{"id":9482,"date":"2018-08-17T08:50:28","date_gmt":"2018-08-17T06:50:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=9482"},"modified":"2019-02-12T10:47:18","modified_gmt":"2019-02-12T08:47:18","slug":"gestion-previsionnelle-emplois-competences-gpec-fonction-publique","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2018\/08\/17\/gestion-previsionnelle-emplois-competences-gpec-fonction-publique\/","title":{"rendered":"La Gestion Pr\u00e9visionnelle des Emplois et des Comp\u00e9tences (GPEC) dans la fonction publique : d\u00e9finition et outils"},"content":{"rendered":"

Ce ph\u00e9nom\u00e8ne a m\u00eame touch\u00e9 la fonction publique<\/strong> avec une multiplicit\u00e9 des mobilit\u00e9s, mutations et prises de disponibilit\u00e9 pour changer de travail, de m\u00e9tier, de structure\u2026<\/p>\n

La seconde probl\u00e9matique \u00e9tait li\u00e9e au d\u00e9part en masse des \u00ab papy-boomers \u00bb<\/strong> arrivant \u00e0 l\u2019\u00e2ge de la retraite et qui ne favorisaient pas le transfert des comp\u00e9tences aux plus jeunes.<\/p>\n

Pour faire face \u00e0 ces nouvelles tendances, une r\u00e9ponse l\u00e9gislative a \u00e9t\u00e9 donn\u00e9e en 2008, avec la mise en application de la loi n\u00b0 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la coh\u00e9sion sociale<\/a>.<\/p>\n

Il s\u2019agissait d\u2019obliger les entreprises \u00e0 anticiper leurs besoins en comp\u00e9tences et en effectifs<\/strong>, pour permettre de r\u00e9guler la situation du march\u00e9 du travail.<\/p>\n

Mais aussi et pour la premi\u00e8re fois peut-\u00eatre, elle impliquait de r\u00e9pondre \u00e0 la fois aux besoins strat\u00e9giques de l\u2019\u00e9tablissement et aux besoins des employ\u00e9s.<\/strong><\/p>\n

La GPEC, qu\u2019est-ce que c\u2019est ?<\/strong><\/span><\/h2>\n

La GPEC, c\u2019est la conception, la mise en \u0153uvre et le suivi de plans d\u2019action<\/strong> coh\u00e9rents visant \u00e0 r\u00e9duire<\/strong> de fa\u00e7on anticip\u00e9e<\/strong> les \u00e9carts entre les besoins et les ressources humaines<\/strong> de la structure en termes d\u2019effectifs<\/strong> et de comp\u00e9tences<\/strong> en fonction de son plan strat\u00e9gique<\/strong> et en impliquant l\u2019agent<\/strong> dans le cadre d\u2019un projet d\u2019\u00e9volution professionnelle<\/strong>.<\/p>\n

Concr\u00e8tement, comme cela se traduit-il ?<\/p>\n

Quels sont les outils et les m\u00e9thodes de la GPEC ?<\/strong><\/span><\/h2>\n

Le plan d\u2019action :<\/strong><\/span><\/h3>\n

Comme dans tout plan d\u2019action, la premi\u00e8re d\u00e9marche consiste \u00e0 r\u00e9aliser un \u00e9tat des lieux.<\/strong> Mais attention, celui-ci doit se porter uniquement sur les effectifs<\/strong> et les comp\u00e9tences.<\/strong><\/p>\n

Le service RH, souvent en charge de cette d\u00e9marche, dispose de nombreux outils pour r\u00e9aliser cette photographie \u00e0 un instant T de ses ressources humaines.<\/p>\n

Les tableaux de bord :<\/strong><\/h4>\n

Ils sont \u00e0 manipuler avec pr\u00e9caution et il faut respecter quelques r\u00e8gles fondamentales.<\/strong><\/p>\n

Tout d\u2019abord, ils doivent r\u00e9pondre \u00e0 un voire deux objectifs maximum.<\/strong><\/p>\n

Ensuite, il faut d\u00e9finir les donn\u00e9es n\u00e9cessaires,<\/strong> la fr\u00e9quence et date de saisie, leur mise en forme, notamment avec un outil informatique optimal.<\/p>\n

Puis, il faut r\u00e9fl\u00e9chir aux destinataires potentiellement concern\u00e9s<\/strong> et au meilleur moyen de transmettre ces donn\u00e9es.<\/strong><\/p>\n

Enfin, il faut d\u00e9terminer, \u00e0 chaque \u00e9tape de la proc\u00e9dure, qui va faire quoi et comment ?<\/p>\n

Un tableau de bord est essentiel pour \u00e9tablir un \u00e9tat des lieux des effectifs. Cela peut \u00eatre un tableau mensuel et\/ou trimestriel et\/ou annuel. Il peut traiter des effectifs budg\u00e9t\u00e9s, pr\u00e9sents, r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s en effectifs physiques et\/ou en Equivalent Temps Plein<\/strong>, \u00e0 vous de choisir\u2026<\/p>\n

Cet outil permet de r\u00e9pondre tr\u00e8s exactement \u00e0 plusieurs questions<\/strong> :<\/p>\n

    \n
  • Combien la structure dispose de postes au budget ?<\/li>\n
  • Comment ces postes budg\u00e9t\u00e9s sont-ils r\u00e9partis par service, grades, emplois\u2026 ?<\/li>\n
  • Combien de postes budg\u00e9t\u00e9s sont r\u00e9ellement pourvus par des agents ?<\/li>\n
  • Ces agents sont-ils pr\u00e9sents, r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s et \u00e0 quelle quotit\u00e9 de temps de travail ?<\/li>\n<\/ul>\n

    La pyramide des \u00e2ges :<\/strong><\/h4>\n

    Cet outil permet d\u2019identifier la mixit\u00e9 des sexes et des \u00e2ges<\/strong> au sein de la structure et de ses entit\u00e9s.<\/p>\n

    La GPEC pr\u00f4ne l\u2019\u00e9quilibre des tranches d\u2019\u00e2ge afin de mieux anticiper les d\u00e9parts potentiels \u00e0 la retraite et la transmission des comp\u00e9tences entre les g\u00e9n\u00e9rations.<\/p>\n

    Elle est \u00e9galement en faveur de la mixit\u00e9 pour une compl\u00e9mentarit\u00e9 donnant souvent lieu \u00e0 une meilleure efficacit\u00e9 et entente des \u00e9quipes.<\/p>\n

    Le r\u00e9pertoire des m\u00e9tiers et les fiches m\u00e9tiers :<\/strong><\/h4>\n

    Cet outil est une \u00ab bible \u00bb pour tous ceux qui souhaitent s\u2019inscrire dans une d\u00e9marche GPEC.<\/p>\n

    Pendant longtemps, c\u2019est la logique statutaire<\/strong> qui a r\u00e9gn\u00e9 sur la fonction publique mais la GPEC a introduit la notion de comp\u00e9tence.<\/strong><\/p>\n

    L\u2019agent n\u2019\u00e9tait plus uniquement un attach\u00e9 territorial, hospitalier\u2026 mais par exemple, un charg\u00e9 de recrutement, un directeur de communication, un chef de service Etat Civil qui a des savoirs, des savoir-faire et des savoir-\u00eatre.<\/strong><\/p>\n

    Dans un r\u00e9pertoire, chaque m\u00e9tier est int\u00e9gr\u00e9 dans une famille et est d\u00e9crit dans ses grandes lignes avec les comp\u00e9tences associ\u00e9es<\/strong> n\u00e9cessaires.<\/p>\n

    L\u2019\u00e9tat des lieux consiste \u00e0 associer \u00e0 chaque poste un voire deux m\u00e9tiers maximum exerc\u00e9s, d\u00e9crits dans la fiche m\u00e9tier au sein du r\u00e9pertoire.<\/p>\n

    Les fiches de poste :<\/strong><\/h4>\n

    L\u2019introduction du dispositif de l\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation a impliqu\u00e9 la cr\u00e9ation et la r\u00e9actualisation r\u00e9guli\u00e8re de la fiche de poste.<\/p>\n

    Cet outil est multifonctions<\/strong> car il r\u00e9pond \u00e0 de nombreux besoins :<\/p>\n

      \n
    • Aptitude m\u00e9dicale de l\u2019agent \u00e0 tenir le poste ;<\/li>\n
    • Description des missions, activit\u00e9s et environnement professionnel d\u2019un poste pour les avis de vacance ou offres d\u2019emploi ;<\/li>\n
    • \u00c9valuation du niveau de comp\u00e9tences, d\u2019efficacit\u00e9 de l\u2019agent sur le poste ;<\/li>\n
    • Prise de connaissance de l\u2019exp\u00e9rience acquise de l\u2019agent sur l\u2019ensemble des postes occup\u00e9s ;<\/li>\n
    • Aide au recueil de besoins pour concevoir le plan de formation.<\/li>\n<\/ul>\n

      Elle constitue une r\u00e9elle base pour identifier les comp\u00e9tences d\u00e9velopp\u00e9es au sein des postes de la structure concern\u00e9e.<\/p>\n

      Une fois l\u2019\u00e9tat des lieux r\u00e9alis\u00e9, des probl\u00e9matiques vont appara\u00eetre et il va falloir mettre en \u0153uvre des actions pour les r\u00e9soudre.<\/p>\n

      Celle int\u00e9ressant la GPEC est la r\u00e9duction des \u00e9carts entre besoins et ressources.<\/strong><\/p>\n

      R\u00e9duire les \u00e9carts entre les besoins et les ressources :<\/strong><\/span><\/h3>\n

      Plusieurs leviers existent pour mieux r\u00e9pondre aux besoins en effectifs et comp\u00e9tences.<\/p>\n

      Le recrutement et la mobilit\u00e9 interne :<\/strong><\/h4>\n

      Recruter, c\u2019est d\u2019abord embaucher les personnes qui sont le plus en ad\u00e9quation avec le profil recherch\u00e9, que ce soit en interne ou en externe.<\/p>\n

      Mais c\u2019est \u00e9galement une possibilit\u00e9 d\u2019introduire de nouvelles comp\u00e9tences n\u00e9cessaires ou de r\u00e9\u00e9quilibrer une \u00e9quipe en termes de sexe ou d\u2019\u00e2ge.<\/p>\n

      Il est donc important de se servir du recrutement et de la mobilit\u00e9 interne pour r\u00e9duire les \u00e9carts entre besoins et ressources.<\/p>\n

      La formation :<\/strong><\/h4>\n

      Si le constat est fait que de nouvelles technologies ou r\u00e9glementations vont bouleverser certaines pratiques professionnelles, la formation est la r\u00e9ponse la plus adapt\u00e9e.<\/p>\n

      Il est important pour cela de r\u00e9aliser une r\u00e9elle veille juridique et technologiques des m\u00e9tiers les plus concern\u00e9s par ces mutations.<\/p>\n

      L\u2019organisation du travail :<\/strong><\/h4>\n

      La solution n\u2019est pas toujours externe face \u00e0 un \u00e9cart entre besoins et ressources.<\/p>\n

      Parfois, une r\u00e9flexion sur l\u2019organisation du travail, la r\u00e9partition de missions et activit\u00e9s au sein d\u2019un service peut permettre de r\u00e9soudre le probl\u00e8me.<\/p>\n

      Repenser les organigrammes, optimiser les postes, d\u00e9velopper la polyvalence en interne est une solution tr\u00e8s accessible \u00e0 condition d\u2019y consacrer du temps pour l\u2019analyse.<\/p>\n

      Ces trois leviers d\u2019action<\/strong> doivent s\u2019inscrire dans une politique globale de gestion de ressources humaines s\u2019incarnant dans un plan strat\u00e9gique de l\u2019\u00e9tablissement.<\/p>\n

      Plan strat\u00e9gique :<\/strong><\/span><\/h3>\n

      La question est de savoir quels objectifs s\u2019est fix\u00e9 l\u2019\u00e9tablissement et comment y r\u00e9pondre \u00e0 travers une gestion pr\u00e9visionnelle des emplois et des comp\u00e9tences.<\/p>\n

      Cela implique que la direction a une vision et qu\u2019elle la d\u00e9cline dans un projet clair et connu de tous <\/strong>avec des r\u00e8gles appliqu\u00e9es par tous et pour tous.<\/p>\n

      Les outils de la GPEC constitueront alors des aides pr\u00e9cieuses \u00e0 la d\u00e9cision pour les responsables des diff\u00e9rentes entit\u00e9s de la structure.<\/p>\n

      Cela concerne le recrutement, la mobilit\u00e9 interne, la formation, la gestion des effectifs, la gestion de carri\u00e8re et les possibilit\u00e9s d\u2019\u00e9volution professionnelle des agents.<\/strong><\/p>\n

      C\u2019est ce dernier \u00e9l\u00e9ment qui est la r\u00e9elle innovation de la d\u00e9marche GPEC. Elle implique de s\u2019int\u00e9resser, enfin, \u00e0 ce que l\u2019agent sait faire, peut faire et veut faire en lui offrant les possibilit\u00e9s de se r\u00e9aliser au sein ou en dehors de son \u00e9tablissement d\u2019origine.<\/p>\n

      Implication l\u2019agent<\/strong> dans le cadre d\u2019un<\/strong> projet d\u2019\u00e9volution professionnelle :<\/strong><\/span><\/h3>\n

      Le fonctionnaire s\u2019est transform\u00e9 autant que l\u2019environnement dans lequel il travaille et d\u00e9sormais il aspire \u00e0 la fois \u00e0 une \u00e9volution de sa carri\u00e8re mais \u00e9galement de ses comp\u00e9tences.<\/strong><\/p>\n

      Aujourd\u2019hui, la fonction publique offre de multiples possibilit\u00e9s pour r\u00e9pondre \u00e0 ces besoins.<\/p>\n

      Que ce soit au niveau statutaire en passant des concours\/examens ou en partant en disponibilit\u00e9 pour r\u00e9aliser des projets professionnels plus personnels ou en d\u00e9tachement pour d\u00e9couvrir de nouvelles fa\u00e7ons de travailler, ailleurs.<\/p>\n

      Ils peuvent aussi utiliser de nombreux dispositifs pour se former \u00e0 de nouveaux m\u00e9tiers, fonctions ou m\u00eame se reconvertir.<\/p>\n

      Dans cette nu\u00e9e d\u2019options, l\u2019agent a besoin d\u2019\u00eatre guid\u00e9 et inform\u00e9<\/strong> sur toutes les r\u00e8gles et cons\u00e9quences li\u00e9es \u00e0 ses choix \u00e9ventuels.<\/p>\n

      Gr\u00e2ce \u00e0 la fiche de poste, au r\u00e9pertoire des m\u00e9tiers, le responsable de la mission GPEC peut accompagner l\u2019agent dans sa d\u00e9marche de fa\u00e7on efficace, adapt\u00e9e et optimale.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Ce ph\u00e9nom\u00e8ne a m\u00eame touch\u00e9 la fonction publique avec une multiplicit\u00e9 des mobilit\u00e9s, mutations et prises de disponibilit\u00e9 pour changer de travail, de m\u00e9tier, de structure\u2026 La seconde probl\u00e9matique \u00e9tait li\u00e9e au d\u00e9part en masse des \u00ab papy-boomers \u00bb arrivant \u00e0 l\u2019\u00e2ge de la retraite et qui ne favorisaient pas le transfert des comp\u00e9tences aux plus jeunes. 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