{"id":8913,"date":"2018-02-08T11:06:09","date_gmt":"2018-02-08T09:06:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=8913"},"modified":"2018-02-08T11:06:09","modified_gmt":"2018-02-08T09:06:09","slug":"promesse-embauche-offre-de-contrat-de-travail-promesse-unilaterale-de-contrat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2018\/02\/08\/promesse-embauche-offre-de-contrat-de-travail-promesse-unilaterale-de-contrat\/","title":{"rendered":"Promesse d\u2019embauche, offre de contrat de travail et promesse unilat\u00e9rale de contrat"},"content":{"rendered":"

Dans ce dossier, nous allons voir que cette notion de promesse d\u2019embauche n\u2019existe plus. <\/strong>En effet, elle a laiss\u00e9 place \u00e0 deux nouvelles notions\u00a0: l\u2019offre de contrat de travail <\/strong>et la promesse unilat\u00e9rale de contrat.<\/strong> Nous pr\u00e9ciserons ainsi leur d\u00e9finition mais aussi leurs cons\u00e9quences.<\/p>\n

L\u2019apparition de deux nouvelles notions\u00a0: l\u2019offre de contrat de travail et la promesse unilat\u00e9rale de contrat<\/strong><\/span><\/h2>\n

Jusqu\u2019\u00e0 maintenant, lorsqu\u2019un employeur souhaitait embaucher un candidat, il pouvait donc, avant la conclusion du contrat de travail, lui proposait une promesse d\u2019embauche. En l\u2019absence de d\u00e9finition pr\u00e9cise dans le code du travail, les tribunaux consid\u00e9raient que cette promesse d\u2019embauche avait la m\u00eame valeur qu\u2019un contrat de travail<\/strong> d\u00e8s lors qu\u2019elle pr\u00e9cisait l\u2019emploi propos\u00e9 et la date d\u2019entr\u00e9e en fonction du futur salari\u00e9 (Cass. soc, 15 d\u00e9cembre 2010, n\u00b008-42951)<\/em>.<\/p>\n

L\u2019employeur et le candidat avaient alors l\u2019obligation de respecter leurs engagements respectifs, <\/strong>sauf \u00e0 justifier d\u2019un motif l\u00e9gitime. Par cons\u00e9quent, si l\u2019employeur ne respectait pas son engagement, il pouvait \u00eatre condamn\u00e9 pour licenciement\u00a0sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/strong> De m\u00eame, le salari\u00e9 qui avait accept\u00e9 la proposition de l’employeur puis, qui ne respectait pas son engagement, pouvait \u00eatre condamn\u00e9 \u00e0 lui verser des dommages et int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n

Cependant, l\u2019\u00e9volution du droit des obligations<\/strong>, r\u00e9sultant notamment de l\u2019ordonnance n\u00b0 2016-131 du 10 f\u00e9vrier 2016, a conduit \u00e0 appr\u00e9cier diff\u00e9remment la port\u00e9e des offres et des promesses de contrat de travail dans les relations professionnelles. D\u00e9sormais, on ne parle plus de promesse d\u2019embauche\u00a0!<\/strong> En effet, la Cour de cassation a modifi\u00e9 sa jurisprudence et distingue selon qu’un employeur effectue une\u00a0offre de contrat de travail<\/strong>\u00a0ou une\u00a0promesse unilat\u00e9rale de contrat de travail\u00a0! <\/strong><\/p>\n

La d\u00e9finition et les cons\u00e9quences de ses deux notions r\u00e9sultent de deux arr\u00eats rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 21 septembre 2017 (Cass. soc. 21 septembre 2017, n\u00b0 16-20.103 et n\u00b0 16-20.104) concernant des joueurs professionnels de rugby dont le club s\u2019est r\u00e9tract\u00e9 juste avant le d\u00e9but de la saison.<\/p>\n

Qu\u2019est-ce qu\u2019une offre de contrat de travail et une promesse unilat\u00e9rale de contrat\u00a0?<\/strong><\/span><\/h2>\n

L\u2019offre de contrat de travail<\/strong><\/h3>\n

L\u2019offre de contrat de travail est l\u2019acte par lequel l\u2019employeur propose au candidat qu\u2019il souhaite recruter un engagement pr\u00e9cisant\u00a0:<\/p>\n

    \n
  • l’emploi propos\u00e9<\/strong> (d\u00e9finition du poste),<\/li>\n
  • la date d’entr\u00e9e<\/strong> en fonction envisag\u00e9e,<\/li>\n
  • la r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong>,<\/li>\n
  • et le lieu de travail.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

    Par cette offre, l\u2019employeur exprime sa volont\u00e9 d\u2019\u00eatre li\u00e9 au salari\u00e9<\/strong> si ce dernier l\u2019accepte. Il est donc n\u00e9cessaire de pr\u00e9ciser dans l\u2019offre de contrat de travail que l\u2019employeur ne souhaite \u00eatre li\u00e9 au candidat que si ce dernier accepte sa proposition. L\u2019offre doit ainsi pr\u00e9ciser le d\u00e9lai de r\u00e9flexion accord\u00e9 au candidat.<\/p>\n

    La promesse unilat\u00e9rale de contrat de travail<\/strong><\/h3>\n

    Par opposition \u00e0 l\u2019offre de contrat de travail, la Cour de cassation d\u00e9finit la promesse unilat\u00e9rale de contrat de travail comme un contrat par lequel l\u2019employeur accorde au candidat retenu le droit d\u2019opter pour la conclusion d\u2019un contrat de travail<\/strong> dont l\u2019emploi, la r\u00e9mun\u00e9ration et la date d\u2019entr\u00e9e en fonction sont d\u00e9termin\u00e9s et pour la formation duquel, il ne manque que son consentement.<\/p>\n

    Cette d\u00e9finition correspond d\u2019ailleurs \u00e0 celle donn\u00e9e par l\u2019article 1124 du Code civil, tel qu\u2019issu de l\u2019ordonnance du 10 f\u00e9vrier 2016 sur les nouvelles r\u00e8gles relatives au droit des obligations.<\/p>\n

    Quelles sont les cons\u00e9quences de l\u2019offre de contrat de travail et de la promesse unilat\u00e9rale de contrat\u00a0?<\/strong><\/span><\/h2>\n

    Les cons\u00e9quences sont diff\u00e9rentes selon qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019une offre de contracter ou d\u2019une promesse unilat\u00e9rale de contrat.<\/p>\n

    L\u2019offre de contrat de travail\u00a0: l\u2019employeur peut se r\u00e9tracter<\/strong><\/h3>\n

    Lorsque l\u2019employeur r\u00e9dige une offre de contrat de travail, il peut se r\u00e9tracter librement<\/strong> tant que cette offre n\u2019est pas parvenue au candidat \u00e0 l\u2019embauche. La r\u00e9tractation de l\u2019offre avant l\u2019expiration du d\u00e9lai fix\u00e9 par l\u2019employeur ou \u00e0 d\u00e9faut, \u00e0 l\u2019issue d\u2019un d\u00e9lai raisonnable fait obstacle \u00e0 la conclusion du contrat de travail. Elle engage toutefois la responsabilit\u00e9 extra-contractuelle de l\u2019employeur si elle a \u00e9t\u00e9 formul\u00e9e avant l\u2019expiration du d\u00e9lai fix\u00e9 par ce dernier ou \u00e0 d\u00e9faut, avant l\u2019issue d\u2019un d\u00e9lai raisonnable.<\/p>\n

    Par cons\u00e9quent, si le candidat d\u00e9montre qu\u2019il a subi un pr\u00e9judice suite au d\u00e9sistement de l\u2019employeur,<\/strong> ce dernier peut \u00eatre condamn\u00e9 au paiement de dommages et int\u00e9r\u00eats. A contrario, si le salari\u00e9 accepte la proposition de l’entreprise puis, ne respecte pas son engagement, il peut alors \u00eatre condamn\u00e9 \u00e0 verser \u00e0 l\u2019employeur des dommages et int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n

    La promesse unilat\u00e9rale de contrat\u00a0: l\u2019employeur ne peut pas se r\u00e9tracter<\/strong><\/h3>\n

    D\u00e9sormais, pour les juges de la Cour de cassation, seule la promesse unilat\u00e9rale de contrat de travail vaut contrat de travail.<\/strong><\/p>\n

    D\u00e8s lors, si l\u2019employeur a unilat\u00e9ralement promis un contrat de travail au candidat, la r\u00e9vocation de cette promesse pendant le temps laiss\u00e9 au b\u00e9n\u00e9ficiaire pour opter pour la conclusion d\u2019un contrat de travail n\u2019emp\u00eache pas la formation de ce dernier.<\/p>\n

    En cons\u00e9quence, si l\u2019employeur ne souhaite vraiment plus embaucher le candidat et d\u00e9cide de se r\u00e9tracter, il se retrouve alors sur le terrain du licenciement<\/strong> avec toutes les cons\u00e9quences qui y sont li\u00e9es (Respecter la proc\u00e9dure de licenciement, invoquer un motif de licenciement, etc.). De son c\u00f4t\u00e9, le candidat peut saisir le conseil de prud’hommes comp\u00e9tent pour obtenir le versement de diff\u00e9rentes sommes\u00a0:<\/p>\n

      \n
    • une indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis\u00a0;<\/li>\n
    • des dommages et int\u00e9r\u00eats si le contrat promis est un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e\u00a0;<\/li>\n
    • ou, le paiement des salaires<\/strong> jusqu\u2019au terme du contrat si le contrat est \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.<\/li>\n<\/ul>\n

      L\u2019employeur a donc tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 bien r\u00e9fl\u00e9chir avant de se r\u00e9tracter d\u2019une promesse unilat\u00e9rale de contrat.<\/p>\n

      A contrario, le salari\u00e9 qui dans un premier temps accepte la proposition de l’entreprise, puis dans un second temps ne respecte pas son engagement pourra \u00e9galement \u00eatre condamn\u00e9 au versement de dommages et int\u00e9r\u00eats et \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis.<\/p>\n

      Bien choisir entre la promesse unilat\u00e9rale du contrat et l\u2019offre de contrat\u00a0de travail<\/strong><\/h3>\n

      Lors de l\u2019embauche d\u2019un futur salari\u00e9, il est donc important pour l\u2019employeur de mesurer les cons\u00e9quences de ces deux nouvelles notions. En pratique, ce n\u2019est pas le contenu de l\u2019\u00e9crit qui permet de d\u00e9terminer s\u2019il s\u2019agit d\u2019une offre de contrat ou d\u2019une promesse de contrat puisque le contenu peut \u00eatre identique dans les deux cas.<\/p>\n

      La distinction entre les deux notions va surtout d\u00e9pendre de l\u2019intention de l\u2019employeur<\/strong> de s\u2019engager\u00a0:<\/p>\n

        \n
      • Si l\u2019employeur s\u2019est content\u00e9 de faire une proposition qui peut \u00eatre r\u00e9tract\u00e9e\u00a0: il s\u2019agit d\u2019une simple offre\u00a0de contracter ;<\/strong><\/li>\n
      • Si l\u2019employeur s\u2019est v\u00e9ritablement engag\u00e9, en accordant un droit d\u2019option au b\u00e9n\u00e9ficiaire\u00a0: il s\u2019agit d\u2019une promesse unilat\u00e9rale de contrat.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

        En pratique, pour \u00e9viter tout litige, il sera donc conseill\u00e9 d\u2019apporter le plus grand soin \u00e0 la r\u00e9daction des documents contenant des propositions d\u2019emploi.<\/strong><\/p>\n

        La solution la plus s\u00e9curisante pour l\u2019employeur sera donc d\u2019\u00e9mettre une offre de contrat de travail incluant un d\u00e9lai de r\u00e9tractation raisonnable. <\/strong><\/p>\n

        Au contraire, il sera davantage conseill\u00e9 au salari\u00e9 de ne pas d\u00e9missionner d\u2019un pr\u00e9c\u00e9dent emploi avant d\u2019avoir obtenu de la part de l\u2019employeur une promesse unilat\u00e9rale de contrat de travail\u00a0!<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        Dans ce dossier, nous allons voir que cette notion de promesse d\u2019embauche n\u2019existe plus. En effet, elle a laiss\u00e9 place \u00e0 deux nouvelles notions\u00a0: l\u2019offre de contrat de travail et la promesse unilat\u00e9rale de contrat. Nous pr\u00e9ciserons ainsi leur d\u00e9finition mais aussi leurs cons\u00e9quences. 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