{"id":9546,"date":"2018-09-17T15:30:56","date_gmt":"2018-09-17T13:30:56","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=9546"},"modified":"2018-09-17T15:31:18","modified_gmt":"2018-09-17T13:31:18","slug":"requalification-cdd-en-cdi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2018\/09\/17\/requalification-cdd-en-cdi\/","title":{"rendered":"Requalification du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (CDI)"},"content":{"rendered":"<p>Dans ce dossier, nous allons donc \u00e9tudier quelles sont <strong>les situations dans lesquelles le salari\u00e9 peut demander cette requalification du CDD en CDI<\/strong> mais aussi les r\u00e8gles \u00e0 respecter lors de cette demande de requalification.<\/p>\n<p>Notons que nous \u00e9cartons de ce dossier le cas de <strong>l\u2019employeur qui souhaite embaucher un salari\u00e9 en CDI \u00e0 l\u2019issue de son CDD.<\/strong><\/p>\n<h2><span style=\"color: #d10016;\"><strong>Dans quelles situations peut-on demander la requalification d\u2019un CDD en CDI\u00a0?<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>Le Code du travail encadre strictement le CDD (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000018764656\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">C. trav. art. L1245-1 al 1<\/a>). D\u00e8s lors, il est possible au salari\u00e9 de demander la requalification de son CDD en CDI d\u00e8s lors que l\u2019employeur ne respecte pas ces r\u00e8gles.<\/p>\n<p>En pratique, <strong>deux types de motifs<\/strong> justifient la requalification du CDD en CDI\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>les motifs li\u00e9s <strong>au fond<\/strong> (par exemple, le non-respect des motifs de recours au CDD)\u00a0;<\/li>\n<li>les motifs li\u00e9s <strong>\u00e0 la forme<\/strong> (par exemple, le non-respect des diff\u00e9rentes mentions obligatoirement inscrites au contrat).<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong><em>Demander la requalification en cas de non-respect des motifs de recours au CDD<\/em><\/strong><\/h3>\n<p>D\u2019une mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, un CDD ne peut \u00eatre conclu que pour ex\u00e9cuter <strong>une t\u00e2che pr\u00e9cise et temporaire <\/strong>et seulement pour l\u2019un des cas \u00e9num\u00e9r\u00e9s par la loi\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>remplacement d\u2019un salari\u00e9 absent<\/strong> (pour grossesse, maladie, passage \u00e0 temps partiel, etc.)\u00a0;<\/li>\n<li><strong>accroissement temporaire de l&rsquo;activit\u00e9<\/strong> de l&rsquo;entreprise\u00a0;<\/li>\n<li><strong>emploi saisonnier\u00a0;<\/strong><\/li>\n<li><strong>remplacement du chef d\u2019entreprise<\/strong> artisanale, industrielle ou commerciale, d\u2019une personne ayant une activit\u00e9 lib\u00e9rale\u00a0;<\/li>\n<li><strong>remplacement d\u2019un chef d\u2019exploitation<\/strong> agricole ou d\u2019entreprise\u00a0;<\/li>\n<li>pour certaines activit\u00e9s qui par nature sont <strong>saisonni\u00e8res<\/strong> (par exemple, dans le secteur du tourisme, pour les r\u00e9coltes dans l\u2019agriculture, etc.).<\/li>\n<\/ul>\n<p>D\u00e8s lors qu\u2019un CDD n\u2019est pas conclu pour l\u2019un de ces motifs, il peut \u00eatre requalifi\u00e9 en CDI. En pratique, les causes de requalification concernent souvent les situations suivantes :<\/p>\n<ul>\n<li>la conclusion d\u2019un CDD pour <strong>pourvoir un emploi permanent\u00a0;<\/strong><\/li>\n<li>la conclusion d\u2019un CDD pour <strong>remplacer un salari\u00e9 gr\u00e9viste\u00a0;<\/strong><\/li>\n<li>la conclusion d\u2019un CDD pour <strong>effectuer des travaux dangereux.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong><em>Demander la requalification en cas de non-respect de la forme du CDD<\/em><\/strong><\/h3>\n<p>La requalification d\u2019un CDD en CDI peut \u00e9galement avoir lieu lorsque l&#8217;employeur ne respecte pas <strong>certaines conditions de forme<\/strong> lors de la r\u00e9daction et de la signature du CDD. Il en est notamment ainsi lorsque le contrat ne mentionne pas le motif du recours au CDD, ne contient pas la signature de l\u2019employeur, etc.<\/p>\n<p>Jusqu\u2019aux ordonnances Macron, le CDD \u00e9tait \u00e9galement requalifi\u00e9 en CDI lorsque le contrat de travail \u00e9tait remis au salari\u00e9 plus de deux jours apr\u00e8s l&#8217;embauche. En effet, on assimilait cette transmission tardive \u00e0 une absence d&rsquo;\u00e9crit. Mais d\u00e9sormais, le fait de ne pas transmettre au salari\u00e9 son contrat de mission dans le d\u00e9lai de deux jours ouvrables suivant l\u2019embauche n\u2019entra\u00eene plus, \u00e0 lui seul, la requalification du CDD en CDI. Cette m\u00e9connaissance ouvre toutefois droit, pour le salari\u00e9, au versement d\u2019une indemnit\u00e9, \u00e0 la charge de l\u2019employeur, qui ne peut \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 un mois de salaire (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000018764656\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">C. trav. art. L1245-1 al 2<\/a>).<\/p>\n<h3><strong><em>Demander la requalification en cas de non-respect des r\u00e8gles relatives \u00e0 la dur\u00e9e et au renouvellement du CDD<\/em><\/strong><\/h3>\n<p>La requalification du CDD en CDI peut \u00e9galement avoir lieu lorsque les <strong>r\u00e8gles applicables \u00e0 la dur\u00e9e ou au renouvellement du CDD<\/strong> ne sont pas respect\u00e9es.<\/p>\n<p>En effet, la dur\u00e9e maximale d&rsquo;un CDD est en principe de <strong>18 mois<\/strong>, renouvellement inclus (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000029928753&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\">C. trav. art. L1242-8-1<\/a>). Si le contrat se poursuit au-del\u00e0 de cette dur\u00e9e, il peut alors \u00eatre requalifi\u00e9 en CDI. Sachez toutefois que depuis les ordonnances Macron, les conventions ou accords collectif de branche \u00e9tendus peuvent pr\u00e9voir des r\u00e8gles diff\u00e9rentes de celles mentionn\u00e9es dans le Code du Travail.<\/p>\n<p>De m\u00eame, <strong>un CDD ne peut \u00eatre renouvel\u00e9 que s\u2019il pr\u00e9voit les conditions de son renouvellement<\/strong> ou \u00e0 d\u00e9faut, si un avenant pr\u00e9voyant ces conditions est conclu avant la fin du contrat. La Cour de cassation consid\u00e8re ainsi que l\u2019avenant de renouvellement d\u2019un CDD doit \u00eatre conclu avant son terme. A d\u00e9faut, la poursuite de la relation de travail entra\u00eene une requalification en CDI (Cass. soc. 5 octobre 2016 n\u00b0 15-17458).<\/p>\n<h3><strong><em>Demander la requalification en cas de succession syst\u00e9matique de CDD avec le m\u00eame salari\u00e9<\/em><\/strong><\/h3>\n<p>Tout employeur se voit, un jour ou l\u2019autre, dans l\u2019obligation de pourvoir au <strong>remplacement d\u2019un salari\u00e9 absent<\/strong>. Le code du travail permet alors \u00e0 l\u2019employeur de <strong>conclure plusieurs CDD successifs,<\/strong> avec un m\u00eame travailleur, pour remplacer un salari\u00e9 absent ou dont le contrat est suspendu (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901226\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">C. trav. art. L1244-1<\/a>). N\u00e9anmoins, <strong>cette succession de contrats avec un m\u00eame salari\u00e9 pour assurer des remplacements est limit\u00e9e par l\u2019interdiction de pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l\u2019activit\u00e9 normale et permanente de l\u2019entreprise (<\/strong><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901194&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">C. trav. art L.1242-1<\/a>).<\/p>\n<p>Jusqu\u2019\u00e0 maintenant, d\u00e8s lors qu\u2019un nombre important de CDD successifs \u00e9tait sign\u00e9 avec le m\u00eame salari\u00e9 sur une p\u00e9riode significative, le juge requalifiait quasi-automatiquement la relation de travail en CDI. En effet, le juge estimait ainsi que ce recours syst\u00e9matique au CDD pour faire face \u00e0 un besoin permanent li\u00e9 aux absences justifiait la requalification des CDD en CDI.<\/p>\n<p>Dans un arr\u00eat rendu le 14 f\u00e9vrier 2018, la Cour de cassation assouplit sa position dans le cas des employeurs qui, en raison des effectifs de leur entreprise, <strong>doivent de mani\u00e8re r\u00e9currente, voire permanente, pourvoir au remplacement de salari\u00e9s absents.<\/strong> Elle estime en effet que cette situation, \u00e0 elle seule, ne permet pas de caract\u00e9riser un recours syst\u00e9matique aux contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e pour faire face \u00e0 un besoin structurel de main d\u2019\u0153uvre et pourvoir ainsi un emploi durable li\u00e9 \u00e0 l\u2019activit\u00e9 normale et permanente de l\u2019entreprise. <strong>La requalification du CDD en CDI n\u2019\u00e9tait donc pas justifi\u00e9e.<\/strong><\/p>\n<p>Toutefois, cette jurisprudence r\u00e9cente ne signifie pas que l\u2019employeur peut user des CDD comme bon lui semble. En effet, l\u2019employeur ne peut toujours pas recourir \u00e0 un CDD, quel que soit son motif, si celui-ci a pour objet ou pour effet de <strong>pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l\u2019activit\u00e9 normale et permanente de l\u2019entreprise.<\/strong><\/p>\n<p>D\u00e8s lors, la demande de requalification ne peut aboutir que si le CDD est de nature \u00e0 pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l\u2019activit\u00e9 normale et permanente de l\u2019entreprise, compte tenu de la structure des effectifs de l\u2019entreprise et de la nature des emplois occup\u00e9s successivement par le salari\u00e9.<\/p>\n<h2><span style=\"color: #d10016;\"><strong>Quelles sont les r\u00e8gles \u00e0 respecter pour demander la requalification d\u2019un CDD en CDI\u00a0?<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>D\u00e8s lors que le salari\u00e9 estime que son CDD doit \u00eatre requalifi\u00e9 en CDI, il doit adresser une <strong>demande au Conseil de prud\u2019hommes<\/strong>. Le salari\u00e9 dispose alors d\u2019un <strong>d\u00e9lai de deux ans<\/strong> pour agir. Ce d\u00e9lai de prescription d\u00e9bute \u00e0 compter de la signature du CDD.<\/p>\n<p><strong>Seul le salari\u00e9 peut demander la requalification de son CDD en CDI.<\/strong> Une organisation syndicale repr\u00e9sentative peut \u00e9galement se saisir d\u2019une telle demande \u00e0 condition toutefois de pr\u00e9venir le salari\u00e9 par \u00e9crit de son intention de le repr\u00e9senter. En revanche, l\u2019employeur ne peut pas agir pour demander cette requalification.<\/p>\n<p>Le litige est directement port\u00e9 devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un d\u00e9lai d\u2019un mois suivant sa saisine. Le litige ne passe donc pas par la phase de conciliation devant le bureau de conciliation et d\u2019orientation.<\/p>\n<h2><span style=\"color: #d10016;\"><strong>Quelles sont les cons\u00e9quences de la requalification du CDD en CDI\u00a0?<\/strong><\/span><\/h2>\n<h3><strong><em>La reconnaissance d\u2019un \u00e9ventuel licenciement<\/em><\/strong><\/h3>\n<p>Si la requalification intervient <strong>avant le terme du CDD<\/strong>, le salari\u00e9 va alors <strong>continuer son travail dans le cadre d\u2019un CDI.<\/strong> Si l\u2019employeur souhaite mettre fin \u00e0 cette relation de travail, il devra alors respecter les r\u00e8gles relatives au licenciement c\u2019est-\u00e0-dire justifier d\u2019un motif r\u00e9el et s\u00e9rieux mas aussi respecter la proc\u00e9dure applicable au licenciement (convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable, entretien pr\u00e9alable, notification du licenciement, pr\u00e9avis, versement des indemnit\u00e9s).<\/p>\n<p>L\u2019\u00e9ch\u00e9ance du CDD ne constitue bien entendu pas une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement.<\/p>\n<h3><strong><em>Le versement de diff\u00e9rentes indemnit\u00e9s<\/em><\/strong><\/h3>\n<p>Si le juge accorde la requalification du CDD en CDI, <strong>le salari\u00e9 peut obtenir le versement d\u2019une indemnit\u00e9 de requalification<\/strong>. Cette indemnit\u00e9 de requalification est fix\u00e9e par les juges et ne peut pas \u00eatre inf\u00e9rieure \u00e0 <strong>un mois de salaire<\/strong> (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901234&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">C. trav. art. L1245-2<\/a>). Le calcul repose sur le salaire moyen touch\u00e9 par le salari\u00e9.<\/p>\n<p><strong>Attention.<\/strong> Pour calculer le montant de l\u2019indemnit\u00e9 de requalification, l&rsquo;indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9 ne doit pas \u00eatre prise en compte (Cass. soc. 23 juin 2016 n\u00b0 14-29794).<\/p>\n<p>A cette indemnit\u00e9 de requalification, peuvent s&rsquo;ajouter une <strong>indemnit\u00e9 due pour rupture abusive d&rsquo;un CDI et une indemnit\u00e9 pour proc\u00e9dure irr\u00e9guli\u00e8re. <\/strong><\/p>\n<p>Notons \u00e9galement que si le salari\u00e9 obtient la requalification de son CDD en CDI apr\u00e8s avoir re\u00e7u le versement de sa <strong>prime de pr\u00e9carit\u00e9,<\/strong> l&#8217;employeur ne peut pas demander le remboursement de cette derni\u00e8re prime.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Dans ce dossier, nous allons donc \u00e9tudier quelles sont les situations dans lesquelles le salari\u00e9 peut demander cette requalification du CDD en CDI mais aussi les r\u00e8gles \u00e0 respecter lors de cette demande de requalification. 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