{"id":9278,"date":"2018-05-25T09:46:49","date_gmt":"2018-05-25T07:46:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=9278"},"modified":"2018-05-28T08:48:26","modified_gmt":"2018-05-28T06:48:26","slug":"legalite-salariale-femmes-hommes-objet-de-lutte-societale-ou-enjeu-en-termes-de-marque-employeur","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2018\/05\/25\/legalite-salariale-femmes-hommes-objet-de-lutte-societale-ou-enjeu-en-termes-de-marque-employeur\/","title":{"rendered":"L&rsquo;\u00e9galit\u00e9 salariale femmes\/hommes : objet de lutte soci\u00e9tale ou enjeu en termes de marque employeur ?"},"content":{"rendered":"<p>Cet \u00e9v\u00e8nement tr\u00e8s m\u00e9diatique fait \u00e9cho aux derni\u00e8res annonces d\u00e9but mai du gouvernement sur les <a href=\"http:\/\/travail-emploi.gouv.fr\/actualites\/l-actualite-du-ministere\/article\/15-actions-pour-en-finir-avec-les-inegalites-salariales-et-lutter-contre-les\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>15 mesures du plan d\u2019action pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail<\/strong><\/a><strong>, <\/strong>et g\u00e9n\u00e9rer des actions dans les entreprises en mati\u00e8re d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes hommes.<\/p>\n<p>Le sujet est d&rsquo;autant d&rsquo;actualit\u00e9 que les N\u00e9gociations Annuelles Obligatoires (NAO) connaissent elles aussi des r\u00e9formes et souvent des impasses (budg\u00e9taires) qui donnent libre place <strong>au sujet de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 salariale femmes hommes<\/strong> pour s&rsquo;\u00e9panouir et devenir un cheval de bataille de l&rsquo;Etat, des employeurs et des syndicats.<\/p>\n<h2><strong>L&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes hommes\u00a0: r\u00e9capitulons\u00a0!<\/strong><\/h2>\n<p>Jusqu&rsquo;\u00e0 aujourd&rsquo;hui trois lois structuraient les obligations des entreprises en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes hommes :<\/p>\n<ul>\n<li><strong>La loi pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 r\u00e9elle entre les femmes et les hommes<\/strong> (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&amp;fastPos=6&amp;fastReqId=1551927866&amp;categorieLien=cid&amp;oldAction=rechTexte\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">LOI n\u00b0 2014-873 du 4 ao\u00fbt 2014<\/a>), mettant en place la structure d&rsquo;une politique incluant le principe d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 femmes hommes (avec notamment la mixit\u00e9 dans les m\u00e9tiers);<\/li>\n<li><strong>La loi relative au dialogue social et \u00e0 l\u2019emploi<\/strong> (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000031046061&amp;categorieLien=id\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">LOI n\u00b0 2015-994 du 17 ao\u00fbt 2015<\/a>), en donnant plus de pr\u00e9cisions sur l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes hommes dans la n\u00e9gociation d\u2019entreprise (cette loi ne sera que totalement en vigueur que fin 2018 pour les entreprises ayant eu un accord sur l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle)<\/li>\n<li><strong>La loi relative au travail, \u00e0 la modernisation du dialogue social et \u00e0 la s\u00e9curisation des parcours professionnels<\/strong> (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichTexte.do;jsessionid=85B963F0AA33162017FCEE2845FBDC3A.tpdila19v_2?cidTexte=JORFTEXT000032983213&amp;categorieLien=id\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">LOI n\u00b0 2016-1088 du 8 ao\u00fbt 2016<\/a>).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Cette r\u00e9cente l\u00e9gislation couvre :<\/p>\n<ul>\n<li>La n\u00e9cessit\u00e9 de <strong>respecter l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes hommes pour acc\u00e9der \u00e0 la commande publique<\/strong><\/li>\n<li>La <strong>promotion de la mixit\u00e9 <\/strong>dans les m\u00e9tiers (mais aussi dans les cat\u00e9gories professionnelles)<\/li>\n<li><strong>L\u2019\u00e9valuation par l\u2019employeur des risques pour la s\u00e9curit\u00e9 et la sant\u00e9 des salari\u00e9s<\/strong> en prenant compte l\u2019impact diff\u00e9renci\u00e9 de l\u2019exposition au risque en fonction du sexe<\/li>\n<li>L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes hommes comme un des th\u00e8mes majeurs dans la <strong>n\u00e9gociation d\u2019entreprise<\/strong><\/li>\n<li>L&rsquo;int\u00e9gration de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes hommes dans les <strong>consultations annuelles du Comit\u00e9 d&rsquo;entreprise<\/strong> (lui aussi r\u00e9form\u00e9)<\/li>\n<li>Le respect de la <strong>parit\u00e9 lors des \u00e9lections professionnelles.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>N&rsquo;oublions pas un sujet encore sensible dans un bon nombre d&rsquo;entreprises : la p\u00e9riode d\u2019essai ne peut \u00eatre rompue en raison d\u2019un \u00e9tat de grossesse, cet \u00e9tat \u00e9tant dans la liste des crit\u00e8res de discrimination prohib\u00e9s (r\u00e9f\u00e9rence : La <a href=\"https:\/\/www.google.com\/url?sa=t&amp;rct=j&amp;q=&amp;esrc=s&amp;source=web&amp;cd=1&amp;cad=rja&amp;uact=8&amp;ved=0ahUKEwj3ovWApJnbAhUH6xQKHTBAD8IQFggqMAA&amp;url=https%3A%2F%2Fwww.legifrance.gouv.fr%2FaffichTexte.do%3FcidTexte%3DJORFTEXT000000268539&amp;usg=AOvVaw2dE_bu8-XIgNdzUiKBqj0H\">loi sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances n\u00b0 2006-396 du 31 mars 2006<\/a>).<\/p>\n<p>Les <strong>15 mesures du plan d\u2019action du gouvernement actuel<\/strong> (qui seront applicables aux entreprises de plus de 50 salari\u00e9s \u00e0 compter du 1er janvier 2019) renforcent surtout la mise en place <strong>d&rsquo;outils de mesure des \u00e9carts de salaires<\/strong> entre les femmes et les hommes, l&rsquo;\u00e9tablissement d&rsquo;une <strong>enveloppe de rattrapage salarial<\/strong> avec une obligation de mise en conformit\u00e9 dans les trois ans si un \u00e9cart salarial femmes-hommes est constat\u00e9, <strong>l&rsquo;obligation de promotion donc de transparence<\/strong> sur les r\u00e9sultats en mati\u00e8re d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 salariale. Ces mesures concernent \u00e9galement les branches, qui doivent rendre compte de leur action en mati\u00e8re d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle. Le gouvernement est challeng\u00e9 sur l&rsquo;aspect sanction car ces dix derni\u00e8res ann\u00e9es, peu d&rsquo;entreprises l&rsquo;ont \u00e9t\u00e9 et les actions des entreprises en la mati\u00e8re sont essentiellement des actions de conformit\u00e9 sans une volont\u00e9 r\u00e9elle de s&rsquo;engager. Les syndicats veulent plus d&rsquo;obligations de r\u00e9sultat \u00e0 la cl\u00e9.<\/p>\n<h2><strong>Obligations sur le plan salarial femmes hommes\u00a0: o\u00f9 en \u00eates-vous ?<\/strong><\/h2>\n<p>Dans un premier temps, il est important que lorsque l&rsquo;on parle <strong>d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 salariale femmes hommes,<\/strong> on parle en r\u00e9alit\u00e9 d&rsquo;\u00e9quit\u00e9 o\u00f9 la femme doit \u00eatre trait\u00e9e de mani\u00e8re \u00ab\u00a0\u00e9gale\u00a0\u00bb pour un poste pr\u00e9sentant des caract\u00e9ristiques communes avec un homme mais aussi dans un contexte de comp\u00e9tences \u00ab\u00a0\u00e9quivalentes\u00a0\u00bb. Cette transparence n&rsquo;est pas simple dans un pays o\u00f9 les salaires sont en g\u00e9n\u00e9ral peu transparents hormis les minima salariaux (SMIC et minimas conventionnels).<\/p>\n<p>Dans un deuxi\u00e8me temps, si vous ne l&rsquo;avez pas encore fait, il est temps :<\/p>\n<ul>\n<li>d&rsquo;\u00e9tablir un <strong>diagnostic des \u00e9carts<\/strong> de situation femmes hommes<\/li>\n<li>d&rsquo;\u00e9laborer une <strong>strat\u00e9gie d\u2019action pour r\u00e9duire les \u00e9carts<\/strong> de situation femmes hommes<\/li>\n<li>de <strong>n\u00e9gocier un accord<\/strong> relatif \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/li>\n<li>de <strong>piloter vos actions et d\u00e9cisions<\/strong> pour faire changer la donne<\/li>\n<li>de <strong>promouvoir votre position de leader<\/strong> sur ce sujet.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Vous avez \u00e0 votre disposition des <strong>outils fournis par le gouvernement<\/strong> tel que l&rsquo;outil de diagnostic sous Excel que vous pouvez adapter ou int\u00e9grer dans votre SIRH, disponible sur le site : <a href=\"http:\/\/www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr\/\">http:\/\/www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr\/<\/a>, vous donnant les indicateurs cl\u00e9s pour faire le point.<\/p>\n<p>N&rsquo;oubliez pas le <strong>d\u00e9veloppement de l&rsquo;intelligence artificielle<\/strong> qui permet aujourd&rsquo;hui de faire des \u00e9tudes approfondies et pertinentes sur la situation professionnelle femmes hommes. A voir comment cette possibilit\u00e9 va \u00e9voluer avec la <strong>r\u00e8glementation du Big Data.<\/strong><\/p>\n<p>Pour que vos actions soient cr\u00e9dibles, il y a un sujet aujourd&rsquo;hui critique <strong>: l&rsquo;enveloppe de rattrapage salarial<\/strong> pour la salari\u00e9e \u00e0 son retour cong\u00e9 maternit\u00e9. Pour rappel, la loi du 23 mars 2006 par <a href=\"https:\/\/www.google.com\/url?sa=t&amp;rct=j&amp;q=&amp;esrc=s&amp;source=web&amp;cd=1&amp;cad=rja&amp;uact=8&amp;ved=0ahUKEwju6cHhpJnbAhWMNxQKHdWuCnIQFggoMAA&amp;url=https%3A%2F%2Fwww.legifrance.gouv.fr%2FaffichCodeArticle.do%3FcidTexte%3DLEGITEXT000006072050%26idArticle%3DLEGIARTI000006900907%26dateTexte%3D%26categorieLien%3Dcid&amp;usg=AOvVaw2Xfj2_NP7TJOatd9UhXAPZ\">l\u2019article L. 1225-26 du Code du travail<\/a>, stipule qu\u2019une salari\u00e9e de retour d\u2019un cong\u00e9 maternit\u00e9 ou d\u2019adoption a droit aux <strong>augmentations g\u00e9n\u00e9rales et \u00e0 la moyenne des augmentations individuelles <\/strong>per\u00e7ues ou d\u00e9cid\u00e9es pendant la dur\u00e9e de son cong\u00e9 par des salari\u00e9s relevant de la m\u00eame cat\u00e9gorie professionnelle ou, \u00e0 d\u00e9faut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l\u2019entreprise. Cet article de loi permet de toucher au c\u0153ur m\u00eame d&rsquo;une des raisons de l&rsquo;\u00e9cart salarial femmes hommes, les p\u00e9riodes de maternit\u00e9 qui, par le pass\u00e9, retardaient ou annulaient les augmentations de salaire des femmes du fait de leur absence de leur poste pendant quelques mois. Nous en profitons pour rappeler qu&rsquo;il peut \u00eatre bon de se pencher \u00e9galement sur la <strong>r\u00e9mun\u00e9ration variable<\/strong> (un audit sur les crit\u00e8res d&rsquo;\u00e9ligibilit\u00e9 ou les m\u00e9thodes de calcul, notamment par rapport au prorata temporis de l&rsquo;absence d\u00e9duite possible) qui ne doit pas discriminer selon le sexe&#8230;<\/p>\n<p>Un <strong>arr\u00eat de cour de Cassation du 14 f\u00e9vrier 2018<\/strong> (Cass. soc. 14 f\u00e9vrier 2018, n\u00b0 16-25323 FSPB) a d&rsquo;ailleurs rappel\u00e9 que cet article de loi est d\u2019ordre public et qu\u2019il ne peut pas y \u00eatre d\u00e9rog\u00e9. En cons\u00e9quence, un employeur ne peut pas, comme dans cette affaire, remplacer l\u2019augmentation de salaire due en vertu de la loi par le versement d\u2019une prime exceptionnelle, m\u00eame si la salari\u00e9e a accept\u00e9 cette prime. La r\u00e8gle vaut aussi pour un salari\u00e9 (femme ou homme) de retour d\u2019un cong\u00e9 d\u2019adoption.<\/p>\n<h2><strong>Pour une marque employeur non sexiste et repr\u00e9sentative de ses salari\u00e9s ?<\/strong><\/h2>\n<p>Au-del\u00e0 des chiffres, des indicateurs, des tableaux de bord mis en place, n&rsquo;\u00e9crivons plus de plans d&rsquo;actions sans effet ou \u00ab\u00a0vitrine\u00a0\u00bb. Il est aujourd&rsquo;hui important de poser la question de la r\u00e9alit\u00e9 de nos plans d&rsquo;action pour <strong>\u00eatre un vrai acteur sur ce sujet<\/strong> qui n&rsquo;est plus seulement une mise en conformit\u00e9 de plus \u00e0 une nouvelle loi, mais une <strong>r\u00e9elle opportunit\u00e9 pour se diff\u00e9rencier,<\/strong> \u00eatre l&#8217;employeur de demain avec une marque employeur pour les hommes &#8230; et les femmes.<\/p>\n<p>Petit clin d\u2019\u0153il, GERESO vous propose <strong>un quiz<\/strong> pour vous permettre de voir o\u00f9 vous en \u00eates sur le sujet de l\u2019\u00e9galit\u00e9 femmes-hommes : <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2018\/01\/09\/quiz-egalite-femmes-hommes\/\">https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2018\/01\/09\/quiz-egalite-femmes-hommes\/<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Cet \u00e9v\u00e8nement tr\u00e8s m\u00e9diatique fait \u00e9cho aux derni\u00e8res annonces d\u00e9but mai du gouvernement sur les 15 mesures du plan d\u2019action pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail, et g\u00e9n\u00e9rer des actions dans les entreprises en mati\u00e8re d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes hommes. 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