{"id":8857,"date":"2018-01-31T15:21:32","date_gmt":"2018-01-31T13:21:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=8857"},"modified":"2018-02-05T17:26:51","modified_gmt":"2018-02-05T15:26:51","slug":"ordonnance-macron-sur-les-nouvelles-formes-particulieres-de-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2018\/01\/31\/ordonnance-macron-sur-les-nouvelles-formes-particulieres-de-travail\/","title":{"rendered":"L\u2019ordonnance \u00ab Macron \u00bb sur les nouvelles formes particuli\u00e8res de travail"},"content":{"rendered":"<h2><span style=\"color: #d10016;\"><strong>Le recours au t\u00e9l\u00e9travail<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>Suite \u00e0 la loi travail de 2016, une concertation a \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e sur le t\u00e9l\u00e9travail par les partenaires sociaux. Celle-ci a abouti \u00e0 un rapport transmis au Minist\u00e8re qui pr\u00e9conise des bonnes pratiques et des mesures en faveur du t\u00e9l\u00e9travail. Jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent le t\u00e9l\u00e9travail supposait une certaine r\u00e9gularit\u00e9 g\u00e9n\u00e9rant l\u2019exclusion de l\u2019ensemble de la r\u00e9glementation sur le sujet des situations de recours exceptionnel.<\/p>\n<p>L\u2019ordonnance n\u00b02017-1387 du 22 septembre 2017 vise donc \u00e0 envisager l\u2019ensemble des situations de t\u00e9l\u00e9travail pour d\u00e9terminer un statut pr\u00e9cis selon les contextes et une uniformisation des droits. Ces dispositions s\u2019appliquent depuis le 24 septembre 2017.<\/p>\n<p>La mise en place du t\u00e9l\u00e9travail suppose\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>soit un accord collectif\u00a0;<\/li>\n<li>soit, \u00e0 d\u00e9faut, une charte \u00e9labor\u00e9e par l\u2019employeur apr\u00e8s avis du comit\u00e9 social et \u00e9conomique, s\u2019il existe.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Mais en cas de recours occasionnel au t\u00e9l\u00e9travail, celui-ci peut \u00eatre mis en \u0153uvre d\u2019un commun accord entre l\u2019employeur et le salari\u00e9. Ce double accord est recueilli par tout moyen \u00e0 chaque fois qu\u2019il est mis en \u0153uvre.<\/p>\n<p>Pour faire face \u00e0 des contraintes personnelles, tout salari\u00e9 qui occupe un poste \u00e9ligible \u00e0 un mode d\u2019organisation en t\u00e9l\u00e9travail selon les conditions pr\u00e9vues par accord collectif ou, \u00e0 d\u00e9faut, par la charte, peut demander \u00e0 son employeur le b\u00e9n\u00e9fice du t\u00e9l\u00e9travail. Et, l\u2019employeur qui refuse d\u2019accorder le b\u00e9n\u00e9fice du t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 son salari\u00e9 doit motiver sa r\u00e9ponse par des \u00e9l\u00e9ments objectifs. Ceux-ci peuvent \u00eatre li\u00e9s aux conditions d\u2019\u00e9ligibilit\u00e9 pr\u00e9vues par l\u2019accord ou la charte (anciennet\u00e9, la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019utiliser certains logiciels dont l\u2019utilisation \u00e0 distance pose probl\u00e8mes), l\u2019impossibilit\u00e9 technique li\u00e9e au logement ou la n\u00e9cessaire pr\u00e9sence physique du salari\u00e9 au sein de l\u2019entreprise pour accomplir ses missions et garantir le fonctionnement de l\u2019entreprise.<\/p>\n<p>Le droit au t\u00e9l\u00e9travail est donc tr\u00e8s relatif puisque l\u2019employeur peut refuser hors situation de discrimination ou d\u2019abus de droit. En revanche, l\u2019employeur ne peut l\u2019imposer au salari\u00e9 qui doit imp\u00e9rativement donner son accord.<\/p>\n<p>L\u2019accord collectif applicable ou, \u00e0 d\u00e9faut, la charte \u00e9labor\u00e9e par l\u2019employeur pr\u00e9cise\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Les conditions de passage au t\u00e9l\u00e9travail\u00a0;<\/li>\n<li>les modalit\u00e9s de retour en arri\u00e8re\u00a0;<\/li>\n<li>les modalit\u00e9s d\u2019acceptation par le salari\u00e9 des conditions de mise en \u0153uvre\u00a0;<\/li>\n<li>les modalit\u00e9s de contr\u00f4le de la dur\u00e9e du travail ou de r\u00e9gulation de la charge de travail\u00a0;<\/li>\n<li>la d\u00e9termination des plages horaires durant lesquelles l\u2019employeur peut habituellement contacter le salari\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<p>S\u2019il s\u2019agit d\u2019une charte cela suppose l\u2019avis pr\u00e9alable du comit\u00e9 social et \u00e9conomique. Mais si la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail passe par un accord collectif, il n\u2019y a plus n\u00e9cessit\u00e9 de consulter en amont de la signature ce comit\u00e9 dans la mesure o\u00f9 cette th\u00e9matique supposera d\u2019\u00eatre abord\u00e9 lors de l\u2019une des trois consultations p\u00e9riodiques.<\/p>\n<p>Il est institu\u00e9 dans le code du travail que \u00ab l\u2019accident survenu sur le lieu o\u00f9 est exerc\u00e9 le t\u00e9l\u00e9travail pendant l\u2019exercice de l\u2019activit\u00e9 professionnelle du t\u00e9l\u00e9travailleur est pr\u00e9sum\u00e9 \u00eatre un accident de travail au sens du code de s\u00e9curit\u00e9 sociale \u00bb. Cette pr\u00e9somption n\u2019aura pas de difficult\u00e9 \u00e0 s\u2019appliquer pendant les plages horaires du t\u00e9l\u00e9travailleur d\u00e8s lors qu\u2019elles ont \u00e9t\u00e9 bien d\u00e9finies et qu\u2019elles donnent lieu \u00e0 un contr\u00f4le par le biais notamment d\u2019un logiciel de saisie des horaires.<\/p>\n<p>Dans les autres cas, notamment pour les salari\u00e9s en forfait jours, non soumis \u00e0 des horaires de travail pr\u00e9\u00e9tablis, l\u2019application de la pr\u00e9somption pourra s\u2019appliquer, semble-t-il, aux accidents survenus pendant les plages horaires o\u00f9 le salari\u00e9 est joignable. En dehors de ces plages horaires, la reconnaissance de l\u2019accident du travail supposera de d\u00e9montrer que l\u2019accident est survenu pendant l\u2019exercice de l\u2019activit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n<p>Jusqu\u2019\u00e0 maintenant, il \u00e9tait pr\u00e9vu dans le code du travail que \u00ab l\u2019employeur prenne en charge les co\u00fbts d\u00e9coulant directement de l\u2019exercice du t\u00e9l\u00e9travail, en particulier ceux li\u00e9s aux mat\u00e9riels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que les co\u00fbts li\u00e9s \u00e0 la maintenance de ceux-ci \u00bb. Si cette obligation pour l\u2019employeur a \u00e9t\u00e9 supprim\u00e9e par l\u2019ordonnance, cela ne signifie pas que les co\u00fbts li\u00e9s au t\u00e9l\u00e9travail sont transf\u00e9r\u00e9s au t\u00e9l\u00e9travailleur. En effet, la prise en charge par l\u2019employeur des co\u00fbts li\u00e9s \u00e0 l\u2019exercice des fonctions du salari\u00e9 reste une obligation g\u00e9n\u00e9rale dont il ne peut s\u2019exon\u00e9rer. En fait, il s\u2019agit d\u2019adapter la prise en charge aux r\u00e9els besoins et co\u00fbts dans la mesure o\u00f9 aujourd\u2019hui la plupart des salari\u00e9s disposent d\u2019internet chez eux et n\u2019ont pas un surco\u00fbt de leur abonnement du fait de son utilisation dans le cadre du t\u00e9l\u00e9travail. Il n\u2019y a donc pas lieu pour l\u2019employeur de prendre en charge cet abonnement \u00e0 la diff\u00e9rence de la n\u00e9cessit\u00e9 souvent de mettre \u00e0 la disposition du salari\u00e9 un ordinateur professionnel n\u00e9cessaire \u00e0 l\u2019exercice du t\u00e9l\u00e9travail avec des donn\u00e9es et des connexions chiffr\u00e9es.<\/p>\n<h2><span style=\"color: #d10016;\"><strong>Les changements en mati\u00e8re de CDD et int\u00e9rim<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>Les dur\u00e9es maximales, le nombre de renouvellement et le calcul du tiers temps et les dispenses d\u2019application de ce d\u00e9lai de carence peuvent \u00eatre fix\u00e9s par un accord de branche \u00e9tendu \u00e0 l\u2019exception des dispositions applicables au cdd \u00e0 objet d\u00e9fini. A d\u00e9faut, les dispositions l\u00e9gales restent inchang\u00e9es.<\/p>\n<p>Le fait ensuite de m\u00e9connaitre les dispositions conventionnelles est susceptible d\u2019\u00eatre puni d\u2019une amende identique au non-respect des dispositions l\u00e9gales, \u00e0 savoir une amende de 3 750 \u20ac.<\/p>\n<p>Le fait de ne pas remettre et faire signer le contrat dans les 48 heures ouvrables n\u2019entraine plus la requalification en cdi mais une indemnit\u00e9 d\u2019un mois de salaire au plus.<\/p>\n<p>Le salari\u00e9 ne dispose plus de 24 mois mais de 12 mois pour engager une action de requalification du cdd.<\/p>\n<p>Le nouveau comit\u00e9 social et \u00e9conomique conserve les m\u00eames pr\u00e9rogatives en mati\u00e8re de cdd et int\u00e9rim, via une consultation annuelle sur les modalit\u00e9s de recours \u00e0 ces contrats et une information trimestrielle dans les entreprises de plus de 300 salari\u00e9s.<\/p>\n<h2><strong><span style=\"color: #d10016;\">Le CDI de chantier<\/span> <\/strong><\/h2>\n<p>Une convention ou un accord collectif de branche \u00e9tendu d\u00e9finit les raisons permettant de recourir \u00e0 un contrat conclu pour la dur\u00e9e d\u2019un chantier ou d\u2019une op\u00e9ration. Mais, \u00e0 d\u00e9faut d\u2019un tel accord, ce contrat peut \u00eatre conclu dans les secteurs o\u00f9 son usage est habituel et conforme \u00e0 l\u2019exercice r\u00e9gulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017, notamment dans le BTP, la promotion immobili\u00e8re, les entreprises de paysages ou de transport ferroviaire, les bureaux d\u2019\u00e9tude.<\/p>\n<p>La convention ou l\u2019accord collectif de branche pr\u00e9cise notamment :<\/p>\n<ul>\n<li>La taille des entreprises concern\u00e9es ;<\/li>\n<li>Les activit\u00e9s concern\u00e9es ;<\/li>\n<li>Les mesures d\u2019information du salari\u00e9 sur la nature de son contrat ;<\/li>\n<li>Les contreparties en termes de r\u00e9mun\u00e9ration et d\u2019indemnit\u00e9 de licenciement accord\u00e9es aux salari\u00e9s ;<\/li>\n<li>Les garanties en termes de formation\u00a0;<\/li>\n<li>Les modalit\u00e9s adapt\u00e9es de rupture de ce contrat si le chantier ou la mission envisag\u00e9 ne parvient pas \u00e0 se r\u00e9aliser ou si la fin est anticip\u00e9e.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La fin du chantier ou la r\u00e9alisation des t\u00e2ches contractuelles d\u00e9finies dans le contrat constitue un motif sp\u00e9cifique de rupture du contrat qui constitue une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Dans ce cas, la proc\u00e9dure de licenciement non \u00e9conomique, c\u2019est-\u00e0-dire pour motif personnel s\u2019applique, donnant lieu au versement de l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement, le cas \u00e9ch\u00e9ant. Il n\u2019y a donc pas de droit \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9.<\/p>\n<h2><strong><span style=\"color: #d10016;\">Le nouveau cadre du recours au travail de nuit<\/span> <\/strong><\/h2>\n<p>Le travail de nuit implique un accord d\u2019entreprise ou un accord de branche, ou, \u00e0 d\u00e9faut, l\u2019autorisation de l\u2019inspecteur du travail.<\/p>\n<p>La lic\u00e9it\u00e9 du recours au travail de nuit est subordonn\u00e9e au fait que son recours est exceptionnel, que son organisation prend en compte les imp\u00e9ratifs de protection de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs, et qu\u2019il est justifi\u00e9 par la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019assurer la continuit\u00e9 de l\u2019activit\u00e9 \u00e9conomique et ou celle des services d\u2019utilit\u00e9 sociale. L\u2019accord collectif doit donc justifier des raisons \u00e0 l\u2019origine de sa mise en place.<\/p>\n<h2><strong><span style=\"color: #d10016;\">Prorogation de la p\u00e9riode transitoire pour le travail du dimanche dans les commerces<\/span> <\/strong><\/h2>\n<p>Les commerces ouvrant le dimanche qui, \u00e0 la date du 1er ao\u00fbt 2017 n\u2019\u00e9taient pas en conformit\u00e9 avec la loi du 6 ao\u00fbt 2015 faute d\u2019\u00eatre couverts par un accord collectif ou une d\u00e9cision unilat\u00e9rale conforme auraient d\u00fb \u00eatre contraints de fermer le dimanche, sous peine de sanctions civiles et p\u00e9nales. Ainsi, pour \u00e9viter \u00e0 ces commerces d\u2019\u00eatre dans l\u2019ill\u00e9galit\u00e9, la loi d\u2019habilitation \u00e0 prendre des ordonnances du 15 septembre 2017 a prorog\u00e9 la p\u00e9riode transitoire d\u2019un an, soit jusqu\u2019au 1er ao\u00fbt 2018.<\/p>\n<h2><span style=\"color: #d10016;\"><strong>Un nouveau cadre pour le pr\u00eat de main d\u2019oeuvre<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>En principe le pr\u00eat de main d\u2019\u0153uvre suppose, pour \u00eatre licite, de ne pas \u00eatre lucratif, \u00e0 l\u2019exception du travail temporaire. Selon l\u2019article L. 8241-1 du code du travail, \u00ab une op\u00e9ration de pr\u00eat de main-d\u2019\u0153uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l\u2019entreprise pr\u00eateuse ne facture \u00e0 l\u2019entreprise utilisatrice, pendant la mise \u00e0 disposition, que les salaires vers\u00e9s au salari\u00e9, les charges sociales aff\u00e9rentes et les frais professionnels rembours\u00e9s \u00e0 l\u2019int\u00e9ress\u00e9 au titre de la mise \u00e0 disposition \u00bb. Cette d\u00e9finition implique donc que l\u2019entreprise pr\u00eateuse ne doit tirer aucun b\u00e9n\u00e9fice du pr\u00eat. Elle ne peut donc se faire rembourser que les frais li\u00e9s \u00e0 la mise \u00e0 disposition de ses salari\u00e9s et donc facturer cette mise \u00e0 disposition \u00ab \u00e0 prix co\u00fbtant \u00bb.<\/p>\n<p>Or, cette d\u00e9finition suscite beaucoup d\u2019incertitudes quant \u00e0 la notion de lucratif ou pas. En effet, les crit\u00e8res de distinction paraissent insuffisants pour les raisons suivantes\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>le caract\u00e8re lucratif ne doit pas s\u2019appr\u00e9cier qu\u2019au regard de l\u2019entreprise pr\u00eateuse puisque l\u2019entreprise utilisatrice peut elle aussi en retirer un b\u00e9n\u00e9fice\u00a0;<\/li>\n<li>le caract\u00e8re non lucratif ne doit pas correspondre \u00e0 une sous facturation qui d\u2019un point de vue fiscal peut s\u2019analyser comme un avantage injustifi\u00e9 \u00e0 un tiers et donner lieu \u00e0 r\u00e9int\u00e9gration\u00a0;<\/li>\n<li>le d\u00e9veloppement des plateformes num\u00e9riques de mise en relation d\u2019entreprises offrant de pr\u00eater leur personnel \u00e0 d\u2019autres.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Par ailleurs, la lic\u00e9it\u00e9 de la mise \u00e0 disposition ne doit g\u00e9n\u00e9rer aucun pr\u00e9judice pour les salari\u00e9s ce qui implique que l\u2019entreprise utilisatrice ne doit pas avoir recours \u00e0 cette pratique pour \u00e9viter d\u2019avoir \u00e0 embaucher et ainsi \u00e9luder l\u2019application du statut collectif.<\/p>\n<p>Pour r\u00e9pondre aux besoins de s\u00e9curiser le pr\u00eat entre un groupe ou une entreprise, d\u2019une part, et une jeune entreprise, d\u2019autre part, dont le recours r\u00e9pond \u00e0 un besoin croissant, le gouvernement encadre un nouveau cas de pr\u00eat de main d\u2019\u0153uvre pour un prix inf\u00e9rieur aux salaires et charges. Un d\u00e9cret n\u00b02017-1879 du 29 d\u00e9cembre 2017 permet la mise en \u0153uvre de ce nouveau dispositif au 1<sup>er<\/sup> janvier 2018.<\/p>\n<p>Ainsi, un groupe ou une entreprise d\u2019au moins 5 000 salari\u00e9s peuvent r\u00e9aliser une prestation d\u2019au plus 2 ans en mettant \u00e0 disposition des salari\u00e9s aupr\u00e8s d\u2019une jeune entreprise de moins de 8 ans d\u2019existence ou d\u2019une PME de moins de 250 salari\u00e9s pour autant que l\u2019objectif soit destin\u00e9 \u00e0 am\u00e9liorer la qualification de ces derniers ou \u00e0 constituer un partenariat d\u2019affaires.<\/p>\n<p>Au pr\u00e9alable, la mise \u00e0 disposition suppose l\u2019\u00e9tablissement d\u2019une convention pr\u00e9voyant\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>la finalit\u00e9 du pr\u00eat de main-d\u2019\u0153uvre<\/li>\n<li>la dur\u00e9e du pr\u00eat, sachant que pour ce type de pr\u00eat de main-d\u2019\u0153uvre, elle est limit\u00e9e \u00e0 2 ans\u00a0;<\/li>\n<li>l\u2019identit\u00e9 et la qualification du ou des salari\u00e9s concern\u00e9s ;<\/li>\n<li>le mode de d\u00e9termination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui sont factur\u00e9s \u00e0 l\u2019entreprise utilisatrice par l\u2019entreprise pr\u00eateuse sachant que l\u2019entreprise pr\u00eateuse peut facturer un montant inf\u00e9rieur.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le salari\u00e9 concern\u00e9 par la mise \u00e0 disposition doit ensuite l\u2019accepter via la signature d\u2019un avenant \u00e0 son contrat.<\/p>\n<h2><span style=\"color: #d10016;\"><strong>Abrogation du contrat de g\u00e9n\u00e9ration<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>Il s\u2019agissait d\u2019un dispositif d\u2019incitation \u00e0 l\u2019embauche, centr\u00e9 sur les profils identifi\u00e9s comme \u00e9tant les plus fragiles face \u00e0 l\u2019emploi, \u00e0 savoir :<\/p>\n<ul>\n<li>les jeunes \u00e2g\u00e9s de 16 \u00e0 26 ans (30 ans s\u2019il s\u2019agit d\u2019un travailleur handicap\u00e9) ;<\/li>\n<li>les seniors d\u2019au moins 57 ans (55 ans s\u2019il s\u2019agit d\u2019un travailleur handicap\u00e9).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Il \u00e9tait ainsi pr\u00e9vu que pour chaque jeune embauch\u00e9, l\u2019entreprise devait s\u2019engager \u00e0 maintenir dans l\u2019emploi un senior ou en embaucher un. Il \u00e9tait \u00e9galement possible de constituer un bin\u00f4me entre un jeune et un chef d\u2019entreprise dans la perspective d\u2019une transmission d\u2019entreprise. Le but du dispositif \u00e9tait cens\u00e9 donc r\u00e9pondre \u00e0 un triple objectif :<\/p>\n<ul>\n<li>faciliter l\u2019insertion durable des jeunes dans l\u2019emploi en leur donnant acc\u00e8s \u00e0 un CDI ;<\/li>\n<li>favoriser l\u2019embauche et le maintien dans l\u2019emploi des seniors ;<\/li>\n<li>assurer la transmission des savoirs et comp\u00e9tences.<\/li>\n<\/ul>\n<p>N\u00e9anmoins, le dispositif n\u2019ayant pas su convaincre, il a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9vu de le supprimer \u00e0 la date de publication des ordonnances, c\u2019est-\u00e0-dire pour toutes les demandes post\u00e9rieures au 23 septembre 2017. Ceci entra\u00eene de fait la perte du b\u00e9n\u00e9fice des aides financi\u00e8res, la fin de l\u2019obligation de n\u00e9gocier sur ce sujet et la disparition pour les entreprises de plus de 300 salari\u00e9s ou appartenant \u00e0 un groupe d\u00e9passant cet effectif des p\u00e9nalit\u00e9s en cas de carence d\u2019accord ou de plan d\u2019action.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><em><span style=\"background: #d10016;\">\u00a0\u00a0<strong><a style=\"color: #ffffff; text-decoration: none;\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2018\/02\/05\/reforme-code-du-travail-ordonnances-macron\/#livre-blanc-ordonnances-macron\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Retour \u00e0 la liste des ordonnances d\u00e9crypt\u00e9es<\/a><\/strong>\u00a0\u00a0<\/span><\/em><\/h3>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Le recours au t\u00e9l\u00e9travail Suite \u00e0 la loi travail de 2016, une concertation a \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e sur le t\u00e9l\u00e9travail par les partenaires sociaux. 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