{"id":9523,"date":"2018-09-10T09:19:48","date_gmt":"2018-09-10T07:19:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=9523"},"modified":"2018-09-11T14:32:27","modified_gmt":"2018-09-11T12:32:27","slug":"cse-salaries-proteges","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2018\/09\/10\/cse-salaries-proteges\/","title":{"rendered":"Passage au CSE : quelles incidences pour les salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s ?"},"content":{"rendered":"

Cette r\u00e9forme du code du travail a vocation \u00e0 remplacer les institutions suivantes\u00a0: les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel (DP), le comit\u00e9 d\u2019hygi\u00e8ne, de s\u00e9curit\u00e9 et des conditions de travail (CHSCT), le comit\u00e9 d’entreprise (CE) ou encore, la d\u00e9l\u00e9gation unique du personnel (DUP).<\/strong><\/p>\n

Quelles sont les cons\u00e9quences de cette r\u00e9forme sur les diff\u00e9rentes dispositions du Code du travail relatives aux salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s ?<\/strong> Afin de r\u00e9pondre au mieux \u00e0 cette question, nous allons exposer dans ce dossier les nouvelles r\u00e8gles adaptant les anciennes \u00e0 la nouvelle institution cr\u00e9\u00e9e. Nous nous poserons ainsi les questions suivantes\u00a0: Quelles sont les b\u00e9n\u00e9ficiaires<\/strong> de la protection\u00a0suite au passage au CSE ? Quelle est la dur\u00e9e de la protection <\/strong>des salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s suite au passage au CSE\u00a0? Quelle est la port\u00e9e de la protection<\/strong> accord\u00e9e aux salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s\u00a0?<\/p>\n

Quels sont les b\u00e9n\u00e9ficiaires de la protection\u00a0suite au passage au CSE ?<\/strong><\/span><\/h2>\n

Suite \u00e0 la fusion des diff\u00e9rentes institutions repr\u00e9sentatives du personnel, les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, les membres \u00e9lus du comit\u00e9 d\u2019entreprise, les repr\u00e9sentants syndicaux au comit\u00e9 d\u2019entreprise ou encore, les repr\u00e9sentants au CHSCT vont petit \u00e0 petit dispara\u00eetre. Ils ne feront donc plus partie de la liste des salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s.<\/strong><\/p>\n

En effet, la liste des b\u00e9n\u00e9ficiaires de la protection va d\u00e9sormais mentionner les salari\u00e9s suivants\u00a0:<\/p>\n

    \n
  • les membres \u00e9lus du<\/strong> CSE ou du CSE interentreprises ;<\/li>\n
  • les repr\u00e9sentants syndicaux au CSE<\/strong> ou au CSE interentreprises ;<\/li>\n
  • les candidats<\/strong> aux fonctions de repr\u00e9sentant de proximit\u00e9 ;<\/li>\n
  • les repr\u00e9sentants de proximit\u00e9.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

    Rappel\u00a0!<\/strong> Le repr\u00e9sentant de proximit\u00e9<\/strong> ne peut \u00eatre mis en place que par accord d\u2019entreprise. Il n\u2019exerce pas de missions l\u00e9galement d\u00e9finies. Cependant, le repr\u00e9sentant de proximit\u00e9 dispose d\u2019attributions en mati\u00e8re de sant\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 et des conditions de travail d\u00e9finies par l\u2019accord d\u2019entreprise le mettant en place.<\/p>\n

    Il est \u00e9galement important de rappeler qu\u2019un salari\u00e9 qui n\u2019est que\u00a0candidat aux \u00e9lections professionnelles<\/strong> (\u00e9lection du CSE, \u00e9lection du CSE interentreprises ou \u00e9lection \u00e0 la fonction de repr\u00e9sentant de proximit\u00e9) peut \u00e9galement b\u00e9n\u00e9ficier de la protection. En effet, la protection du salari\u00e9 s\u2019applique d\u00e8s lors que l’employeur a eu connaissance de sa candidature<\/strong> \u00e0 la date de l’envoi de la convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable de licenciement. Toutefois, pour que la protection puisse s\u2019appliquer, la liste des candidatures doit n\u00e9cessairement avoir \u00e9t\u00e9 d\u00e9pos\u00e9e avant la mise en \u0153uvre de la proc\u00e9dure (Cass. Soc. 22 mars 2017, n\u00b0 15-23103).<\/p>\n

    La r\u00e9forme du droit du travail issue des ordonnances Macron a \u00e9galement cr\u00e9\u00e9 une nouvelle institution, appel\u00e9e le conseil d\u2019entreprise<\/strong>. Cette institution facultative ne peut \u00eatre mise en place que par accord d\u2019entreprise<\/strong>. Elle regroupe non seulement les repr\u00e9sentants \u00e9lus (au CSE) mais aussi les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux dans l\u2019entreprise. Le conseil d\u2019entreprise exerce bien s\u00fbr les attributions du CSE mais aussi les obligations en mati\u00e8re de n\u00e9gociation collective (n\u00e9gocier, conclure et r\u00e9viser les accords d\u2019entreprise ou d\u2019\u00e9tablissement). Toutefois, actuellement aucun texte n\u2019\u00e9voque la protection des salari\u00e9s membres de ce conseil d\u2019entreprise.<\/strong> Il n\u2019y a aucune raison que les membres du conseil d\u2019entreprise ne b\u00e9n\u00e9ficient pas d\u2019une protection. Des textes devraient donc probablement venir combler cette lacune.<\/p>\n

    Bien entendu, les salari\u00e9s dont le mandat n\u2019a subi aucune modification<\/strong> suite au passage au CSE peuvent continuer \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une protection<\/strong> dans les m\u00eames conditions qu\u2019auparavant. Il en est notamment ainsi des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux, des repr\u00e9sentants de la section syndicale ou encore, des conseillers du salari\u00e9.<\/p>\n

    Quelle est la dur\u00e9e de la protection des salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s\u00a0?<\/strong><\/span><\/h2>\n

    La dur\u00e9e de la protection du salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 va tout naturellement d\u00e9pendre de la nature de son mandat\u00a0<\/strong>: candidat \u00e0 l\u2019\u00e9lection, membre \u00e9lu du CSE, repr\u00e9sentant syndicaux, etc. Nous pouvons toutefois remarquer que la dur\u00e9e de cette protection est calqu\u00e9e sur la dur\u00e9e de la protection auparavant appliqu\u00e9e<\/strong> aux membres du comit\u00e9 d\u2019entreprise, aux membres du CHSCT ou encore aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n

    Ainsi, les candidats \u00e0 l\u2019\u00e9lection au CSE<\/strong> ou les candidats aux fonctions de repr\u00e9sentant de proximit\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019une protection pendant une dur\u00e9e de 6 mois<\/strong>. Ce d\u00e9lai de 6 mois court \u00e0 compter du d\u00e9p\u00f4t de leur candidature.<\/p>\n

    A noter\u00a0!<\/strong> Les salari\u00e9s sont \u00e9galement prot\u00e9g\u00e9s \u00e0 partir du moment o\u00f9 ils prouvent que l\u2019employeur avait connaissance de leur candidature imminente<\/strong> avant la convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement.<\/p>\n

    Les membres \u00e9lus du CSE<\/strong> (ou les membres du CSE interentreprises) b\u00e9n\u00e9ficient \u00e9galement d\u2019une protection pendant toute la dur\u00e9e de leur mandat<\/strong>. Cette protection s\u2019applique \u00e9galement au salari\u00e9 qui exerce les fonctions de repr\u00e9sentant de proximit\u00e9. <\/strong><\/p>\n

    La protection des membres \u00e9lus du CSE, des membres du CSE interentreprises ou des repr\u00e9sentants de proximit\u00e9 perdure \u00e9galement durant une p\u00e9riode de 6 mois qui suivent la fin de leur mandat <\/strong>ou encore, la disparition du CSE.<\/p>\n

    Enfin, notons que les repr\u00e9sentants syndicaux au CSE ou au CSE interentreprises<\/strong> sont \u00e9galement prot\u00e9g\u00e9s pendant toute la dur\u00e9e de leur mandat<\/strong>. Ils sont aussi logiquement prot\u00e9g\u00e9s durant les 6 mois qui suivent la fin de leur mandat<\/strong> ou la disparition du CSE. Cette derni\u00e8re protection de 6 mois ne peut toutefois s\u2019appliquer que si le repr\u00e9sentant syndical a \u00e9t\u00e9 d\u00e9sign\u00e9 au moins deux ans.<\/strong><\/p>\n

    A noter.<\/strong> La dur\u00e9e de protection des autres salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s<\/strong>, ceux n\u2019ayant aucun lien avec le passage au CSE, reste inchang\u00e9e. Il en est notamment ainsi de la dur\u00e9e de la protection accord\u00e9e au d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical, au repr\u00e9sentant de la section syndicale ou encore, au conseiller du salari\u00e9.<\/strong><\/p>\n

    Quelle est la port\u00e9e de la protection\u00a0accord\u00e9e aux salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s ?<\/strong><\/span><\/h2>\n

    La r\u00e9forme du droit du travail instaur\u00e9e par les ordonnances Macron n\u2019a pas modifi\u00e9 le principe de la protection <\/strong>dont b\u00e9n\u00e9ficient les salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s. En pratique, la protection vise toujours \u00e0 lier la rupture du contrat de travail d\u2019un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 \u00e0 l\u2019autorisation pr\u00e9alable de l\u2019inspecteur du travail<\/strong>. Il existe toutefois des situations dans lesquelles le CSE aura \u00e9galement un r\u00f4le consultatif.<\/p>\n

    Notez que la protection en cas de rupture du contrat de travail concerne bien \u00e9videmment le licenciement <\/strong>mais aussi les autres modes de rupture comme la mise \u00e0 la retraire, la rupture conventionnelle ou encore le terme du CDD.<\/strong> L\u2019autorisation de l\u2019inspecteur du travail doit \u00e9galement \u00eatre demand\u00e9e en cas de transfert partiel d\u2019entreprise.<\/p>\n

    Exposons ci-dessous les r\u00e8gles applicables aux principaux cas de rupture du contrat de travail.<\/p>\n

    La proc\u00e9dure applicable au licenciement d\u2019un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9<\/em><\/strong><\/h3>\n

    Lorsqu\u2019il d\u00e9cide de licencier un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9, l\u2019employeur doit, comme pour tout autre salari\u00e9, le convoquer \u00e0 un entretien pr\u00e9alable de licenciement<\/strong> selon les r\u00e8gles habituelles (lettre de convocation, d\u00e9lai avant la convocation, possibilit\u00e9 de se faire assister durant l\u2019entretien, etc.).<\/p>\n

    Suite \u00e0 cet entretien pr\u00e9alable au licenciement, l’employeur doit convoquer le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salari\u00e9s<\/strong> pour qu\u2019il s’exprime sur le projet de licenciement. Pour rendre son avis, le CSE proc\u00e8de \u00e0 l’audition du salari\u00e9. L\u2019avis du CSE est rendu suite \u00e0 un vote \u00e0 bulletin secret. L\u2019avis rendu par le CSE n\u2019a qu\u2019un caract\u00e8re consultatif. L\u2019employeur n\u2019a donc pas l\u2019obligation de le suivre.<\/p>\n

    Attention.<\/strong> L\u2019avis du CSE ne concerne pas le licenciement des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux sauf s\u2019ils exercent simultan\u00e9ment d’autres mandats (par exemple, un mandat de repr\u00e9sentant \u00e9lu au CSE).<\/p>\n

    A noter.<\/strong> Bien entendu, s\u2019il n\u2019y a pas de CSE constitu\u00e9 dans l\u2019entreprise, l’employeur ne doit alors obtenir que l’autorisation de l’inspecteur du travail.<\/p>\n

    Ensuite, dans un d\u00e9lai de 15 jours suivant la r\u00e9union du CSE, l\u2019employeur doit demander une autorisation \u00e0 l’inspecteur du travail<\/strong>, par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception. Cette demande doit mentionner la nature du mandat du salari\u00e9 mais aussi les motifs du licenciement envisag\u00e9. Il est n\u00e9cessaire de joindre \u00e0 cette demande le proc\u00e8s-verbal de la r\u00e9union du CSE.<\/p>\n

    D\u00e8s lors qu\u2019il re\u00e7oit la demande, l\u2019inspecteur du travail va alors proc\u00e9der \u00e0 une enqu\u00eate<\/strong> au cours de laquelle il va entendre d\u2019une part, l’employeur et d\u2019autre part, le salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9. L\u2019inspecteur du travail a \u00e9galement pour mission de v\u00e9rifier que la proc\u00e9dure l\u00e9gale a bien \u00e9t\u00e9 appliqu\u00e9e. <\/strong><\/p>\n

    Important.<\/strong> Si l\u2019employeur ne respecte pas ces diff\u00e9rentes \u00e9tapes, il s’expose \u00e0 des sanctions p\u00e9nales pour d\u00e9lit d\u2019entrave<\/strong>. Il risque alors une peine d’un an de prison et une amende de 3750 euros.<\/p>\n

    L’inspecteur du travail dispose d\u2019un d\u00e9lai de deux mois<\/strong> \u00e0 compter de la r\u00e9ception de la demande de l’employeur pour rendre sa d\u00e9cision. Il peut soit autoriser, soit refuser le licenciement. Toutefois, quel que soit son choix, sa d\u00e9cision doit \u00eatre motiv\u00e9e et notifi\u00e9e par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception aux deux parties, employeur et salari\u00e9. L\u2019absence de r\u00e9ponse de l\u2019inspecteur du travail<\/strong> pass\u00e9 ce d\u00e9lai \u00e9quivaut \u00e0 un refus. <\/strong><\/p>\n

    Si l\u2019inspecteur du travail autorise le licenciement,<\/strong> l’employeur peut alors adresser au salari\u00e9 une lettre de licenciement selon les r\u00e8gles habituelles (mentions obligatoires, d\u00e9lai d\u2019envoi, etc.).<\/p>\n

    Si le salari\u00e9 souhaite contester le licenciement<\/strong>, il dispose d\u2019un d\u00e9lai de deux mois \u00e0 compter de la d\u00e9cision de l\u2019inspecteur du travail pour exercer un recours. Il peut s\u2019agir soit d\u2019un recours gracieux exerc\u00e9 devant l\u2019inspecteur du travail lui-m\u00eame, soit d\u2019un recours hi\u00e9rarchique exerc\u00e9 devant le ministre charg\u00e9 du Travail.<\/p>\n

    Important.<\/strong> En cas de mise \u00e0 la retraite, l’employeur doit respecter la m\u00eame proc\u00e9dure que celle pr\u00e9vue en cas de licenciement. L’inspecteur du travail doit donc autoriser cette mise \u00e0 la retraite.<\/p>\n

    La proc\u00e9dure applicable en cas de rupture conventionnelle d\u2019un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9<\/em><\/strong><\/h3>\n

    Le salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 peut d\u00e9cider de rompre son contrat de travail par le biais d\u2019une rupture conventionnelle. La mise en place de cette rupture conventionnelle n\u00e9cessite l\u2019organisation d\u2019un ou plusieurs entretiens organis\u00e9s entre le salari\u00e9 et l\u2019employeur<\/p>\n

    Suite \u00e0 ces diff\u00e9rents entretiens, il est n\u00e9cessaire de convoquer le CSE, pur avis, comme c\u2019est le cas pour un licenciement.<\/p>\n

    Attention.<\/strong> Le formulaire de rupture conventionnelle doit obligatoirement \u00eatre sign\u00e9e apr\u00e8s la r\u00e9union du CSE. Il ne peut donc jamais \u00eatre sign\u00e9 avant le d\u00e9roulement de cette consultation du CSE.<\/p>\n

    La proc\u00e9dure applicable au terme du CDD d\u2019un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9<\/em><\/strong><\/h3>\n

    La r\u00e9forme du droit du travail issue des ordonnances Macron a consid\u00e9rablement limit\u00e9 les situations dans lesquelles l\u2019employeur doit saisir l\u2019inspecteur du travail au terme du CDD. Toutefois, le passage au CSE n\u2019a aucune influence ici puisque cette institution n\u2019est pas consult\u00e9e dans cette situation. Seule est pr\u00e9vue, dans certains cas, la saisine de l\u2019inspecteur du travail.<\/p>\n

    Ainsi, la saisine de l\u2019inspecteur du travail est d\u00e9sormais pr\u00e9vue dans les situations suivantes\u00a0:<\/p>\n

      \n
    • le CDD fait l\u2019objet d\u2019une rupture anticip\u00e9e (par exemple, en cas de faute grave du salari\u00e9)\u00a0;<\/li>\n
    • le CDD n\u2019est pas renouvel\u00e9 malgr\u00e9 l\u2019existence d\u2019une clause de reconduction.<\/li>\n<\/ul>\n

      Notons qu\u2019en raison de ces r\u00e8gles pr\u00e9c\u00e9demment cit\u00e9e, l\u2019autorisation de l\u2019inspecteur du travail n\u2019est donc pas demand\u00e9e lorsque le CDD saisonnier arrive naturellement \u00e0 son terme.<\/p>\n

      Rappelons qu\u2019en pratique, le r\u00f4le de l\u2019inspecteur du travail consiste \u00e0 bien v\u00e9rifier que le salari\u00e9 ne faisait pas l’objet d’une mesure discriminatoire.<\/p>\n

      Par ailleurs, sachez que d\u00e9sormais, le d\u00e9lai d\u2019un mois pour saisir l\u2019inspecteur du travail n\u2019est plus impos\u00e9. L\u2019inspecteur du travail doit juste se prononcer avant<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Cette r\u00e9forme du code du travail a vocation \u00e0 remplacer les institutions suivantes\u00a0: les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel (DP), le comit\u00e9 d\u2019hygi\u00e8ne, de s\u00e9curit\u00e9 et des conditions de travail (CHSCT), le comit\u00e9 d’entreprise (CE) ou encore, la d\u00e9l\u00e9gation unique du personnel (DUP). 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