{"id":9127,"date":"2018-04-13T09:10:26","date_gmt":"2018-04-13T07:10:26","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=9127"},"modified":"2020-12-22T09:41:36","modified_gmt":"2020-12-22T07:41:36","slug":"tout-savoir-sur-le-conge-de-mobilite","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2018\/04\/13\/tout-savoir-sur-le-conge-de-mobilite\/","title":{"rendered":"Tout savoir sur le cong\u00e9 de mobilit\u00e9"},"content":{"rendered":"

Attention, ce cong\u00e9 de mobilit\u00e9 ne doit pas \u00eatre confondu avec la mobilit\u00e9 volontaire s\u00e9curis\u00e9e.<\/strong> En effet, le dispositif de mobilit\u00e9 volontaire, applicable en dehors de toute proc\u00e9dure de licenciement \u00e9conomique, permet \u00e0 un salari\u00e9 d\u2019exercer une activit\u00e9 dans une autre entreprise tout en conservant la possibilit\u00e9 de revenir dans son entreprise d\u2019origine pendant un certain temps.<\/p>\n

M\u00eame si le cong\u00e9 de mobilit\u00e9 est mentionn\u00e9 depuis longtemps dans le Code du travail, l\u2019ordonnance n\u00b0 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative \u00e0 la pr\u00e9visibilit\u00e9 et s\u00e9curisation des relations de travail et la loi n\u00b02018-217 du 29 mars 2018<\/a> ont r\u00e9\u00e9crit certaines dispositions de ce\u00a0dispositif. Ces nouvelles dispositions se retrouvent aux articles L1237-18<\/a> \u00e0 L1237-18-5<\/a> du Code du travail.<\/p>\n

Ainsi, nous \u00e9tudierons ci-dessous le cong\u00e9 de mobilit\u00e9 applicable pour tout licenciement dont la notification est intervenue apr\u00e8s le 24 septembre 2017<\/strong>. Nous r\u00e9pondrons notamment aux questions suivantes\u00a0: Dans quelle entreprise le cong\u00e9 de mobilit\u00e9 peut-il \u00eatre utilis\u00e9\u00a0? Quelles sont les d\u00e9marches \u00e0 effectuer pour mettre en place ce cong\u00e9 de mobilit\u00e9\u00a0? Quelles sont les cons\u00e9quences en cas d\u2019acceptation du salari\u00e9\u00a0? etc.<\/p>\n

Cong\u00e9 de mobilit\u00e9\u00a0: dans quelle entreprise peut-il \u00eatre utilis\u00e9\u00a0?<\/strong><\/span><\/h2>\n

Auparavant, le cong\u00e9 de mobilit\u00e9 \u00e9tait r\u00e9serv\u00e9 aux entreprises de\u00a01000 salari\u00e9s et plus.<\/strong><\/p>\n

D\u00e9sormais, le dispositif\u00a0peut \u00eatre propos\u00e9 par toute entreprise, quelle que soit sa taille,<\/strong> ayant conclu\u00a0:<\/p>\n

    \n
  • soit un accord collectif relatif \u00e0 la gestion pr\u00e9visionnelle des emplois et des comp\u00e9tences (GPEC)\u00a0;<\/li>\n
  • soit un accord portant sur la rupture conventionnelle collective (RCC).<\/li>\n<\/ul>\n

    En effet, la loi du 29 mars 2018<\/strong>, applicable depuis le 1er<\/sup> avril 2018, a supprim\u00e9 toute r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 une condition d\u2019effectif<\/strong> de l\u2019entreprise pour avoir la possibilit\u00e9 de mettre en place un dispositif de cong\u00e9 de mobilit\u00e9.<\/p>\n

    Quelles sont les d\u00e9marches\u00a0\u00e0 effectuer pour mettre en place le cong\u00e9 de mobilit\u00e9\u00a0?<\/strong><\/span><\/h2>\n

    La mise en \u0153uvre du dispositif peut s\u2019effectuer avant <\/strong>le d\u00e9but de la proc\u00e9dure de licenciement, pendant <\/strong>ou encore, apr\u00e8s<\/strong> l\u2019ouverture de cette proc\u00e9dure.<\/p>\n

    L\u2019employeur n\u2019a jamais l\u2019obligation de proposer au salari\u00e9 la mise en place d\u2019un cong\u00e9 de mobilit\u00e9. Toutefois, si l\u2019employeur d\u00e9cide de lui proposer ce cong\u00e9, les d\u00e9marches \u00e0 respecter<\/strong> concernant son adh\u00e9sion doivent \u00eatre pr\u00e9cis\u00e9es dans l’accord<\/strong> (GPEC ou RCC).<\/p>\n

    Si le salari\u00e9 accepte la proposition de l\u2019employeur, cela entra\u00eene la rupture de son contrat de travail<\/strong> d\u2019un commun accord des parties. Cette rupture de contrat prend effet d\u00e8s la fin du cong\u00e9 de mobilit\u00e9. Dans ce cas, l\u2019employeur n\u2019a plus aucune obligation de proposer au salari\u00e9 un cong\u00e9 de reclassement.<\/strong><\/p>\n

    Attention. Il est n\u00e9cessaire d\u2019obtenir une autorisation de l’inspection du travail<\/strong> pour rompre le contrat de travail quand le cong\u00e9 de mobilit\u00e9 concerne un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9.<\/p>\n

    Au contraire, si le salari\u00e9 refuse la proposition de cong\u00e9 de mobilit\u00e9<\/strong> de l\u2019employeur, il peut alors pr\u00e9tendre au b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un cong\u00e9 de reclassement<\/strong>. Pr\u00e9cisons qu\u2019en aucun cas le refus du salari\u00e9 ne peut faire l\u2019objet d\u2019une sanction disciplinaire.<\/p>\n

    Cong\u00e9 de mobilit\u00e9\u00a0: quelles dispositions\u00a0?<\/strong><\/span><\/h2>\n

    Le cong\u00e9 de mobilit\u00e9\u00a0est obligatoirement encadr\u00e9 par un accord collectif (accord GPEC ou RCC).<\/p>\n

    L\u2019accord doit ainsi comporter\u00a0les mentions suivantes\u00a0:<\/p>\n

      \n
    • la dur\u00e9e<\/strong> du cong\u00e9 de mobilit\u00e9 (il n\u2019existe aucune dur\u00e9e l\u00e9gale minimale ou maximale) ;<\/li>\n
    • les conditions \u00e0 remplir<\/strong> par le salari\u00e9 pour en b\u00e9n\u00e9ficier (par exemple, la cat\u00e9gorie professionnelle, le poste, etc.) ;<\/li>\n
    • les modalit\u00e9s d’adh\u00e9sion<\/strong> du salari\u00e9 \u00e0 la proposition de l’employeur, les conditions d’expression de son consentement \u00e9crit et les engagements des parties ;<\/li>\n
    • l’organisation des p\u00e9riodes de travail,<\/strong> les conditions pour mettre fin au cong\u00e9 et les modalit\u00e9s d’accompagnement des actions de formation envisag\u00e9es ;<\/li>\n
    • le montant de la r\u00e9mun\u00e9ration vers\u00e9e<\/strong> durant la p\u00e9riode du cong\u00e9 de mobilit\u00e9 ;<\/li>\n
    • les conditions d’information<\/strong> des institutions repr\u00e9sentatives du personnel (et par la suite du comit\u00e9 social et \u00e9conomique) ;<\/li>\n
    • les indemnit\u00e9s de rupture<\/strong> garanties au salari\u00e9, celles-ci ne pouvant \u00eatre inf\u00e9rieures aux indemnit\u00e9s l\u00e9gales vers\u00e9es en cas de licenciement pour motif \u00e9conomique.<\/li>\n<\/ul>\n

      Quelles sont les cons\u00e9quences en cas d\u2019acceptation du salari\u00e9\u00a0?<\/strong><\/span><\/h2>\n

      Le cong\u00e9 de mobilit\u00e9 d\u00e9bute pendant la p\u00e9riode de pr\u00e9avis.<\/strong> D\u00e8s lors, le salari\u00e9 est dispens\u00e9 de l’ex\u00e9cuter.<\/p>\n

      Les p\u00e9riodes de travail et les actions de formation<\/strong> sont organis\u00e9es par l’accord collectif (GPEC ou RCC). Notons que les p\u00e9riodes de travail peuvent \u00eatre accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise dans le cadre\u00a0:<\/p>\n

        \n
      • soit d’un nouveau contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (CDI)\u00a0;<\/li>\n
      • soit d’un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD pour favoriser le recrutement de certaines cat\u00e9gories de personnes sans emploi). Dans ce dernier cas, le cong\u00e9 de mobilit\u00e9 est suspendu et reprend \u00e0 la fin du contrat pour la dur\u00e9e du cong\u00e9 restant \u00e0 courir.<\/li>\n<\/ul>\n

        Pendant la dur\u00e9e du cong\u00e9 mobilit\u00e9, le contrat de travail du salari\u00e9 est suspendu<\/strong>. D\u00e8s lors que le cong\u00e9 prend fin, le contrat de travail est rompu en raison de l’acceptation initiale du salari\u00e9. Cette rupture du contrat de travail d\u2019un commun accord entre les parties doit \u00eatre formalis\u00e9e par \u00e9crit.<\/p>\n

        La rupture du contrat donne lieu au versement d’indemnit\u00e9s<\/strong> pour le salari\u00e9. Le montant de ces indemnit\u00e9s est d\u00e9termin\u00e9 par l’accord collectif. Toutefois, ce montant ne peut pas \u00eatre inf\u00e9rieur aux indemnit\u00e9s l\u00e9gales et conventionnelles normalement vers\u00e9es lors d\u2019un licenciement \u00e9conomique.<\/p>\n

        Quelle est la r\u00e9mun\u00e9ration\u00a0du salari\u00e9 pendant le cong\u00e9 de mobilit\u00e9 ?<\/strong><\/span><\/h2>\n

        Pendant la dur\u00e9e du cong\u00e9 de mobilit\u00e9, le salari\u00e9 continue \u00e0 percevoir sa r\u00e9mun\u00e9ration.<\/strong><\/p>\n

        C\u2019est l\u2019accord qui d\u00e9finit la r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e8s la rupture du contrat et ce, pendant toute la dur\u00e9e du cong\u00e9 de mobilit\u00e9. Toutefois, certaines r\u00e8gles doivent n\u00e9cessairement \u00eatre respect\u00e9es.<\/p>\n

        Deux p\u00e9riodes peuvent se distinguer\u00a0:<\/p>\n

          \n
        • La p\u00e9riode du cong\u00e9 correspondant \u00e0 la dur\u00e9e du pr\u00e9avis<\/strong>: la r\u00e9mun\u00e9ration doit \u00eatre \u00e9quivalente au salaire per\u00e7u avant la rupture du contrat\u00a0;<\/li>\n
        • La p\u00e9riode du cong\u00e9 d\u00e9passant le pr\u00e9avis<\/strong>: la r\u00e9mun\u00e9ration doit \u00eatre au minimum \u00e9gale \u00e0 celle des salari\u00e9s en cong\u00e9 de conversion soit 65% du salaire brut moyen des 12 derniers mois pr\u00e9c\u00e9dant la date du d\u00e9but du cong\u00e9 ou 85% du montant du Smic (soit 8,40 euros\/heure depuis le 1er<\/sup> janvier 2018).<\/li>\n<\/ul>\n

          Notons que cette r\u00e9mun\u00e9ration est exon\u00e9r\u00e9e de cotisations et contributions sociales dans la limite des 12 premiers mois.<\/p>\n

          L\u2019Administration doit-elle valid\u00e9e les cong\u00e9s de mobilit\u00e9\u00a0?<\/strong><\/span><\/h2>\n

          A l\u2019inverse des ruptures conventionnelles collectives, les cong\u00e9s de mobilit\u00e9 ne doivent pas \u00eatre valid\u00e9s par l’administration.<\/strong> Toutefois, l’employeur doit transmettre au Direccte (directeur r\u00e9gional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) un document d’information sur les ruptures prononc\u00e9es dans le cadre du cong\u00e9 de mobilit\u00e9 tous les 6 mois \u00e0 compter du d\u00e9p\u00f4t de l’accord (GPEC ou RCC) encadrant le cong\u00e9.<\/p>\n

          Ce document doit notamment pr\u00e9ciser\u00a0:<\/p>\n

            \n
          • le nombre de ruptures de contrat de travail<\/strong> intervenues \u00e0 la suite d’un cong\u00e9 de mobilit\u00e9 ;<\/li>\n
          • les mesures de reclassement<\/strong> mises en place dans le cadre de ce cong\u00e9 comme les actions de formation, les p\u00e9riodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;<\/li>\n
          • la situation des salari\u00e9s<\/strong> au regard de l’emploi \u00e0 la fin du cong\u00e9 de mobilit\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            Attention, ce cong\u00e9 de mobilit\u00e9 ne doit pas \u00eatre confondu avec la mobilit\u00e9 volontaire s\u00e9curis\u00e9e. 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