, d&#8217;embauche, p\u00e9riodique ou lors d&rsquo;une visite interm\u00e9diaire en cas de suivi individuel renforc\u00e9 mais \u00e9galement en cas de visite \u00e0 la demande.<\/p>\n<p>Le mod\u00e8le d&rsquo;avis d&rsquo;aptitude est \u00e9tabli par le m\u00e9decin du travail ou le collaborateur m\u00e9decin et est r\u00e9serv\u00e9 aux salari\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficiant d&rsquo;un suivi individuel renforc\u00e9 du fait qu&rsquo;ils occupent des emplois \u00e0 risques et pr\u00e9vu \u00e0 l&rsquo;article L. 4624-2. Il pourra \u00eatre utilis\u00e9 pour la visite d&#8217;embauche, les visites p\u00e9riodiques et les visites interm\u00e9diaires mais aussi pour les visites de reprise ou \u00e0 la demande.<\/p>\n<p>Le mod\u00e8le d&rsquo;avis d&rsquo;inaptitude peut \u00eatre utilis\u00e9 lors d&rsquo;une visite d&#8217;embauche ou p\u00e9riodique que ce soit dans le cadre d&rsquo;un suivi m\u00e9dical renforc\u00e9 ou dans le cadre d&rsquo;une visite d&rsquo;information et de pr\u00e9vention ou lors d&rsquo;une visite de reprise ou d&rsquo;une visite \u00e0 la demande du salari\u00e9, de l&#8217;employeur ou du m\u00e9decin du travail. Mais seuls le m\u00e9decin du travail et, si le protocole le pr\u00e9voit, le collaborateur m\u00e9decin peuvent \u00e9tablir un avis d&rsquo;inaptitude. Ce mod\u00e8le reprend les actions que doit r\u00e9aliser le m\u00e9decin du travail pour justifier l&rsquo;avis. Ainsi doivent \u00eatre indiqu\u00e9es les dates de l&rsquo;\u00e9tude de poste, de l&rsquo;\u00e9tude des conditions de travail, de l&rsquo;\u00e9change avec l&#8217;employeur, de la derni\u00e8re actualisation de la fiche d&rsquo;entreprise.<\/p>\n<p>Avant la rubrique sur les conclusions et indications relatives au reclassement, figure une rubrique sur les cas de dispense de l&rsquo;obligation de reclassement \u00e0 savoir :<\/p>\n<ul>\n<li>soit que \u00ab tout maintien du salari\u00e9 dans un emploi serait gravement pr\u00e9judiciable \u00e0 sa sant\u00e9 \u00bb<\/li>\n<li>soit que \u00ab l&rsquo;\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9 fait obstacle \u00e0 tout reclassement dans un emploi \u00bb<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si l&rsquo;avis d&rsquo;inaptitude comporte une de ces deux mentions, l&#8217;employeur peut proc\u00e9der au licenciement pour inaptitude sans avoir \u00e0 justifier l&rsquo;impossibilit\u00e9 de reclassement.<\/p>\n<p>Il est aussi pr\u00e9vu l&rsquo;\u00e9ventualit\u00e9 de deux visites avant de d\u00e9clarer l&rsquo;inaptitude mais il n&rsquo;y a pas de mod\u00e8le informant l&#8217;employeur que la premi\u00e8re visite n\u00e9cessite une seconde visite. Il n&rsquo;est pas pr\u00e9vu, lorsque le m\u00e9decin exige deux visites, qu&rsquo;un document soit\u00a0d\u00e9livr\u00e9 \u00e0 la suite de la premi\u00e8re visite. La r\u00e8gle \u00e9tant qu&rsquo;une seule visite suffit pour constater l&rsquo;inaptitude, en cas de contestation, ce sera au salari\u00e9 de d\u00e9montrer qu&rsquo;une deuxi\u00e8me visite avait \u00e9t\u00e9 demand\u00e9e par le m\u00e9decin du travail.<\/p>\n<p>Le dernier mod\u00e8le relatif aux am\u00e9nagements peut \u00eatre utilis\u00e9 par le m\u00e9decin du travail ou le collaborateur m\u00e9decin en accompagnement de l&rsquo;attestation de suivi ou de l&rsquo;avis d&rsquo;aptitude lorsqu&rsquo;il pr\u00e9conise des mesures individuelles d&rsquo;am\u00e9nagement, d&rsquo;adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d&rsquo;am\u00e9nagement du temps de travail.<\/p>\n<div>\n<div id=\"actu-1\">\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<div id=\"actu-2\">\n<hr \/>\n<h2>Quel est le r\u00e9gime applicable aux cong\u00e9s pay\u00e9s conventionnels ?<\/h2>\n<h4><strong>(Cass. Soc., 21 septembre 2017, n\u00b0 16-18898)<\/strong><\/h4>\n<p>Selon la Cour de cassation, il appartient \u00e0 l\u2019employeur de prendre les mesures propres \u00e0 assurer au salari\u00e9 la possibilit\u00e9 d\u2019exercer effectivement son droit \u00e0 cong\u00e9 et, en cas de contestation, de justifier qu\u2019il a accompli \u00e0 cette fin les diligences qui lui incombent, \u00e0 savoir, l\u2019information sur la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s, sur l\u2019ordre des d\u00e9parts et au moins un rappel de l\u2019obligation de prise. \u00c0 d\u00e9faut, il doit indemniser le salari\u00e9. La Cour de cassation fait donc peser la charge de la preuve de la prise effective des cong\u00e9s sur l\u2019employeur.<\/p>\n<p>Jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent, ce principe ne s\u2019appliquait que pour les cong\u00e9s l\u00e9gaux et pas pour les cong\u00e9s conventionnels. Pour ces derniers, la Haute juridiction estimait en 2015, que le salari\u00e9 ne pouvait obtenir des dommages et int\u00e9r\u00eats compensant le d\u00e9faut de prise de ses cong\u00e9s seulement s&rsquo;il prouvait que l\u2019employeur \u00e9tait \u00e0 l\u2019origine de la non prise de ces jours.<\/p>\n<p>Dans l\u2019un des arr\u00eats rendus le 21 septembre dernier, la Cour de cassation revient sur cette position. Elle estime que, quelle que soit l\u2019origine des cong\u00e9s, et \u00e9tant donn\u00e9 leur vocation, l\u2019employeur se doit d\u2019\u00e9tablir qu\u2019il a pris toutes les mesures pour permettre au salari\u00e9 leur prise effective.<\/p>\n<p>Dans le m\u00eame esprit, la Cour de cassation rappelle, dans l\u2019autre arr\u00eat rendu le 21 septembre dernier que les dispositions l\u00e9gales d\u00e9terminant le mode de calcul de l\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s sont d\u2019ordre public et s\u2019appliquent de fait aux cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires d\u2019origine conventionnelle. Ainsi, l\u2019employeur doit appliquer les deux m\u00e9thodes, celle du dixi\u00e8me et celle du maintien de salaire et s\u00e9lectionner la plus favorable au salari\u00e9..<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<div id=\"actu-3\">\n<hr \/>\n<h2>L\u2019indemnisation au titre de l\u2019anxi\u00e9t\u00e9 g\u00e9n\u00e9r\u00e9e par l\u2019exposition \u00e0 l\u2019amiante demeure limit\u00e9e<\/h2>\n<h4><strong>(Cass. Soc., 21 septembre 2017, 16-15130)<\/strong><\/h4>\n<p>La Cour de cassation estime que l\u2019employeur doit d\u2019abord informer par \u00e9crit le salari\u00e9 de l\u2019absence de solution de reclassement avant d\u2019engager la proc\u00e9dure de licenciement. Apr\u00e8s la remise ou l\u2019envoi de cette lettre, la convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable pourra \u00eatre envisag\u00e9e.<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<div id=\"actu-4\">\n<hr \/>\n<h2><strong>L\u2019\u00e9tendue de l\u2019obligation de reclassement remise en cause avec les ordonnances<\/strong><\/h2>\n<h4><strong>(Cass. Soc., 27 septembre 2017, n\u00b0 16-19998, 15-28605, 16-17502, 6 oct. 2017, n\u00b0 16-14544)<\/strong><\/h4>\n<p>Jusqu\u2019\u00e0 maintenant, l\u2019employeur devait rechercher des solutions de reclassement \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur de l\u2019entreprise et au sein de celles qui avaient des liens \u00e9troits entre elles y compris si elles n\u2019appartenaient pas \u00e0 un groupe d\u00e8s lors que leur organisation permettait la permutation du personnel (r\u00e9seau de franchise, par exemple).<\/p>\n<p>La Cour de cassation avait ainsi estim\u00e9 que si \u00ab l\u2019employeur exploitait un magasin sous une enseigne et que les soci\u00e9t\u00e9s exer\u00e7ant sous cette m\u00eame enseigne avaient des activit\u00e9s \u00e9conomiques \u00e9troitement imbriqu\u00e9es, un sch\u00e9ma organisationnel avec des structures communes ainsi qu\u2019une centralisation des offres d\u2019emploi \u00bb les possibilit\u00e9s de permutation de personnel \u00e9taient av\u00e9r\u00e9es obligeant l\u2019employeur \u00e0 rechercher un reclassement dans l\u2019ensemble de ces soci\u00e9t\u00e9s et non \u00e0 limiter cette recherche au magasin o\u00f9 \u00e9tait employ\u00e9 le salari\u00e9.<\/p>\n<p>Mais cette analyse est remise en cause par l\u2019ordonnance n\u00b0 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a restreint la notion de groupe et instaure une diff\u00e9rence selon que l\u2019inaptitude est d\u2019origine professionnelle ou pas.<\/p>\n<p>En l\u2019absence d\u2019origine professionnelle, selon l\u2019article L. 1226-2, l&#8217;employeur doit proposer au salari\u00e9 un autre emploi appropri\u00e9 \u00e0 ses capacit\u00e9s, au sein de l&rsquo;entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas \u00e9ch\u00e9ant, situ\u00e9es sur le territoire national et dont l&rsquo;organisation, les activit\u00e9s ou le lieu d&rsquo;exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Dans ce cadre, la notion de groupe est une notion capitalistique et correspond \u00e0 celle retenue par l\u2019article L. 2331-1. Il doit donc s\u2019agir d\u2019entreprises o\u00f9 l\u2019une exerce une influence dominante sur une autre dont elle d\u00e9tient au moins 10 % du capital et si la permanence et l&rsquo;importance des relations de ces entreprises \u00e9tablissent l&rsquo;appartenance de l&rsquo;une et de l&rsquo;autre \u00e0 un m\u00eame ensemble \u00e9conomique.<\/p>\n<p>S\u2019il y a une origine professionnelle, trois situations peuvent \u00eatre distingu\u00e9es :<\/p>\n<ul>\n<li>si l\u2019entreprise appartient \u00e0 un groupe, au sens du comit\u00e9 de groupe de l\u2019article L. 2331-1 du Code du travail, dont l\u2019entreprise dominante est en France, la recherche de reclassement s\u2019effectue dans toutes les entreprises du groupe install\u00e9es en France ;<\/li>\n<li>si l\u2019entreprise appartient \u00e0 un groupe qui ne r\u00e9pond pas aux crit\u00e8res de L. 2331-1 du Code du travail, c\u2019est-\u00e0-dire un ensemble d\u2019entreprises \u00ab partenaires \u00bb au sein desquelles il y a permutation du personnel dont l\u2019entreprise dominante est en France, la recherche de reclassement n\u2019est plus \u00e9tendue au groupe mais est limit\u00e9e \u00e0 l\u2019entreprise o\u00f9 est affect\u00e9 le salari\u00e9. C\u2019est ainsi le cas pour un r\u00e9seau de franchises, de f\u00e9d\u00e9rations, d\u2019associations o\u00f9 il n\u2019y a pas de liens capitalistiques entre les entreprises mais o\u00f9 il y a une permutation du personnel possible.<\/li>\n<li>si l\u2019entreprise appartient \u00e0 un groupe dont le si\u00e8ge social de l\u2019entreprise dominante est \u00e0 l\u2019\u00e9tranger, qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019un groupe au sens du comit\u00e9 de groupe ou d\u2019un groupe au sens large, la recherche\u00a0de reclassement est \u00e9tendue \u00e0 l\u2019ensemble des entreprises du groupe implant\u00e9es en France.<\/li>\n<\/ul>\n<p>De fait dans une des affaires il ne pouvait donc \u00eatre reproch\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur d\u2019avoir limit\u00e9 sa recherche \u00e0 son magasin.<\/p>\n<p>Dans une autre affaire, l\u2019employeur justifiait avoir respect\u00e9 son obligation de reclassement par l\u2019envoi de mails \u00e0 deux agences du groupe et \u00e0 trois entreprises comprises dans le secteur g\u00e9ographique suivi par leur r\u00e9ponse n\u00e9gative. Or, la Cour de cassation estime que ce n\u2019est pas suffisant. Les juges du fond auraient d\u00fb v\u00e9rifier, en effet, si l\u2019employeur avait recherch\u00e9 des possibilit\u00e9s de reclassement parmi l\u2019ensemble des entreprises appartenant au m\u00eame groupe dont les activit\u00e9s, l\u2019organisation ou le lieu d\u2019exploitation lui permettaient d\u2019effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Or les ordonnances se situent dans la droite ligne de cette solution.<\/p>\n<p>Dans une autre affaire, la Cour de cassation confirme que la recherche de reclassement ne doit pas \u00eatre engag\u00e9e et men\u00e9e de mani\u00e8re trop h\u00e2tive au risque que la recherche de reclassement soit consid\u00e9r\u00e9e comme insuffisante et le licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. En l\u2019esp\u00e8ce, une salari\u00e9e a \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9e inapte le 10 novembre 2011, par le m\u00e9decin du travail, au poste de secr\u00e9taire ainsi qu\u2019\u00e0 tout poste dans l\u2019entreprise et sur les autres sites de l\u2019entreprise. L\u2019employeur a alors\u00a0 interrog\u00e9 le m\u00e9decin du travail le 20 novembre sur les aptitudes restantes de la salari\u00e9e. Sans attendre sa r\u00e9ponse, re\u00e7ue le 25 novembre, l\u2019employeur informe la salari\u00e9e le 22 novembre de l\u2019absence de poste compatible avec son \u00e9tat de sant\u00e9 puis la convoque le 24 novembre \u00e0 un entretien pr\u00e9alable.<\/p>\n<p>Par ailleurs, l\u2019obligation de reclassement suppose la consultation des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sachant que l\u2019avis ne lie pas l\u2019employeur et ne doit pas l\u2019emp\u00eacher d\u2019assumer int\u00e9gralement l\u2019ensemble de ses obligations en la mati\u00e8re. Dans cette affaire, \u00ab les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ont constat\u00e9 l\u2019impossibilit\u00e9 d\u2019am\u00e9nagement d\u2019un poste de reclassement au sein de l\u2019entreprise ou de permutabilit\u00e9 d\u2019emploi compatible avec les restrictions m\u00e9dicales impos\u00e9es concernant le salari\u00e9 \u00bb. De l\u00e0, l\u2019employeur en a d\u00e9duit l\u2019impossibilit\u00e9 de reclassement et n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 plus avant dans ses recherches. La Cour de cassation en a donc d\u00e9duit l\u2019absence de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse pour absence de recherche de reclassement.<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<div id=\"actu-5\">\n<hr \/>\n<h2><strong>Les nouvelles modalit\u00e9s de contestation des avis ou positions rendus par le m\u00e9decin du travail<\/strong><\/h2>\n<h4><strong>(<\/strong>CE, 11 octobre 2017, n\u00b0 403576<strong>)<\/strong><\/h4>\n<p>Pour rappel, les d\u00e9cisions du m\u00e9decin du travail peuvent susciter trois types de contentieux :<\/p>\n<ul>\n<li>l\u2019un disciplinaire pour manquement aux r\u00e8gles de d\u00e9ontologie devant le conseil de l\u2019ordre ;<\/li>\n<li>l\u2019autre en responsabilit\u00e9 civile en cas de pr\u00e9judice ;<\/li>\n<li>le dernier remani\u00e9 par les ordonnances travail, devant le conseil de prud\u2019hommes, pour contester les avis d\u2019aptitude ou d\u2019inaptitude.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Selon le Code de la sant\u00e9 publique, le Conseil de l\u2019ordre des m\u00e9decins peut engager une action disciplinaire contre un m\u00e9decin, et donc aussi un m\u00e9decin du travail. Dans ce contexte, si les personnes pouvant engager une action en d\u00e9posant plainte, sont notamment les patients, l\u2019adverbe notamment implique, comme le confirme le Conseil d\u2019\u00c9tat, dans le pr\u00e9sent arr\u00eat, que la liste pr\u00e9vue par les dispositions l\u00e9gales ne pr\u00e9sente pas un caract\u00e8re exhaustif et peut donc inclure l&#8217;employeur. En effet, le m\u00e9decin du travail est tenu, comme tout m\u00e9decin, de respecter les obligations d\u00e9ontologiques. N\u00e9anmoins, le Conseil d\u2019\u00c9tat limite le recours \u00e0 certaines hypoth\u00e8ses :<\/p>\n<ul>\n<li>Il faut que l\u2019employeur soit l\u00e9s\u00e9 de mani\u00e8re suffisamment directe et certaine par un manquement du m\u00e9decin du travail \u00e0 ses obligations d\u00e9ontologiques. Cela peut \u00eatre le cas lorsque le m\u00e9decin du travail \u00e9tablit des avis d\u2019inaptitude de complaisance ou lorsqu\u2019il d\u00e9livre des propositions ou un rapport en reprenant \u00e0 son compte les faits relat\u00e9s par le salari\u00e9 sans les v\u00e9rifier en les croisant avec les propos de l\u2019employeur ou les avis rendu par le CHSCT, par exemple.<\/li>\n<li>Il appartient au juge judiciaire d\u2019appr\u00e9cier le respect de ces obligations en tenant compte des conditions dans lesquelles le m\u00e9decin du travail exerce ses missions et ses pr\u00e9rogatives pour \u00e9viter que la menace d&rsquo;une sanction disciplinaire pour violation des r\u00e8gles de d\u00e9ontologie soit un obstacle \u00e0 l\u2019exercice de ses missions et au respect du principe d\u2019ind\u00e9pendance.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Dans ce cadre, une fois qu\u2019une plainte a \u00e9t\u00e9 d\u00e9pos\u00e9e aupr\u00e8s du Conseil de l\u2019ordre, ce dernier examine le dossier et introduit l&rsquo;action disciplinaire contre le m\u00e9decin devant la chambre disciplinaire qui apr\u00e8s analyse du dossier prononcera, le cas \u00e9ch\u00e9ant, une sanction.<\/p>\n<p>Lorsque le manquement du m\u00e9decin du travail repose sur des manquements \u00e0 des dispositions autres ou en cas de d\u00e9faillance du service de sant\u00e9 au travail, l\u2019employeur peut engager une action en responsabilit\u00e9 civile en vue d\u2019obtenir r\u00e9paration des dommages subis. Cela a \u00e9t\u00e9 admis, en 2013, lorsque le manque de pr\u00e9cision de l\u2019avis d\u2019inaptitude a entra\u00een\u00e9 l\u2019annulation du licenciement pour inaptitude et le paiement de dommages-int\u00e9r\u00eats au salari\u00e9. Il a \u00e9t\u00e9 allou\u00e9 ainsi \u00e0 l\u2019employeur un montant \u00e9quivalent \u00e0 celui accord\u00e9 au salari\u00e9. Il en a \u00e9t\u00e9 de m\u00eame \u00e0 l\u2019\u00e9gard du service de sant\u00e9 au travail pour non r\u00e9alisation des visites m\u00e9dicales obligatoires demand\u00e9es par l\u2019employeur dans la mesure o\u00f9 cela engage sa responsabilit\u00e9 p\u00e9nale et donc constitue un pr\u00e9judice pour celui-ci. L\u2019employeur a ainsi obtenu des dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 hauteur du montant de la cotisation annuelle vers\u00e9e au service de sant\u00e9.<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<div id=\"actu-6\">\n<hr \/>\n<h2>Quelles sont les r\u00e8gles de contestation des expertises sollicit\u00e9es par le CHSCT ?<\/h2>\n<h4><strong>(Conseil constitutionnel, 13 octobre 2017, n\u00b0 2017-662)<\/strong><\/h4>\n<p>Selon le Code du travail, l\u2019employeur dispose de 15 jours pour contester le co\u00fbt pr\u00e9visionnel de l&rsquo;expertise, \u00e0 compter de la d\u00e9lib\u00e9ration du CHSCT d\u00e9cidant le recours \u00e0 une expertise. Dans le cadre d\u2019un contentieux, un employeur a consid\u00e9r\u00e9, qu&rsquo;au jour de la d\u00e9lib\u00e9ration du CHSCT, le co\u00fbt pr\u00e9visionnel de l&rsquo;expertise n&rsquo;\u00e9tait pas obligatoirement connu, et ceci pouvait donc porter atteinte \u00e0 l&rsquo;exercice du droit \u00e0 un recours juridictionnel effectif. Il estimait donc qu\u2019il pouvait y avoir un doute s\u00e9rieux sur la validit\u00e9 d\u2019une telle disposition et a soulev\u00e9 l\u2019exception d\u2019inconstitutionnalit\u00e9.<\/p>\n<p>Ainsi, le 13 juillet dernier, la Cour de cassation transmettait au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalit\u00e9.<\/p>\n<p>Pour le Conseil constitutionnel, ces dispositions ne sont pas contraires \u00e0 la Constitution dans la mesure o\u00f9 un autre article du code laisse la possibilit\u00e9 \u00e0 l&#8217;employeur de contester le co\u00fbt final de l&rsquo;expertise devant le juge judiciaire dans un d\u00e9lai de 15 jours, \u00e0 compter de la date \u00e0 laquelle il a \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 de ce co\u00fbt final.<\/p>\n<p>Le conseil constitutionnel fait aussi valoir que selon le code du travail, le CHSCT doit, dans sa d\u00e9lib\u00e9ration, d\u00e9terminer l&rsquo;\u00e9tendue de la mission de l&rsquo;expert, le d\u00e9lai de l&rsquo;expertise ainsi que le nom de l&rsquo;expert. Ainsi en pr\u00e9voyant que l&#8217;employeur dispose d&rsquo;un d\u00e9lai de 15 jours \u00e0 compter de la d\u00e9lib\u00e9ration pour contester la n\u00e9cessit\u00e9 de l&rsquo;expertise, son \u00e9tendue, son d\u00e9lai ou l&rsquo;expert d\u00e9sign\u00e9, le l\u00e9gislateur n&rsquo;a pas m\u00e9connu le droit \u00e0 un recours juridictionnel effectif.<\/p>\n<p>Dans le cadre de l\u2019ordonnance relative \u00e0 la nouvelle organisation du dialogue social dans l&rsquo;entreprise qui instaure une fusion des instances repr\u00e9sentatives au profit du Comit\u00e9 social et \u00e9conomique (CSE), le CHSCT sera supprim\u00e9 \u00e0 l&rsquo;\u00e9ch\u00e9ance des mandats actuels et sera fondu dans cette instance nouvelle qui conserve le droit de recourir \u00e0 des experts.<\/p>\n<p>Pour tenir compte des difficult\u00e9s juridiques qu&rsquo;elles posent actuellement, l&rsquo;expert du CSE devra transmettre \u00e0 l&#8217;employeur dans un d\u00e9lai fix\u00e9 par d\u00e9cret en Conseil d&rsquo;\u00c9tat, le co\u00fbt pr\u00e9visionnel, l&rsquo;\u00e9tendue et la dur\u00e9e de l&rsquo;expertise. De plus, le calendrier de contestation sera fix\u00e9 en fonction du sujet que l&#8217;employeur entend contester. Ainsi, pour remettre en cause le co\u00fbt pr\u00e9visionnel de l&rsquo;expertise, le d\u00e9lai de contestation commencera \u00e0 courir \u00e0 compter de l&rsquo;information par l&rsquo;expert du montant pr\u00e9visionnel et non plus \u00e0 compter de la d\u00e9lib\u00e9ration de l&rsquo;instance comme c&rsquo;est le cas aujourd&rsquo;hui pour le CHSCT.<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<div id=\"actu-7\">\n<hr \/>\n<h2>Les salari\u00e9s mis \u00e0 disposition sont-ils\u00a0\u00e9ligibles \u00e0 un DUP ?<\/h2>\n<h4><strong>(Conseil constitutionnel, 17 octobre 2017, n\u00b0 2017-661)<\/strong><\/h4>\n<p>Dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 ao\u00fbt 2015, il est pr\u00e9vu que les \u00e9lections de la DUP sont organis\u00e9es dans les conditions pr\u00e9vues pour le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise, et plus, comme auparavant, selon celles applicables aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. Or l&rsquo;\u00e9ligibilit\u00e9 des salari\u00e9s mis \u00e0 disposition est express\u00e9ment exclue pour le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise.<\/p>\n<p>De fait, la Cour de cassation estime dans un arr\u00eat du 13 juillet 2017 (n\u00b0 17-40.041) que les salari\u00e9s mis \u00e0 disposition ne sont pas \u00e9ligibles \u00e0 la d\u00e9l\u00e9gation unique du personnel. Suite \u00e0 ce constat, la Haute juridiction consid\u00e8re que l&rsquo;impossibilit\u00e9 totale des salari\u00e9s mis \u00e0 disposition de se porter candidats \u00e0 la DUP va \u00e0 l\u2019encontre de l&rsquo;alin\u00e9a 8 du pr\u00e9ambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui pose pour principe la participation de tout travailleur \u00e0 la d\u00e9termination collective des conditions de travail et \u00e0 la gestion des entreprises par l&rsquo;interm\u00e9diaire de ses d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s.<\/p>\n<p>Elle estime donc que ces contradictions justifient le renvoi d\u2019une question prioritaire de constitutionnalit\u00e9 au Conseil constitutionnel.<\/p>\n<p>Le Conseil constitutionnel juge que l\u2019in\u00e9ligibilit\u00e9 \u00e0 la DUP des salari\u00e9s mis \u00e0 disposition est conforme \u00e0 la Constitution. Il estime en effet que les membres de la DUP exercent les attributions d\u00e9volues \u00e0 chacune de ces institutions repr\u00e9sentatives du personnel et ont donc acc\u00e8s \u00e0 l&rsquo;ensemble des informations adress\u00e9es \u00e0 ces derni\u00e8res. Ainsi, en excluant les salari\u00e9s mis \u00e0 disposition de la d\u00e9l\u00e9gation unique du personnel de l&rsquo;entreprise utilisatrice, \u00ab le l\u00e9gislateur a cherch\u00e9 \u00e0 \u00e9viter que des salari\u00e9s qui continuent de d\u00e9pendre d&rsquo;une autre entreprise puissent avoir acc\u00e8s \u00e0 certaines informations confidentielles, d&rsquo;ordre strat\u00e9gique, adress\u00e9es \u00e0 cette d\u00e9l\u00e9gation unique lorsqu&rsquo;elle exerce les attributions du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise \u00bb.<\/p>\n<p>Par ailleurs, les Sages rappellent que les salari\u00e9s mis \u00e0 disposition peuvent choisir d&rsquo;exercer leur droit de vote et d&rsquo;\u00e9ligibilit\u00e9 aux institutions repr\u00e9sentatives<br \/>\ndu personnel au sein de l&rsquo;entreprise qui les emploie plut\u00f4t qu&rsquo;au sein de l&rsquo;entreprise utilisatrice. Ils ne sont donc pas priv\u00e9s d\u2019une repr\u00e9sentation..<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<div id=\"actu-8\">\n<hr \/>\n<h2>Une entreprise peut-elle modifier la r\u00e9partition de ses cotisations ARRCO ?<\/h2>\n<h4><strong>(Cass. Civ., 21 septembre 2017, n\u00b0 16-19380)<\/strong><\/h4>\n<p>Selon les textes (l\u2019article 15 de l\u2019accord du 8 d\u00e9cembre 1961), les cotisations au r\u00e9gime sont r\u00e9parties \u00e0 60 % pour l\u2019employeur et \u00e0 40 % pour le\u00a0salari\u00e9. Mais, il est pr\u00e9vu deux exceptions \u00e0 cette r\u00e9partition :<\/p>\n<ul>\n<li>si les entreprises vis\u00e9es par l\u2019application d\u2019une convention ou d\u2019un accord de branche ant\u00e9rieur au 25 avril 1996 stipulant une cl\u00e9 de r\u00e9partition diff\u00e9rente ;<\/li>\n<li>pour celles qui, cr\u00e9\u00e9es avant le 1er janvier 1999, ont souhait\u00e9 conserver la r\u00e9partition qui leur \u00e9tait applicable au 31 d\u00e9cembre 1998.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Dans cette affaire, une entreprise, cr\u00e9\u00e9e avant le 1er janvier 1999, d\u00e9cide pendant la p\u00e9riode de 2006 \u00e0 2008 de modifier la r\u00e9partition des contributions vers\u00e9es \u00e0 l\u2019ARRCO en portant la part patronale de 66,57 % \u00e0 71,33 % de la contribution totale.<\/p>\n<p>Etant donn\u00e9 que la situation ne rentre pas dans l\u2019un des cas vis\u00e9s, l\u2019URSSAF a r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 dans l\u2019assiette des cotisations, \u00e0 juste titre, selon la Cour de cassation, la fraction de cotisation patronale calcul\u00e9e non pas \u00e0 partir du taux initial de 66,57 %, mais \u00e0 partir du taux de droit commun : 60 %.<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<div id=\"actu-9\">\n<hr \/>\n<h2>Le calcul des cotisations en cas de d\u00e9calage de paie<\/h2>\n<p>Jusqu&rsquo;\u00e0 la fin de l&rsquo;ann\u00e9e 2017, les cotisations et contributions sociales sont calcul\u00e9es en fonction des taux et du plafond de la S\u00e9curit\u00e9 sociale en vigueur au moment du versement des r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n<p>Par contre, \u00e0 compter du 1er janvier 2018, les r\u00e9mun\u00e9rations seront soumises aux taux de cotisations et aux plafonds de S\u00e9curit\u00e9 sociale applicables \u00e0 la p\u00e9riode d&#8217;emploi, y compris lorsque le salaire sera vers\u00e9 \u00e0 une date qui ne sera pas comprise dans cette p\u00e9riode. Ceci suppose donc des ajustements pour les entreprises qui pratiquent un d\u00e9calage de paie, \u00e0 savoir :<\/p>\n<ul>\n<li>pour la seule ann\u00e9e 2017, les r\u00e9mun\u00e9rations vers\u00e9es de janvier 2017 \u00e0 janvier 2018, correspondant aux p\u00e9riodes d&#8217;emploi de d\u00e9cembre 2016 \u00e0 d\u00e9cembre 2017, seront soumises \u00e0 13 plafonds mensuels 2017 ;<\/li>\n<li>en revanche, pour les ann\u00e9es suivantes, les r\u00e9mun\u00e9rations vers\u00e9es de f\u00e9vrier de l&rsquo;ann\u00e9e N \u00e0 janvier de l&rsquo;ann\u00e9e N + 1, correspondant aux p\u00e9riodes d&#8217;emploi de janvier de l&rsquo;ann\u00e9e N \u00e0 d\u00e9cembre de l&rsquo;ann\u00e9e N, seront soumises aux 12 plafonds mensuels de l&rsquo;ann\u00e9e N.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Les modalit\u00e9s d\u00e9claratives en DSN seront \u00e9galement am\u00e9nag\u00e9es pour tenir compte de cette sp\u00e9cificit\u00e9.<\/p>\n<p>Ce changement aura \u00e9galement un impact sur le calcul de la r\u00e9duction g\u00e9n\u00e9rale des cotisations et contribution sociales patronales au titre de d\u00e9cembre et de la r\u00e9duction du taux des cotisations d&rsquo;allocations familiales. De ce fait, les formules de calcul de ces dispositifs sont adapt\u00e9es pour l&rsquo;exercice 2017, afin de tenir compte des 13 p\u00e9riodes de rattachement de l&rsquo;ann\u00e9e en cours :<\/p>\n<ul>\n<li>pour un salari\u00e9 pr\u00e9sent \u00e0 temps plein du 1er d\u00e9cembre 2016 au 31 d\u00e9cembre 2017, la r\u00e9duction g\u00e9n\u00e9rale sera calcul\u00e9e en tenant compte de la r\u00e9mun\u00e9ration aff\u00e9rente aux 13 mois, le SMIC annuel sera donc \u00e9tabli sur la base de 13 x 35 h x 52\/12 ou 13 x 151,67 h ;<\/li>\n<li>pour le calcul de la r\u00e9duction du taux de la cotisation d&rsquo;allocations familiales, il convient de tenir compte de la r\u00e9mun\u00e9ration aff\u00e9rente aux 13 mois et de rapporter cette r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 13 SMIC mensuels.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<div id=\"actu-10\">\n<hr \/>\n<h2>Les \u00e9volutions annonc\u00e9es du taux de CSG<\/h2>\n<h4>Projet de loi de financement de la S\u00e9curit\u00e9 sociale pour 2018<\/h4>\n<p>La volont\u00e9 du gouvernement \u00e9tant de renforcer le pouvoir d&rsquo;achat des actifs et de r\u00e9\u00e9quilibrer les efforts contributifs entre actifs et inactifs au financement de la protection sociale, il est pr\u00e9vu :<\/p>\n<ul>\n<li>un all\u00e9gement de certaines cotisations sociales dues par les actifs (salari\u00e9s et non-salari\u00e9s) correspondant \u00e0 la suppression de la cotisation salariale d&rsquo;assurance maladie (au taux de 0,75 %) d\u00e8s le 1er janvier 2018 et de la contribution d&rsquo;assurance ch\u00f4mage en deux temps (1,45 % au 1er janvier 2018 et 0,95 % au 1er octobre 2018).<\/li>\n<li>une augmentation du taux de la CSG de 1,7 point sur la quasi-totalit\u00e9 des revenus passibles de cette contribution \u00e0 compter du 1er janvier 2018, la faisant ainsi passer \u00e0 9,20 %. Le taux de CSG applicable aux pensions de retraite et d\u2019invalidit\u00e9 sera port\u00e9 \u00e0 8,30 %. En revanche, le rel\u00e8vement de 1,7 point de la CSG ne concernera pas les b\u00e9n\u00e9ficiaires de revenus de remplacement les plus modestes qui continueront \u00e0 s\u2019acquitter de la CSG au taux r\u00e9duit de 3,8 % (personne seule dont le revenu est compris entre 11 108 \u20ac et 14 404 \u20ac) ou \u00e0 en \u00eatre exon\u00e9r\u00e9s (personne seule dont le revenu est inf\u00e9rieur \u00e0 11 108 \u20ac).<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<div id=\"actu-11\">\n<hr \/>\n<h2>R\u00e9forme annonc\u00e9e du CICE<\/h2>\n<h4>Projet de loi de financement de la S\u00e9curit\u00e9 sociale pour 2018<\/h4>\n<p>Le CICE devrait \u00eatre transform\u00e9 en un all\u00e8gement suppl\u00e9mentaire de cotisations patronales sur les salaires compris entre 6 et 10 points \u00e0 partir de janvier 2019 avec une p\u00e9riode transitoire en 2018.<\/p>\n<p>Il est ainsi pr\u00e9vu d\u2019abaisser de 7 % \u00e0 6 % le taux du\u00a0CICE pour les salaires vers\u00e9s en 2018.<\/p>\n<p>Puis \u00e0 compter de 2019, l\u2019all\u00e8gement prendrait la forme d\u2019une baisse du taux de la cotisation d\u2019assurance maladie en fonction de la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9 :<\/p>\n<ul>\n<li>pour les salaires inf\u00e9rieurs \u00e0 2,5 SMIC, la cotisation sera de 6,89 %, sachant que l\u2019all\u00e8gement sera \u00e9tendu \u00e0 la contribution d\u2019assurance ch\u00f4mage, de retraite compl\u00e9mentaire, et la cotisation AGF, soit un all\u00e8gement de 9,9 points ;<\/li>\n<li>pour les autres salaires, la cotisation sera de 12,89 %.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<div id=\"actu-12\">\n<hr \/>\n<h2>La r\u00e9forme annonc\u00e9e de la contribution sociale de solidarit\u00e9 des soci\u00e9t\u00e9s<\/h2>\n<h4>Projet de la loi de financement de la S\u00e9curit\u00e9 sociale pour 2018<\/h4>\n<p>En 2004, a \u00e9t\u00e9 instaur\u00e9e une contribution additionnelle \u00e0 la contribution sociale de solidarit\u00e9 des soci\u00e9t\u00e9s (C3S). Cette contribution compl\u00e9mentaire est de 0,03 % et elle est assise, recouvr\u00e9e, exigible et contr\u00f4l\u00e9e dans les m\u00eames conditions que la C3S.<\/p>\n<p>Dans un souci de simplification, la loi de financement de la S\u00e9curit\u00e9 sociale pour 2018 envisage la fusion de ces deux contributions au taux de 0,16 % (0,13 % de l\u2019actuelle C3S + 0,03 % de la contribution additionnelle) dont le paiement serait assur\u00e9 par t\u00e9l\u00e9r\u00e8glement qui avait entre-temps \u00e9t\u00e9 supprim\u00e9. En revanche, la contribution suppl\u00e9mentaire de 0,04 % qui avait \u00e9t\u00e9 mise en place en 2017 serait supprim\u00e9e.<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>1\u00e8re partie : Actualit\u00e9s sur les contrats de travail et les conditions de travail Actualit\u00e9 1 :\u00a0Surveillance m\u00e9dicale et publication des mod\u00e8les des documents m\u00e9dicaux \u00e9labor\u00e9s par le service de sant\u00e9 au travail Actualit\u00e9 2 :\u00a0Quel est le r\u00e9gime applicable aux cong\u00e9s pay\u00e9s conventionnels ? Actualit\u00e9 3 : L\u2019indemnisation au titre de l\u2019anxi\u00e9t\u00e9 g\u00e9n\u00e9r\u00e9e par [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":8685,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[12,5],"tags":[16,539,105,76,33,48,108,1305],"class_list":["post-8676","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actualites","category-droit-du-travail","tag-actualites-2","tag-conditions-de-travail","tag-contrat-de-travail","tag-droit-du-travail-2","tag-droit-social","tag-gereso","tag-paie","tag-representants-du-personnel"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v23.4 - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>Actualit\u00e9s du droit social en octobre 2017 - Le Blog GERESO<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Actualit\u00e9s du droit social en octobre 2017 - Le Blog GERESO\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"1\u00e8re partie : Actualit\u00e9s sur les contrats de travail et les conditions de travail Actualit\u00e9 1 :\u00a0Surveillance m\u00e9dicale et publication des mod\u00e8les des documents m\u00e9dicaux \u00e9labor\u00e9s par le service de sant\u00e9 au travail Actualit\u00e9 2 :\u00a0Quel est le r\u00e9gime applicable aux cong\u00e9s pay\u00e9s conventionnels ? Actualit\u00e9 3 : L\u2019indemnisation au titre de l\u2019anxi\u00e9t\u00e9 g\u00e9n\u00e9r\u00e9e par [&hellip;]\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Le Blog GERESO\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2017-12-07T09:22:04+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2017-12-08T11:16:11+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-content\/uploads\/2017\/12\/actualites-droit-social-oct-2017.jpg\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"600\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"400\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/jpeg\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"GERESO\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/\",\"url\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/\",\"name\":\"Actualit\u00e9s du droit social en octobre 2017 - Le Blog GERESO\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/#primaryimage\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-content\/uploads\/2017\/12\/actualites-droit-social-oct-2017.jpg\",\"datePublished\":\"2017-12-07T09:22:04+00:00\",\"dateModified\":\"2017-12-08T11:16:11+00:00\",\"author\":{\"@id\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/#\/schema\/person\/d9b0bc27f2e9ae74ff7505881ce5306e\"},\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"fr-FR\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/\"]}]},{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"fr-FR\",\"@id\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/#primaryimage\",\"url\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-content\/uploads\/2017\/12\/actualites-droit-social-oct-2017.jpg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-content\/uploads\/2017\/12\/actualites-droit-social-oct-2017.jpg\",\"width\":600,\"height\":400,\"caption\":\"Les d\u00e9lais de prescription en droit du travail\"},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Home\",\"item\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Actualit\u00e9s du droit social en octobre 2017\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/#website\",\"url\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/\",\"name\":\"Le Blog GERESO\",\"description\":\"Toute l&#039;actu RH, Finance, Fonction Publique, Management...\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"fr-FR\"},{\"@type\":\"Person\",\"@id\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/#\/schema\/person\/d9b0bc27f2e9ae74ff7505881ce5306e\",\"name\":\"GERESO\",\"image\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"fr-FR\",\"@id\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/#\/schema\/person\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-content\/uploads\/2013\/12\/avatar-gereso-1.png\",\"contentUrl\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-content\/uploads\/2013\/12\/avatar-gereso-1.png\",\"caption\":\"GERESO\"},\"url\":\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/author\/wpadm_16root\/\"}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Actualit\u00e9s du droit social en octobre 2017 - Le Blog GERESO","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/","og_locale":"fr_FR","og_type":"article","og_title":"Actualit\u00e9s du droit social en octobre 2017 - Le Blog GERESO","og_description":"1\u00e8re partie : Actualit\u00e9s sur les contrats de travail et les conditions de travail Actualit\u00e9 1 :\u00a0Surveillance m\u00e9dicale et publication des mod\u00e8les des documents m\u00e9dicaux \u00e9labor\u00e9s par le service de sant\u00e9 au travail Actualit\u00e9 2 :\u00a0Quel est le r\u00e9gime applicable aux cong\u00e9s pay\u00e9s conventionnels ? Actualit\u00e9 3 : L\u2019indemnisation au titre de l\u2019anxi\u00e9t\u00e9 g\u00e9n\u00e9r\u00e9e par [&hellip;]","og_url":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/","og_site_name":"Le Blog GERESO","article_published_time":"2017-12-07T09:22:04+00:00","article_modified_time":"2017-12-08T11:16:11+00:00","og_image":[{"width":600,"height":400,"url":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-content\/uploads\/2017\/12\/actualites-droit-social-oct-2017.jpg","type":"image\/jpeg"}],"author":"GERESO","twitter_card":"summary_large_image","schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/","url":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/","name":"Actualit\u00e9s du droit social en octobre 2017 - Le Blog GERESO","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-content\/uploads\/2017\/12\/actualites-droit-social-oct-2017.jpg","datePublished":"2017-12-07T09:22:04+00:00","dateModified":"2017-12-08T11:16:11+00:00","author":{"@id":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/#\/schema\/person\/d9b0bc27f2e9ae74ff7505881ce5306e"},"breadcrumb":{"@id":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/#breadcrumb"},"inLanguage":"fr-FR","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"fr-FR","@id":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/#primaryimage","url":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-content\/uploads\/2017\/12\/actualites-droit-social-oct-2017.jpg","contentUrl":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-content\/uploads\/2017\/12\/actualites-droit-social-oct-2017.jpg","width":600,"height":400,"caption":"Les d\u00e9lais de prescription en droit du travail"},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2017\/12\/07\/actualites-droit-social\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Home","item":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Actualit\u00e9s du droit social en octobre 2017"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/#website","url":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/","name":"Le Blog GERESO","description":"Toute l&#039;actu RH, Finance, Fonction Publique, Management...","potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"fr-FR"},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/#\/schema\/person\/d9b0bc27f2e9ae74ff7505881ce5306e","name":"GERESO","image":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"fr-FR","@id":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/#\/schema\/person\/image\/","url":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-content\/uploads\/2013\/12\/avatar-gereso-1.png","contentUrl":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-content\/uploads\/2013\/12\/avatar-gereso-1.png","caption":"GERESO"},"url":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/author\/wpadm_16root\/"}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8676","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8676"}],"version-history":[{"count":14,"href":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8676\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":11083,"href":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8676\/revisions\/11083"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-json\/wp\/v2\/media\/8685"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8676"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8676"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8676"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}