{"id":8868,"date":"2018-02-05T11:21:18","date_gmt":"2018-02-05T09:21:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=8868"},"modified":"2018-02-05T17:27:39","modified_gmt":"2018-02-05T15:27:39","slug":"ordonnance-macron-renforcement-negociation-collective","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2018\/02\/05\/ordonnance-macron-renforcement-negociation-collective\/","title":{"rendered":"L&rsquo;ordonnance \u00ab Macron \u00bb relative au renforcement de la n\u00e9gociation collective"},"content":{"rendered":"<h2><span style=\"color: #d10016;\"><strong>Hi\u00e9rarchie entre accords d\u2019entreprise et accord de branche<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>La convention de branche d\u00e9finit les conditions d\u2019emploi et de travail des salari\u00e9s, notamment dans les mati\u00e8res suivantes :<\/p>\n<ul>\n<li>Les salaires minima hi\u00e9rarchiques ;<\/li>\n<li>Les classifications ;<\/li>\n<li>La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;<\/li>\n<li>La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;<\/li>\n<li>Les garanties collectives compl\u00e9mentaires mentionn\u00e9es \u00e0 l\u2019article L 912-1 du code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale, c\u2019est-\u00e0-dire les r\u00e9gimes de pr\u00e9voyance et de frais de sant\u00e9\u00a0;<\/li>\n<li>Les mesures relatives \u00e0 la dur\u00e9e du travail, \u00e0 la r\u00e9partition et \u00e0 l\u2019am\u00e9nagement des horaires\u00a0;<\/li>\n<li>L\u2019institution d\u2019un r\u00e9gime d\u2019\u00e9quivalence\u00a0;<\/li>\n<li>La fixation d\u2019une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence sup\u00e9rieure \u00e0 un an dans la limite de trois ans pour le d\u00e9compte des heures suppl\u00e9mentaires\u00a0;<\/li>\n<li>La fixation du nombre minimal d\u2019heures entra\u00eenant la qualification de travailleur de nuit\u00a0;<\/li>\n<li>La possibilit\u00e9 de faire des heures compl\u00e9mentaires au-del\u00e0 du dixi\u00e8me et la fixation de la majoration applicable \u00e0 ces heures dans le cadre du travail \u00e0 temps partiel\u00a0;<\/li>\n<li>Les mesures relatives aux contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9s et aux contrats de travail temporaire (dur\u00e9e totale, dur\u00e9e du renouvellement, d\u00e9lai de carence)<\/li>\n<li>Les mesures relatives au contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e de chantier \u00e9nonc\u00e9es aux articles L.1223-8 du pr\u00e9sent code ;<\/li>\n<li>L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes ;<\/li>\n<li>Les conditions et les dur\u00e9es de renouvellement de la p\u00e9riode d\u2019essai<\/li>\n<li>Les modalit\u00e9s selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organis\u00e9e entre deux entreprises lorsque les conditions d\u2019application de l\u2019article L. 1224-1du code du travail ne sont pas r\u00e9unies\u00a0;<\/li>\n<li>Les modalit\u00e9s de mise \u00e0 disposition, via des entreprises de travail temporaire, en vue d\u2019un recrutement de salari\u00e9s sans emploi rencontrant des difficult\u00e9s sociales et professionnelles.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Dans ces domaines, les stipulations de la convention de branche pr\u00e9valent sur la convention d\u2019entreprise conclue ant\u00e9rieurement ou post\u00e9rieurement \u00e0 la date d\u2019entr\u00e9e en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d\u2019entreprise assure des garanties au moins \u00e9quivalentes.<\/p>\n<p>Par ailleurs, lorsque la convention de branche le stipule express\u00e9ment, la convention d\u2019entreprise conclue post\u00e9rieurement \u00e0 cette convention ne peut comporter des stipulations diff\u00e9rentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d\u2019entreprise assure des garanties au moins \u00e9quivalentes, dans les domaines suivants :<\/p>\n<ul>\n<li>La pr\u00e9vention des effets de l\u2019exposition aux facteurs de risques professionnels ;<\/li>\n<li>L\u2019insertion professionnelle et le maintien dans l\u2019emploi des travailleurs handicap\u00e9s ;<\/li>\n<li>L\u2019effectif \u00e0 partir duquel les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux peuvent \u00eatre d\u00e9sign\u00e9s, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;<\/li>\n<li>Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sur ces th\u00e9matiques, les dispositions ant\u00e9rieures \u00e0 l\u2019ordonnance continuent de pr\u00e9valoir si les partenaires sociaux au niveau de la branche le confirment express\u00e9ment avant le 1<sup>er<\/sup> janvier 2019.<\/p>\n<p>S\u2019il existe des accords d\u2019entreprise ant\u00e9rieurs, ceux-ci continuent de pr\u00e9valoir sur les dispositions de branche que les dispositions soient plus ou moins favorables.<\/p>\n<p>Dans les autres mati\u00e8res que toutes celles mentionn\u00e9es ci-dessus, les stipulations de la convention d\u2019entreprise conclue ant\u00e9rieurement ou post\u00e9rieurement \u00e0 la date d\u2019entr\u00e9e en vigueur de la convention de branche pr\u00e9valent sur celles ayant le m\u00eame objet et pr\u00e9vues par la convention de branche. En l\u2019absence d\u2019accord d\u2019entreprise, la convention de branche s\u2019applique.<\/p>\n<p>S\u2019il existe sur ces sujets des clauses d\u2019imp\u00e9rativit\u00e9 au niveau de l\u2019accord de branche, elles ont cess\u00e9 de produire leurs effets depuis le 1<sup>er<\/sup> janvier 2018.<\/p>\n<p>Afin de r\u00e9pondre aux n\u00e9cessit\u00e9s li\u00e9es au fonctionnement de l\u2019entreprise ou en vue de pr\u00e9server, ou de d\u00e9velopper l\u2019emploi, un accord d\u2019entreprise peut :<\/p>\n<ul>\n<li>Am\u00e9nager la dur\u00e9e du travail, ses modalit\u00e9s d\u2019organisation et de r\u00e9partition ;<\/li>\n<li>Am\u00e9nager la r\u00e9mun\u00e9ration ;<\/li>\n<li>D\u00e9terminer les conditions de la mobilit\u00e9 professionnelle ou g\u00e9ographique interne \u00e0 l\u2019entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Dans cette hypoth\u00e8se, les stipulations de l\u2019accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.<\/p>\n<p>Si le salari\u00e9 refuse la modification de son contrat, cela constitue un motif r\u00e9el et s\u00e9rieux de licenciement et non un motif \u00e9conomique.<\/p>\n<h2><strong><span style=\"color: #d10016;\">Obligation de n\u00e9gociation au niveau de la branche<\/span> <\/strong><\/h2>\n<p><strong>Il y existe une obligation de n\u00e9gocier de fa\u00e7on quadriennale et quinquennale.<\/strong><\/p>\n<p>Les organisations li\u00e9es par une convention de branche ou, \u00e0 d\u00e9faut, par des accords professionnels, se r\u00e9unissent, <strong>au moins une fois tous les 4 ans, pour n\u00e9gocier sur les th\u00e8mes <\/strong>suivants\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>L&rsquo;\u00e9volution \u00e9conomique, la situation de l&#8217;emploi dans la branche, son \u00e9volution et les pr\u00e9visions annuelles ou pluriannuelles \u00e9tablies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e et les missions de travail temporaire ;<\/li>\n<li>Les actions \u00e9ventuelles de pr\u00e9vention envisag\u00e9es compte tenu de ces pr\u00e9visions ;<\/li>\n<li>L&rsquo;\u00e9volution des salaires effectifs moyens par cat\u00e9gories professionnelles et par sexe, au regard, le cas \u00e9ch\u00e9ant, des salaires minima hi\u00e9rarchiques\u00a0;<\/li>\n<li>L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les hommes et les femmes et sur les mesures de rattrapage pour rem\u00e9dier aux in\u00e9galit\u00e9s constat\u00e9es. Cela suppose d\u2019aborder les conditions d\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi et les conditions de travail, sachant que les informations n\u00e9cessaires pour aborder le sujet sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire ;<\/li>\n<li>Les conditions de travail\u00a0; la gestion pr\u00e9visionnelle des emplois et comp\u00e9tences et la prise en compte des effets de l\u2019exposition aux facteurs de risques professionnelles\u00a0;<\/li>\n<li>Les mesures en faveur de l\u2019insertion professionnelle des salari\u00e9s en situation de handicap\u00a0;<\/li>\n<li>Les priorit\u00e9s et moyens en faveur de la formation.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Dans ce contexte, les informations n\u00e9cessaires \u00e0 la n\u00e9gociation sont d\u00e9termin\u00e9es par voie r\u00e9glementaire.<\/p>\n<p>Par ailleurs, si le salaire minimum conventionnel est inf\u00e9rieur au smic, les organisations li\u00e9es par une convention de branche se r\u00e9unissent pour n\u00e9gocier sur les salaires.<\/p>\n<p><strong>L\u2019obligation de n\u00e9gocier une fois tous les cinq ans porte sur les sujets suivants<\/strong>\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>L\u2019examen de la n\u00e9cessit\u00e9 de r\u00e9viser les classifications ;<\/li>\n<li>L\u2019<strong>\u00e9pargne d\u2019entreprise ou l\u2019institution d\u2019un plan d\u2019\u00e9pargne pour la retraite collectif interentreprises<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Enfin, les organisations li\u00e9es par une convention de branche ouvrent une <strong>n\u00e9gociation sur les modalit\u00e9s d&rsquo;organisation du temps partiel d\u00e8s lors qu&rsquo;au moins un tiers de l&rsquo;effectif de la branche professionnelle occupe un emploi \u00e0 temps partiel.<\/strong> Cette n\u00e9gociation porte notamment sur la dur\u00e9e minimale d&rsquo;activit\u00e9 hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la dur\u00e9e des p\u00e9riodes d&rsquo;interruption d&rsquo;activit\u00e9, le d\u00e9lai de pr\u00e9venance pr\u00e9alable \u00e0 la modification des horaires et la r\u00e9mun\u00e9ration des heures compl\u00e9mentaires.<\/p>\n<p>Il est d\u00e9sormais possible aux organisations syndicales de salari\u00e9s et aux organisations professionnelles d\u2019employeurs repr\u00e9sentatives d\u2019engager, \u00e0 la demande de l\u2019une d\u2019entre elles, une n\u00e9gociation afin de fixer le calendrier, la p\u00e9riodicit\u00e9, les th\u00e8mes et les modalit\u00e9s de n\u00e9gociation dans la branche ou le secteur professionnel consid\u00e9r\u00e9, sachant que la validit\u00e9 de l\u2019accord est limit\u00e9e \u00e0 4 ans.<\/p>\n<p>Il existe de nouvelles conditions relatives \u00e0 l\u2019extension des accords de branches.<\/p>\n<p>Pour pouvoir \u00eatre \u00e9tendus, les conventions et accords de branche ne doivent pas avoir fait l\u2019objet de l\u2019opposition d\u2019une ou plusieurs organisations professionnelles d\u2019employeurs reconnues repr\u00e9sentatives au niveau de la branche dont les entreprises adh\u00e9rentes emploient plus de 50 % de l\u2019ensemble des salari\u00e9s des entreprises adh\u00e9rant aux organisations professionnelles d\u2019employeurs reconnues repr\u00e9sentatives \u00e0 ce niveau.<\/p>\n<p>Les conditions d\u2019exercice de ce droit d\u2019opposition sont d\u00e9sormais modifi\u00e9es supposant ainsi que :<\/p>\n<ul>\n<li>Le droit d\u2019opposition soit exerc\u00e9 dans un d\u00e9lai d\u2019un mois \u00e0 compter de la publication de l\u2019avis d\u2019extension au Journal officiel ;<\/li>\n<li>Que l\u2019opposition soit \u00e9crite et motiv\u00e9e ;<\/li>\n<li>Qu\u2019elle soit notifi\u00e9e \u00e0 l\u2019ensemble des organisations repr\u00e9sentatives et fasse l\u2019objet d\u2019un d\u00e9p\u00f4t aupr\u00e8s de l\u2019autorit\u00e9 administrative.<\/li>\n<\/ul>\n<p>De plus, pour lutter contre certains effets n\u00e9fastes de l\u2019extension, notamment en restreignant le jeu de la concurrence, le ministre du travail dispose des pr\u00e9rogatives suivantes\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Il peut refuser l\u2019extension d\u2019un accord collectif pour des motifs d\u2019int\u00e9r\u00eat g\u00e9n\u00e9ral, notamment pour atteinte excessive \u00e0 la libre concurrence.<\/li>\n<li>Il peut d\u00e9sormais, de sa propre initiative ou \u00e0 la demande \u00e9crite et motiv\u00e9e d\u2019une organisation d\u2019employeurs ou d\u2019une organisation de salari\u00e9s repr\u00e9sentative dans le champ d\u2019application de la convention ou de l\u2019accord concern\u00e9(e), saisir un groupe d\u2019experts charg\u00e9 d\u2019appr\u00e9cier les effets \u00e9conomiques et sociaux susceptibles de r\u00e9sulter de leur extension. Un d\u00e9cret \u00e0 para\u00eetre doit fixer les modalit\u00e9s d\u2019application de ces dispositions, notamment les conditions de d\u00e9signation des experts garantissant leur ind\u00e9pendance.<\/li>\n<li>Il peut \u00e9tendre les clauses d\u2019un accord n\u00e9cessitant des dispositions compl\u00e9mentaires en subordonnant leur entr\u00e9e en vigueur \u00e0 l\u2019existence d\u2019un accord d\u2019entreprise pr\u00e9voyant ces dispositions compl\u00e9mentaires.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><strong><span style=\"color: #d10016;\">La n\u00e9gociation au niveau de l\u2019entreprise au niveau annuelle et triennale<\/span> <\/strong><\/h2>\n<p><strong>En amont de la n\u00e9gociation<\/strong>, il est engag\u00e9, \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019employeur ou \u00e0 la demande d\u2019une organisation syndicale de salari\u00e9s repr\u00e9sentative, une n<strong>\u00e9gociation<\/strong> pr\u00e9cisant, le calendrier, la p\u00e9riodicit\u00e9, les th\u00e8mes et les modalit\u00e9s de n\u00e9gociation dans le groupe, l\u2019entreprise ou l\u2019\u00e9tablissement impliquant notamment d\u2019aborder la <strong>p\u00e9riodicit\u00e9 et le contenu de chacun des th\u00e8mes, le calendrier et les lieux des r\u00e9unions, les informations \u00e0 remettre par l\u2019employeur et selon quels d\u00e9lais<\/strong>.<\/p>\n<p>Si un accord est trouv\u00e9, sa dur\u00e9e de <strong>validit\u00e9 est limit\u00e9e \u00e0 4 ans<\/strong>.<\/p>\n<p><strong>A d\u00e9faut d\u2019accord, chaque ann\u00e9e, l\u2019employeur engage une n\u00e9gociation sur la r\u00e9mun\u00e9ration, le temps de travail et le partage de la valeur ajout\u00e9e <\/strong>dans l&rsquo;entreprise qui porte sur :<\/p>\n<ul>\n<li>Les salaires effectifs ;<\/li>\n<li>La dur\u00e9e effective et l&rsquo;organisation du temps de travail, notamment la mise en place du temps partiel et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, la r\u00e9duction du temps de travail ;<\/li>\n<li>L&rsquo;int\u00e9ressement, la participation et l&rsquo;\u00e9pargne salariale, \u00e0 d\u00e9faut d&rsquo;accord d&rsquo;int\u00e9ressement, d&rsquo;accord de participation, de plan d&rsquo;\u00e9pargne d&rsquo;entreprise, de plan d&rsquo;\u00e9pargne pour la mise \u00e0 la retraite collectif ou d&rsquo;accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs.;<\/li>\n<li>Le suivi de la mise en \u0153uvre des mesures visant \u00e0 supprimer les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration et les diff\u00e9rences de d\u00e9roulement de carri\u00e8re entre les femmes et les hommes.<\/li>\n<\/ul>\n<p>A d\u00e9faut de n\u00e9gociation sur les salaires effectifs, l\u2019employeur est soumis \u00e0 une p\u00e9nalit\u00e9 de 10 % des exon\u00e9rations de cotisations sociales dont l\u2019entreprise a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 dans l\u2019ann\u00e9e, sachant que le manquement peut \u00eatre constat\u00e9 sur les trois ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dant le contr\u00f4le. En cas de r\u00e9cidive sur une p\u00e9riode de 6 ans, la p\u00e9nalit\u00e9 est port\u00e9e \u00e0 100 % des exon\u00e9ration sociales.<\/p>\n<p><strong>Chaque ann\u00e9e, l\u2019employeur doit \u00e9galement engager une n\u00e9gociation sur l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualit\u00e9 de vie au travail<\/strong> qui suppose d\u2019aborder les sujets suivants :<\/p>\n<ul>\n<li>L&rsquo;articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle\u00a0;<\/li>\n<li>Les objectifs et les mesures permettant d&rsquo;atteindre l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en mati\u00e8re de suppression des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration, d&rsquo;acc\u00e8s \u00e0 l&#8217;emploi, de formation professionnelle, de d\u00e9roulement de carri\u00e8re et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d&#8217;emploi, en particulier pour les salari\u00e9s \u00e0 temps partiel, et de mixit\u00e9 des emplois. Cette n\u00e9gociation porte \u00e9galement sur les conditions dans lesquelles l&#8217;employeur peut prendre en charge, en cas d\u2019activit\u00e9 \u00e0 temps partiel, tout ou partie du suppl\u00e9ment de cotisations vieillesse qui seraient dues sur un temps plein pour maintenir les droits.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En l&rsquo;absence d&rsquo;accord sur les modalit\u00e9s de la n\u00e9gociation et sur les th\u00e8mes de la n\u00e9gociation annuelle, l&#8217;employeur \u00e9tablit un plan d&rsquo;action annuel destin\u00e9 \u00e0 assurer l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes.<\/p>\n<ul>\n<li>Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en mati\u00e8re de recrutement, d&#8217;emploi et d&rsquo;acc\u00e8s \u00e0 la formation professionnelle ;<\/li>\n<li>Les mesures relatives \u00e0 l&rsquo;insertion professionnelle et au maintien dans l&#8217;emploi des travailleurs handicap\u00e9s, notamment les conditions d&rsquo;acc\u00e8s \u00e0 l&#8217;emploi, \u00e0 la formation et \u00e0 la promotion professionnelle, les conditions de travail et d&#8217;emploi et les actions de sensibilisation de l&rsquo;ensemble du personnel au handicap ;<\/li>\n<li>Les modalit\u00e9s de d\u00e9finition d&rsquo;un r\u00e9gime de pr\u00e9voyance selon des conditions au moins aussi favorables que celles pr\u00e9vues dans le code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale, d&rsquo;un r\u00e9gime de remboursements compl\u00e9mentaires de frais occasionn\u00e9s par une maladie, une maternit\u00e9 ou un accident, \u00e0 d\u00e9faut de couverture par un accord de branche ou un accord d&rsquo;entreprise\u00a0;<\/li>\n<li>L\u2019exercice du droit d\u2019expression directe et collective des salari\u00e9s\u00a0;<\/li>\n<li>Les modalit\u00e9s du plein exercice par le salari\u00e9 de son droit \u00e0 la d\u00e9connexion et la mise en place par l&rsquo;entreprise de dispositifs de r\u00e9gulation de l&rsquo;utilisation des outils num\u00e9riques, en vue d&rsquo;assurer le respect des temps de repos et de cong\u00e9 ainsi que de la vie personnelle et familiale.<\/li>\n<\/ul>\n<p>A d\u00e9faut d&rsquo;accord, l&#8217;employeur \u00e9labore une charte, apr\u00e8s avis du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise ou, \u00e0 d\u00e9faut, des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n<p>Les entreprises d&rsquo;au moins cinquante salari\u00e9s sont soumises \u00e0 une p\u00e9nalit\u00e9 \u00e0 la charge de l&#8217;employeur lorsqu&rsquo;elles ne sont pas couvertes par un accord sur les mesures destin\u00e9es \u00e0 garantir une \u00e9galit\u00e9 professionnelle ou, \u00e0 d\u00e9faut d&rsquo;accord, par des objectifs et des mesures inscrites dans un plan d&rsquo;action. Le montant de cette p\u00e9nalit\u00e9 est de 1% des salaires.<\/p>\n<p><strong>Dans les entreprises ou groupe d&rsquo;au moins trois cents salari\u00e9s<\/strong>, ainsi que dans les entreprises et groupes d&rsquo;entreprises de dimension communautaire comportant au moins une entreprise de cent cinquante salari\u00e9s en France, <strong>l&#8217;employeur engage tous les trois ans<\/strong>, notamment sur le fondement des orientations strat\u00e9giques de l&rsquo;entreprise et de leurs cons\u00e9quences, <strong>une n\u00e9gociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixit\u00e9 des m\u00e9tiers<\/strong> portant sur :<\/p>\n<ul>\n<li>La mise en place d&rsquo;un dispositif de gestion pr\u00e9visionnelle des emplois et des comp\u00e9tences, ainsi que sur les mesures d&rsquo;accompagnement susceptibles de lui \u00eatre associ\u00e9es, en particulier en mati\u00e8re de formation, d&rsquo;abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l&rsquo;exp\u00e9rience, de bilan de comp\u00e9tences\u00a0;<\/li>\n<li>Les grandes orientations \u00e0 trois ans de la formation professionnelle dans l&rsquo;entreprise et les objectifs du plan de formation\u00a0;<\/li>\n<li>Les perspectives de recours par l&#8217;employeur aux diff\u00e9rents contrats de travail, au travail \u00e0 temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en \u0153uvre pour diminuer le recours aux emplois pr\u00e9caires\u00a0;<\/li>\n<li>Le d\u00e9roulement de carri\u00e8re des salari\u00e9s exer\u00e7ant des responsabilit\u00e9s syndicales et l&rsquo;exercice de leurs fonctions.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><span style=\"color: #d10016;\"><strong>Les mesures destin\u00e9es \u00e0 favoriser la n\u00e9gociation dans toutes les entreprises<\/strong><\/span><\/h2>\n<h3><strong>Les modalit\u00e9s de n\u00e9gociation dans les entreprises de moins de 11 salari\u00e9s<\/strong><\/h3>\n<p>L\u2019employeur peut proposer un projet d\u2019accord aux salari\u00e9s, qui porte sur l\u2019ensemble des th\u00e8mes ouverts \u00e0 la n\u00e9gociation collective. Dans ce cas, la validit\u00e9 de l\u2019accord suppose une ratification \u00e0 la majorit\u00e9 des deux tiers des salari\u00e9s. La consultation du personnel doit \u00eatre organis\u00e9e \u00e0 l\u2019issue d\u2019un d\u00e9lai minimum de 15 jours courant \u00e0 compter de la communication \u00e0 chaque salari\u00e9 du projet d\u2019accord. Les conditions d\u2019application de ces dispositions, notamment les modalit\u00e9s d\u2019organisation de la consultation des salari\u00e9s, seront fix\u00e9es par d\u00e9cret en Conseil d\u2019\u00c9tat.<\/p>\n<h3><strong>Les<\/strong> <strong>modalit\u00e9s de n\u00e9gociation dans les entreprises de plus de 11 et de moins de 20 salari\u00e9s sans \u00e9lus <\/strong><\/h3>\n<p>Cette nouvelle modalit\u00e9 de ratification des accords s\u2019applique \u00e9galement dans les entreprises dont l\u2019effectif habituel est compris entre 11 et 20 salari\u00e9s en l\u2019absence de membre \u00e9lu de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel du CSE.<\/p>\n<h3><strong>Les modalit\u00e9s de n\u00e9gociation dans les entreprises de plus de 11 et de moins de 50 salari\u00e9s<\/strong><\/h3>\n<p>En l\u2019absence d\u2019\u00e9lus, la n\u00e9gociation peut se d\u00e9rouler comme dans les entreprises de moins de 11 salari\u00e9s.<\/p>\n<p>S\u2019il n\u2019y a pas de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndicaux, les accords d&rsquo;entreprise ou d&rsquo;\u00e9tablissement peuvent \u00eatre n\u00e9goci\u00e9s, conclus et r\u00e9vis\u00e9s :<\/p>\n<ul>\n<li>Soit par un ou plusieurs salari\u00e9s express\u00e9ment mandat\u00e9s par une ou plusieurs organisations syndicales repr\u00e9sentatives dans la branche ou, \u00e0 d\u00e9faut, au niveau national et interprofessionnel,<\/li>\n<li>Soit par un ou des membres de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel du comit\u00e9 social et \u00e9conomiques.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En cas de conclusion avec des salari\u00e9s mandat\u00e9s, la validit\u00e9 de l\u2019accord suppose une approbation par les salari\u00e9s \u00e0 la majorit\u00e9.<\/p>\n<p>S\u2019ils sont conclus avec la d\u00e9l\u00e9gation du comit\u00e9 \u00e9conomique et social, cela suppose une signature par les membres de ce dernier repr\u00e9sentant la majorit\u00e9 des suffrages exprim\u00e9s aux derni\u00e8res \u00e9lections.<\/p>\n<h2><span style=\"color: #d10016;\"><strong>Les modalit\u00e9s de n\u00e9gociation dans les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s sans d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>Dans cette situation il y a diff\u00e9rentes possibilit\u00e9s de n\u00e9gocier\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Soit avec certains membres de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel du comit\u00e9 social et \u00e9conomique s\u2019ils sont express\u00e9ment mandat\u00e9s \u00e0 cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales repr\u00e9sentatives au niveau de la branche ou national. Dans ce cas-l\u00e0, la validit\u00e9 de l\u2019accord supposera un r\u00e9f\u00e9rendum.<\/li>\n<li>Soit \u00e0 d\u00e9faut de membre du comit\u00e9 \u00e9conomique et social mandat\u00e9, avec le comit\u00e9 dans son ensemble. La validit\u00e9 de l\u2019accord suppose alors une signature repr\u00e9sentant la majorit\u00e9 de suffrages exprim\u00e9s. De plus, la n\u00e9gociation ne peut concerner que les mesures dont la mise en \u0153uvre suppose un accord collectif.<\/li>\n<li>En amont de la n\u00e9gociation, l\u2019employeur fait conna\u00eetre son intention de n\u00e9gocier aux membres de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel du comit\u00e9 social et \u00e9conomique par tout moyen permettant de lui conf\u00e9rer une date certaine. Les \u00e9lus qui souhaitent n\u00e9gocier le font savoir dans un d\u00e9lai d&rsquo;un mois et indiquent, le cas \u00e9ch\u00e9ant s\u2019ils sont mandat\u00e9s. A l&rsquo;issue de ce d\u00e9lai, la n\u00e9gociation s&rsquo;engage avec les salari\u00e9s qui ont indiqu\u00e9 \u00eatre mandat\u00e9s ou, \u00e0 d\u00e9faut, avec des salari\u00e9s \u00e9lus non mandat\u00e9s.<\/li>\n<li>Soit \u00e0 d\u00e9faut de souhait de n\u00e9gocier par les \u00e9lus ou de carence au moment des \u00e9lections, avec un ou plusieurs salari\u00e9s mandat\u00e9s ce qui suppose alors un r\u00e9f\u00e9rendum.<\/li>\n<\/ul>\n<p>S\u2019il y a mandat, r\u00e9serv\u00e9 par une organisation syndicale \u00e0 une seule personne, des heures de d\u00e9l\u00e9gations sont accord\u00e9es dans la limite de 10 heures par mois, sachant que le temps de n\u00e9gociation n\u2019est pas imputable. Il en est de m\u00eame pour les membres du comit\u00e9 \u00e9conomique et social puisque leurs heures de d\u00e9l\u00e9gation ne s\u2019imputent pas sur ces missions.<\/p>\n<h2><strong><span style=\"color: #d10016;\">Articulation accord collectif et contrat de travail<\/span> <\/strong><\/h2>\n<p>En principe, si un texte conventionnel vise un \u00e9l\u00e9ment du contrat de travail qui a \u00e9t\u00e9 contractualis\u00e9, l\u2019accord collectif ne peut \u00e0 lui seul modifier le contrat de travail ce qui suppose alors l\u2019accord du salari\u00e9 et la signature d\u2019un avenant. A d\u00e9faut d\u2019accord, l\u2019employeur doit renoncer \u00e0 cette modification ou engager une proc\u00e9dure de licenciement en cas de refus du salari\u00e9. Dans la derni\u00e8re situation, il faut cependant que le licenciement repose sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n<p>Toutefois, Il est des cas o\u00f9 le l\u00e9gislateur \u00e9carte explicitement dans un domaine sp\u00e9cifique l\u2019application des r\u00e8gles relatives \u00e0 la modification du contrat de travail de droit commun. Il est ainsi organis\u00e9 un r\u00e9gime sp\u00e9cifique de rupture du contrat de travail si un salari\u00e9 refuse la modification de son contrat de travail issue de l\u2019application d\u2019accord collectif portant sur certains sujets C\u2019est le cas des accords de r\u00e9duction du temps travail, de mobilit\u00e9 interne, de maintien de l\u2019emploi ainsi que de pr\u00e9servation et de d\u00e9veloppement de l\u2019emploi.<\/p>\n<p>Ainsi, le licenciement d\u2019un salari\u00e9 qui refuse une modification de son contrat de travail cons\u00e9cutive \u00e0 l\u2019application d\u2019un accord collectif de r\u00e9duction de la dur\u00e9e du travail est soumis aux r\u00e8gles du licenciement pour motif personnel.<\/p>\n<p>En revanche, le licenciement d\u2019un salari\u00e9 qui refuse l\u2019application \u00e0 son contrat de travail d\u2019un accord de mobilit\u00e9 professionnelle ou g\u00e9ographique interne repose sur un motif \u00e9conomique mais uniquement selon la proc\u00e9dure pr\u00e9vue en cas de licenciement individuel.<\/p>\n<p>Il en va de m\u00eame pour le salari\u00e9 qui refuse l\u2019application d\u2019un accord de maintien de l\u2019emploi. Dans cette hypoth\u00e8se, le code du travail pr\u00e9cise que le licenciement a d\u2019office une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et que l\u2019employeur n\u2019est tenu de proposer qu\u2019un contrat de s\u00e9curisation professionnelle ou un cong\u00e9 de reclassement selon l\u2019effectif de l\u2019entreprise. En revanche, il n\u2019est pas tenu par l\u2019obligation pr\u00e9alable de reclassement.<\/p>\n<p>Enfin, le licenciement d\u2019un salari\u00e9 qui refuse l\u2019application d\u2019un accord de pr\u00e9servation ou de d\u00e9veloppement de l\u2019emploi repose sur un motif sp\u00e9cifique qui constitue une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et est soumis \u00e0 certaines modalit\u00e9s du licenciement pour motif \u00e9conomique. Si les dispositions relatives aux obligations de reclassement ne sont pas applicables ainsi que le cong\u00e9 de s\u00e9curisation de l\u2019emploi ou de reclassement, un dispositif d\u2019accompagnement est organis\u00e9 (parcours d\u2019accompagnement personnalis\u00e9 assur\u00e9 par p\u00f4le emploi : \u00e9laboration d\u2019un projet professionnel, actions de formation\u2026).<\/p>\n<p>Compte tenu de la multiplication de ces exceptions, il y avait une certaine complexit\u00e9 n\u00e9cessitant une harmonisation. Ainsi, les accords de r\u00e9duction du temps de travail, de mobilit\u00e9 interne, de pr\u00e9servation et de d\u00e9veloppement de l\u2019emploi ainsi que de maintien de l\u2019emploi pr\u00e9cit\u00e9s sont supprim\u00e9s. D\u00e9sormais ces accords sont unifi\u00e9s dans un accord collectif unique organis\u00e9, applicable \u00e0 partir de la publication des d\u00e9crets d\u2019application.<\/p>\n<p>Ce nouvel accord est destin\u00e9, comme par le pass\u00e9, \u00e0 pr\u00e9server et d\u00e9velopper l\u2019emploi mais aussi \u00e0 r\u00e9pondre aux n\u00e9cessit\u00e9s li\u00e9es au bon fonctionnement de l\u2019entreprise.\u00a0 L\u2019accord peut afin de r\u00e9pondre \u00e0 cet objectif :<\/p>\n<ul>\n<li>Am\u00e9nager la dur\u00e9e du travail, ses modalit\u00e9s d\u2019organisation et de r\u00e9partition ;<\/li>\n<li>Am\u00e9nager la r\u00e9mun\u00e9ration dans le respect du Smic et des minima conventionnels ;<\/li>\n<li>D\u00e9terminer les conditions de la mobilit\u00e9 professionnelle ou g\u00e9ographique interne \u00e0 l\u2019entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Contrairement aux accords de pr\u00e9servation et de d\u00e9veloppement de l\u2019emploi, cet accord peut avoir pour effet de diminuer la r\u00e9mun\u00e9ration mensuelle du salari\u00e9. En effet, si l\u2019accord pr\u00e9cit\u00e9 pouvait d\u00e9finir cette r\u00e9mun\u00e9ration, son montant ne pouvait pas \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 la moyenne, sur les 3 mois pr\u00e9c\u00e9dant la signature de l\u2019accord.\u00a0 Une telle limite n\u2019est plus pr\u00e9vue dans le nouveau dispositif.<\/p>\n<p>Les dispositions de l\u2019accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salari\u00e9s concern\u00e9s (C. trav., art. L. 2254-2, III mod.). Le salari\u00e9 peut, cependant, refuser la modification de son contrat de travail. Il dispose alors d\u2019un d\u00e9lai d\u2019un mois pour faire conna\u00eetre son refus par \u00e9crit \u00e0 l\u2019employeur \u00e0 compter de la date \u00e0 laquelle ce dernier a communiqu\u00e9 dans l\u2019entreprise sur l\u2019existence et le contenu de l\u2019accord.<\/p>\n<p>Le refus du salari\u00e9, dans les conditions pr\u00e9cit\u00e9es, justifie son licenciement pour une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Ce licenciement ob\u00e9it \u00e0 un r\u00e9gime sui generis : il ne constitue pas un licenciement pour motif \u00e9conomique. Il est toutefois soumis \u00e0 certaines dispositions applicables au licenciement pour motif personnel, notamment en mati\u00e8re d\u2019entretien pr\u00e9alable et de notification du licenciement, de pr\u00e9avis et d\u2019indemnit\u00e9<\/p>\n<h2><strong><span style=\"color: #d10016;\">Appr\u00e9ciation du caract\u00e8re majoritaire des accords<\/span> <\/strong><\/h2>\n<p>A partir du 1<sup>er<\/sup> mai 2018, il faut toujours que l\u2019accord soit sign\u00e9 par des organisations syndicales ayant recueilli 50 % des suffrages exprim\u00e9s ou par des organisations ayant recueilli 30 % des voix sachant que dans ce cas une consultation des salari\u00e9s doit \u00eatre organis\u00e9e \u00e0 la demande des syndicats ou de l\u2019employeur.<\/p>\n<p>D\u00e9sormais, l\u2019employeur peut \u00e9galement \u00eatre \u00e0 l\u2019initiative de cette consultation. Il peut en effet, au terme du d\u00e9lai d\u2019un mois dont dispose les organisations syndicales, demander l\u2019organisation de la consultation, \u00e0 condition toutefois qu\u2019aucune organisation syndicale signataire ne s\u2019y oppose. Si, \u00e0 l\u2019issue d\u2019un d\u00e9lai de 8 jours \u00e0 compter de l\u2019initiative de l\u2019employeur, les \u00e9ventuelles signatures d\u2019autres organisations syndicales repr\u00e9sentatives n\u2019ont pas permis d\u2019atteindre le taux de 50 %, la consultation des salari\u00e9s est alors organis\u00e9e dans un d\u00e9lai de 2 mois.<\/p>\n<p>Les modalit\u00e9s de la consultation sont fix\u00e9es par un protocole sp\u00e9cifique dont la conclusion n\u2019est plus r\u00e9serv\u00e9e aux organisations signataires de l\u2019accord. D\u00e9sormais, ce protocole est conclu entre l\u2019employeur et une ou plusieurs organisations syndicales repr\u00e9sentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprim\u00e9s en faveur d\u2019organisations repr\u00e9sentatives au premier tour des derni\u00e8res \u00e9lections professionnelles. Ceci inclut donc les organisations syndicales qui ne seraient pas signataires de l\u2019accord soumis \u00e0 consultation.<\/p>\n<h2><strong><span style=\"color: #d10016;\">Mise en place d\u2019un observatoire d\u2019analyse et d\u2019appui au dialogue social et \u00e0 la n\u00e9gociation\u00a0\u00a0\u00a0<\/span> <\/strong><\/h2>\n<p>Un observatoire d\u2019analyse et d\u2019appui au dialogue social tripartite est institu\u00e9 au niveau d\u00e9partemental par d\u00e9cision de l\u2019autorit\u00e9 administrative comp\u00e9tente. Il favorise et encourage le d\u00e9veloppement du dialogue social et la n\u00e9gociation collective au sein des entreprises de moins de cinquante salari\u00e9s du d\u00e9partement. Dans ce cadre, il doit\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>\u00c9tablir un bilan annuel du dialogue social dans le d\u00e9partement ;<\/li>\n<li>Apporter son concours et son expertise juridique aux entreprises de son ressort dans le domaine du droit social.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Il est constitu\u00e9 de\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Salari\u00e9s, d\u00e9sign\u00e9s par les organisations syndicales de salari\u00e9s repr\u00e9sentatives au niveau du d\u00e9partement<\/li>\n<li>Employeurs repr\u00e9sentatives au niveau national interprofessionnel<\/li>\n<li>Repr\u00e9sentants de l\u2019autorit\u00e9 administrative comp\u00e9tente qui assurera aussi une mission de secr\u00e9tariat.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><span style=\"color: #d10016;\"><strong>Proc\u00e9dure de restructuration des branches<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>Le ministre doit engager dans un d\u00e9lai de deux ans, et non plus trois ans comme cela \u00e9tait pr\u00e9vu dans la loi Travail, une restructuration des branches si ces derni\u00e8res\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>N\u2019ont pas conclu d\u2019accord dans les 7 ans pr\u00e9c\u00e9dent la loi travail de 2016,<\/li>\n<li>Ou comptent moins de 5 000 salari\u00e9s<strong>.\u00a0 <\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Les branches susvis\u00e9es ont donc jusqu\u2019en ao\u00fbt 2018 pour op\u00e9rer les rapprochements n\u00e9cessaires. A d\u00e9faut, le ministre engagera la proc\u00e9dure de fusion \u00e0 compter de cette date.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><em><span style=\"background: #d10016;\">\u00a0\u00a0<strong><a style=\"color: #ffffff; text-decoration: none;\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2018\/02\/05\/reforme-code-du-travail-ordonnances-macron\/#livre-blanc-ordonnances-macron\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Retour \u00e0 la liste des ordonnances d\u00e9crypt\u00e9es<\/a><\/strong>\u00a0\u00a0<\/span><\/em><\/h3>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Hi\u00e9rarchie entre accords d\u2019entreprise et accord de branche La convention de branche d\u00e9finit les conditions d\u2019emploi et de travail des salari\u00e9s, notamment dans les mati\u00e8res suivantes : Les salaires minima hi\u00e9rarchiques ; Les classifications ; La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ; La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ; Les garanties [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":8870,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[1360,1361,105,693,37,1359,1362,727,1243],"class_list":["post-8868","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-droit-du-travail","tag-accord-de-branche","tag-accords-dentreprise","tag-contrat-de-travail","tag-delegue-syndical","tag-dialogue-social","tag-negociation-collective","tag-negociation-entreprise","tag-ordonnance","tag-ordonnances-macron"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v23.4 - 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