{"id":9131,"date":"2018-04-16T17:58:44","date_gmt":"2018-04-16T15:58:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=9131"},"modified":"2018-04-24T17:37:15","modified_gmt":"2018-04-24T15:37:15","slug":"clauses-contrat-de-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2018\/04\/16\/clauses-contrat-de-travail\/","title":{"rendered":"Contrat de travail : les clauses \u00e0 v\u00e9rifier"},"content":{"rendered":"<p>Il est toutefois n\u00e9cessaire de prouver ces am\u00e9nagements en r\u00e9digeant des <strong>clauses sign\u00e9es par les deux parties.\u00a0<\/strong>Une lecture approfondie du contrat de travail est donc essentielle avant de le signer. La plupart des litiges professionnels trouveront leurs r\u00e9ponses dans les diff\u00e9rentes clauses mentionn\u00e9es dans cet \u00e9crit.<\/p>\n<p>M\u00eame s\u2019il n\u2019existe pas \u00e0 proprement parler de <strong>liste l\u00e9gale de clauses<\/strong> \u00e0 ins\u00e9rer dans le contrat de travail, nous pouvons r\u00e9capituler dans ce dossier les <strong>principales clauses \u00e0 v\u00e9rifier lors du recrutement<\/strong> : p\u00e9riode d\u2019essai, salaire, dur\u00e9e et horaires de travail, lieu de travail et mobilit\u00e9 g\u00e9ographique, obligation de non-concurrence, etc. Il existe bien entendu d\u2019autres clauses mais celles-ci demeurent moins fr\u00e9quentes\u00a0: la clause d\u2019exclusivit\u00e9, la clause d\u2019objectifs et de quotas, la clause de d\u00e9dit-formation, etc.<\/p>\n<p>Mais avant toute chose, v\u00e9rifions s\u2019il est obligatoire de r\u00e9diger un contrat de travail \u00e9crit.<\/p>\n<h2><strong>Contrat de travail\u00a0: est-il obligatoire de le r\u00e9diger ?<\/strong><\/h2>\n<p>Contrairement \u00e0 ce que l\u2019on pourrait penser, <strong>la loi n\u2019impose pas \u00e0 l\u2019employeur de r\u00e9diger un contrat de travail \u00e9crit<\/strong> lorsque celui-ci est conclu \u00e0 temps plein et pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. L\u2019employeur a toutefois l\u2019obligation de <strong>fournir au salari\u00e9 certaines informations essentielles<\/strong> (par exemple, le lieu de travail, la qualification, la r\u00e9mun\u00e9ration, la mention de la convention collective applicable\u2026) par le biais d\u2019un ou de plusieurs autres documents comme la lettre d\u2019embauche ou encore, le bulletin de paie.<\/p>\n<p>Attention, <strong>pour certains contrats particuliers, le code du travail impose la r\u00e9daction d\u2019un \u00e9crit comportant des mentions obligatoires<\/strong>. Il en est notamment ainsi pour les contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, les contrats de travail \u00e0 temps partiel, les CDD \u00e0 objet d\u00e9fini, les contrats d\u2019apprentissage ou encore, les contrats de professionnalisation. Nous ne d\u00e9taillerons pas sp\u00e9cifiquement dans ce dossier ces mentions obligatoires.<\/p>\n<p>Insistons cependant sur le fait que dans tous les cas, et m\u00eame si cela semble une \u00e9vidence, il est vivement conseill\u00e9 de r\u00e9diger un contrat \u00e9crit comportant certaines clauses essentielles pour toute embauche.<\/p>\n<h2><strong>La clause relative \u00e0 la p\u00e9riode d\u2019essai<\/strong><\/h2>\n<p>La p\u00e9riode d\u2019essai est utile aussi bien \u00e0 l&#8217;employeur qu\u2019au salari\u00e9. Elle permet en effet au salari\u00e9 de v<strong>\u00e9rifier que le poste <\/strong>occup\u00e9 <strong>correspond bien \u00e0 ses attentes<\/strong> et est conforme \u00e0 ce qui lui a \u00e9t\u00e9 propos\u00e9. R\u00e9ciproquement, elle permet \u00e0 l\u2019employeur de v\u00e9rifier que le salari\u00e9 recrut\u00e9 convient bien au poste propos\u00e9.<\/p>\n<p>Rappelons que la <strong>dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai<\/strong>, hors renouvellement, est de\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>2 mois<\/strong> maximum pour un ouvrier ou un employ\u00e9,<\/li>\n<li><strong>3 mois<\/strong> pour un technicien et un agent de ma\u00eetrise,<\/li>\n<li><strong>4 mois<\/strong> pour un cadre (C. trav. art L1221-19).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si l\u2019employeur ou le salari\u00e9 souhaite <strong>se pr\u00e9valoir d\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai,<\/strong> il est indispensable que celle-ci soit express\u00e9ment pr\u00e9vue par le contrat de travail. En effet, on ne peut pas se pr\u00e9valoir d\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai si le contrat n\u2019en pr\u00e9voit aucune et ce, m\u00eame si la convention collective applicable dans l&rsquo;entreprise mentionne l\u2019existence d\u2019une telle p\u00e9riode. Ainsi, pour \u00eatre applicable, <strong>la <\/strong><strong>dur\u00e9e<\/strong><strong> de la p\u00e9riode d&rsquo;essai doit imp\u00e9rativement figurer dans le contrat de travail. <\/strong>Il en est de m\u00eame de la<strong> possibilit\u00e9 de la renouveler<\/strong>.<\/p>\n<h2><strong>La clause relative au salaire et aux autres avantages<\/strong><\/h2>\n<p>En pratique, le montant du salaire est tr\u00e8s souvent fix\u00e9 dans l\u2019offre d\u2019emploi. Au moment de la signature du contrat, il est toutefois n\u00e9cessaire de <strong>v\u00e9rifier que ce montant est conforme \u00e0 la classification de l\u2019emploi occup\u00e9 par le salari\u00e9<\/strong> mais aussi \u00e0 la grille des salaires pr\u00e9vue par la convention collective applicable. Cette grille de salaire distingue le salaire minimum par type d\u2019emploi, de classification et de coefficient.<\/p>\n<p>Notons qu\u2019il faut g\u00e9n\u00e9ralement pr\u00e9ciser dans le contrat de travail que ce salaire minimum \u00e9voluera avec les modifications apport\u00e9es \u00e0 la convention collective. En effet, il est n\u00e9cessaire de r\u00e9guli\u00e8rement <strong>v\u00e9rifier que le salaire ne se trouve pas en dessous du minimum pr\u00e9vu.<\/strong><\/p>\n<p>Enfin, il faut v\u00e9rifier que le contrat de travail mentionne bien les<strong> \u00e9ventuels avantages en nature ou primes<\/strong> promis lors de l\u2019embauche. Il en est notamment ainsi d\u2019une prime de vacances, d\u2019une prime de No\u00ebl, des remboursements de frais professionnels, d\u2019une voiture de fonction, d\u2019un t\u00e9l\u00e9phone portable, etc.<\/p>\n<h2><strong>La clause relative \u00e0 la dur\u00e9e et aux horaires de travail<\/strong><\/h2>\n<p>Si mentionner la dur\u00e9e du travail est bien entendu essentiel lors de la conclusion d\u2019un contrat de travail \u00e0 temps partiel, il reste important de <strong>v\u00e9rifier cette dur\u00e9e dans tout contrat<\/strong>\u00a0: la dur\u00e9e du travail est-elle calcul\u00e9e sur la semaine\u00a0? sur le mois\u00a0? sur l\u2019ann\u00e9e\u00a0? Par ailleurs, le contrat de travail doit pr\u00e9voir l\u2019ex\u00e9cution ou non <strong>d\u2019heures suppl\u00e9mentaires<\/strong>. Et si des heures suppl\u00e9mentaires sont pr\u00e9vues, la clause doit pr\u00e9voir les modalit\u00e9s de leur r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n<p>Le contrat de travail peut \u00e9galement indiquer les <strong>horaires de travail<\/strong> du salari\u00e9 \u00e0 titre informatif avec par exemple la mention suivante <em>\u00ab\u00a0le salari\u00e9 exercera ses fonctions selon les horaires collectifs en vigueur dans l\u2019entreprise\u00a0\u00bb.<\/em> Toutefois, ces horaires sont alors g\u00e9n\u00e9ralement consid\u00e9r\u00e9s comme de <strong>simples conditions de travail<\/strong> et peuvent \u00eatre modifi\u00e9s par la suite sans l\u2019accord du salari\u00e9, sauf cas particuliers\u00a0: passage d\u2019un horaire de jour \u00e0 un horaire de nuit, nouvelle r\u00e9partition des horaires ayant pour effet de priver le salari\u00e9 du repos dominical, passage d\u2019un horaire fixe \u00e0 un horaire variant chaque semaine selon un cycle, etc.<\/p>\n<p>Il en va diff\u00e9remment si l\u2019employeur et le salari\u00e9 ont eu l\u2019intention de contractualiser les horaires de travail dans une <strong>clause explicite<\/strong>. Il en est ainsi lorsque le contrat de travail mentionne \u00ab\u00a0les horaires de travail du salari\u00e9 seront, conform\u00e9ment \u00e0 sa demande, organis\u00e9s de la mani\u00e8re suivante\u00a0: \u2026\u00a0\u00bb. Dans ce cas, la modification des horaires de travail constitue une modification du contrat de travail que le salari\u00e9 est en droit de refuser.<\/p>\n<h2><strong>La clause relative au lieu de travail et \u00e0 la mobilit\u00e9 g\u00e9ographique<\/strong><\/h2>\n<p>Le lieu de travail est sans nul doute le sujet faisant l\u2019objet des litiges les plus nombreux. Il est donc n\u00e9cessaire <strong>de v\u00e9rifier si le lieu de travail est fix\u00e9 express\u00e9ment \u00e0 un lieu unique ou si une clause de mobilit\u00e9 est pr\u00e9vue. <\/strong><\/p>\n<p>En g\u00e9n\u00e9ral, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a seulement valeur d\u2019information sauf s\u2019il est stipul\u00e9 dans une clause claire et pr\u00e9cise que le salari\u00e9 ex\u00e9cutera son travail exclusivement dans ce lieu. Dans ce dernier cas, tout changement n\u00e9cessiterait l\u2019accord du salari\u00e9.<\/p>\n<p>Il est \u00e9galement important de v\u00e9rifier s\u2019il existe une <strong>clause de mobilit\u00e9<\/strong>. En effet, si le contrat de travail pr\u00e9voit une clause de mobilit\u00e9, l\u2019employeur pourra, durant l\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail, imposer au salari\u00e9 un autre lieu de travail. Pour \u00eatre valable, la clause de mobilit\u00e9 doit <strong>d\u00e9finir de fa\u00e7on pr\u00e9cise sa zone g\u00e9ographique d&rsquo;application<\/strong> (par exemple, dans tous les \u00e9tablissements d&rsquo;un d\u00e9partement). L&rsquo;\u00e9tendue de la zone g\u00e9ographique varie selon les fonctions exerc\u00e9es par le salari\u00e9. En pratique, plus les responsabilit\u00e9s sont \u00e9lev\u00e9es, plus la zone de mobilit\u00e9 est \u00e9tendue. L\u2019employeur doit \u00eatre tr\u00e8s attentif\u00a0: apr\u00e8s la signature du contrat de travail, il ne pourra plus modifier unilat\u00e9ralement l&rsquo;\u00e9tendue de la zone g\u00e9ographique.<\/p>\n<p>Au contraire, si le contrat de travail ne contient aucune mention sur le lieu de travail ou clause de mobilit\u00e9, il faudra analyser si le nouveau lieu de travail se situe ou non dans le m\u00eame secteur g\u00e9ographique que l\u2019ancien. Si tel n\u2019est pas le cas, le changement du lieu de travail s\u2019assimilera alors \u00e0 une modification du contrat de travail. Cette modification devra \u00eatre propos\u00e9e au salari\u00e9 par \u00e9crit et n\u00e9cessitera son accord.<\/p>\n<p>Notons qu\u2019il n\u2019existe <strong>pas de d\u00e9finition pr\u00e9cise du secteur g\u00e9ographique.<\/strong> Bien entendu deux villes voisines sont consid\u00e9r\u00e9es \u00eatre dans le m\u00eame secteur g\u00e9ographique. Au-del\u00e0 de cette situation simple, pour d\u00e9terminer si le changement de lieu de travail se situe ou non dans le m\u00eame secteur g\u00e9ographique il faudra prendre en compte les moyens de transport ou encore, les conditions de circulation pour se rendre d\u2019un site \u00e0 l\u2019autre.<\/p>\n<h2><strong>La clause relative \u00e0 une obligation de non-concurrence<\/strong><\/h2>\n<p>Dans certaines situations, la sp\u00e9cificit\u00e9 des fonctions exerc\u00e9es par le <strong>salari\u00e9 l\u2019am\u00e8ne \u00e0 avoir acc\u00e8s \u00e0 des <\/strong>informations sensibles ou confidentielles sur l\u2019entreprise. Il est alors judicieux d\u2019ins\u00e9rer d\u00e8s l\u2019embauche dans le contrat de travail une <strong>clause de non-concurrence<\/strong>. Le salari\u00e9 a tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 v\u00e9rifier d\u00e8s l\u2019embauche que cette clause ne soit pas trop restrictive.<\/p>\n<p>Ainsi, pour \u00eatre valable, la clause de non concurrence doit respecter certaines conditions. En effet, la clause doit\u00a0\u00eatre <strong>d\u00e9termin\u00e9e dans le temps et dans l\u2019espace<\/strong>. La clause doit \u00e9galement pr\u00e9voir une <strong>contrepartie financi\u00e8re<\/strong>, c\u2019est-\u00e0-dire un montant d\u00e9termin\u00e9 (en g\u00e9n\u00e9ral, un pourcentage de la r\u00e9mun\u00e9ration pr\u00e9vue au contrat) vers\u00e9e au salari\u00e9 apr\u00e8s la rupture du contrat de travail, pendant une p\u00e9riode d\u00e9termin\u00e9e, sauf si l\u2019employeur le lib\u00e8re de son obligation de non-concurrence.<\/p>\n<h2><strong>Existe-t-il des clauses interdites ou illicites\u00a0?<\/strong><\/h2>\n<p>Oui, certaines clauses, m\u00eame si elles sont mentionn\u00e9es dans le contrat de travail, sont illicites.<\/p>\n<p>Il en est notamment ainsi de la <strong>clause d&rsquo;attribution de juridiction<\/strong> qui permet de d\u00e9roger aux r\u00e8gles de comp\u00e9tence territoriale du conseil de prud&rsquo;hommes en cas de contentieux sur le contrat de travail (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=C568CA86A9D458BB80024B4B975F8D87.tpdila19v_1?idArticle=LEGIARTI000021047938&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20100207\">article R. 1412-4 du Code du travail<\/a>). De m\u00eame, la <strong>clause compromissoire<\/strong>, permettant de soumettre \u00e0 un arbitrage extra-judiciaire un litige relatif au contrat de travail, est illicite.<\/p>\n<p>Il est \u00e9galement interdit d\u2019ins\u00e9rer dans le contrat de travail\u00a0une <strong>clause couperet<\/strong>. Cette clause pr\u00e9voit une rupture de plein droit du contrat de travail d&rsquo;un salari\u00e9 en raison de son \u00e2ge ou du fait qu&rsquo;il est en droit de b\u00e9n\u00e9ficier d&rsquo;une pension de vieillesse (article L. 1237-4 du Code du travail). La <strong>clause r\u00e9solutoire<\/strong> qui pr\u00e9voit d\u00e8s l&#8217;embauche un motif particulier permettant de justifier un licenciement est \u00e9galement interdite. On pourrait encore citer la <strong>clause discriminatoire<\/strong>, la clause portant atteinte \u00e0 une libert\u00e9, la clause de sanction p\u00e9cuniaire, la clause de paiement des cotisations patronales de s\u00e9curit\u00e9 sociale, etc.<\/p>\n<p>Notons que <strong>la nullit\u00e9 d\u2019une clause du contrat de travail n\u2019entra\u00eene pas obligatoirement la nullit\u00e9 du contrat de travail dans sa totalit\u00e9<\/strong>. En effet, la nullit\u00e9 d\u2019une clause n\u2019entrainera la nullit\u00e9 du contrat que si cette clause \u00e9tait d\u00e9terminante pour l\u2019employeur et le salari\u00e9 au moment de la signature.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Il est toutefois n\u00e9cessaire de prouver ces am\u00e9nagements en r\u00e9digeant des clauses sign\u00e9es par les deux parties.\u00a0Une lecture approfondie du contrat de travail est donc essentielle avant de le signer. 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