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Réforme de la formation : les nouveautés

Pour répondre à l’objectif de sécurisation des parcours professionnels, la réforme de la formation professionnelle de 2014 vient modifier les dispositifs de formation existants, et met l’accent sur 4 volets majeurs :

 

 

La mise en place de l'entretien professionnel

Chaque employeur a l'obligation de réaliser un entretien professionnel avec chacun de ses salariés, tous les deux ans.
L'entretien professionnel remplace tous les entretiens professionnels existants, (par exemple l'entretien de seconde partie de carrière, le bilan d'étape professionnel,…).
Il doit être consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi (Code du travail, art. L. 6315-1). Il s'agit d'un échange employeur/salarié qui s'oriente vers l'avenir professionnel du salarié.

Nb : L'entretien professionnel ne doit pas porter sur l'évaluation du travail du salarié, et en cela, ne doit pas être confondu avec l'entretien annuel d'évaluation.


Lors de cet entretien professionnel l'employeur et le salarié doivent déterminer ensemble le ou les objectifs à atteindre et les formations à mettre en oeuvre pour y parvenir. (Il se traduit par document écrit dont une copie est remise au salarié.)
Ces dispositions sont entrées en vigueur le 7 mars 2014, les premiers entretiens doivent être réalisés au plus tard pour le 7 mars 2016.

A noter que l'employeur est dans l'obligation de proposer la date de l'entretien au salarié, mais celui-ci peut refuser. Le cas échéant, il faut formaliser la proposition et le refus du salarié par écrit et à conserver ces documents dans le dossier du salarié.

En résumé : l'entretien professionnel permet à l'employeur :

  • de mettre en place une politique de formation plus performante ;
  • de favoriser l'employabilité des salariés ;
  • de définir pour chacun d'eux un parcours évolutif, dans le cadre de la stratégie de l'entreprise.

L'entretien professionnel est l'occasion pour le salarié :

  • de participer pleinement à son évolution professionnelle ;
  • de faire part de ses aspirations professionnelles.

Tous les 6 ans, doit être réalisé un état des lieux récapitulatif écrit du parcours professionnel du salarié dans l'entreprise. Cela permet de vérifier avec le salarié qu'il a bien eu un entretien professionnel tous les 2 ans.
Les sanctions prévues en cas de manquement :
Si l'employeur ne respecte pas ces mesures, il devra verser sur son compte personnel de formation (CPF) un abondement de 100 heures si le salarié travaille à temps plein et de 130 heures si le salarié travaille à temps partiel (Code du travail, art. L. 6323-13).

 

 

Le conseil en évolution professionnelle

Le CEP est une nouvelle prestation gratuite d'accompagnement à l'élaboration des projets professionnels des actifs qui en expriment le besoin et, le cas échéant, des projets de formation associés. L'objectif est de favoriser l'employabilité, en lien avec les besoins économiques des territoires.

Le CEP a pour but de favoriser la sécurisation des parcours professionnels des personnes actifs.
A ce titre, il trouve son fondement dans l'art 611-3 du Code du travail « Toute personne dispose du droit à être accompagnée, conseillée en matière d'orientation professionnelle, au titre du droit à l'éducation garanti à chacun par l'art. L. 111-1 du code de l'éducation ».

Toute personne peut en bénéficier, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite.
Salariés du secteur privé, demandeurs d'emploi, travailleurs indépendants, artisans, professions libérales, auto-entrepreneurs, salariés du secteur public, fonctionnaires titulaires, contractuels ou vacataires… tous ont accès à ce service.
Pour les demandeurs d'emploi : le CEP doit être de leur initiative, il permettra par exemple de valider un projet de formation (dans le cadre du compte personnel de formation notamment). Le conseiller en évolution professionnelle peut être un conseiller Pôle Emploi.

 

 

L'amélioration de l'accès à la formation

L'une des mesures phare de la réforme est le compte personnel de formation (CPF) se substitue au droit individuel à la formation (DIF). Il offre un droit pour chaque bénéficiaire de recourir aux heures acquises, quelle que soient les étapes successives de son parcours (changement d'employeur, période de chômage).

L'objectif premier est de favoriser la qualification en continu des collaborateurs.

Qui est-ce que cela concerne ? Depuis le 1er janvier 2015, le compte personnel de formation sera ouvert à toutes personnes (agée d'au moins 16 ans) en emploi, en recherche d'emploi ou travaillant en établissements et services d'aide sont concernés.

Comment ? Le compte est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année et, par des abondements.
Les salariés ayant un solde d'heures de droit individuel formation (DIF) acquises et non engagées au 31 décembre 2014 pourront utiliser ces heures selon les règles du CPF jusqu'au 1er janvier 2021.
L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

L'acquisition se fait pro rata pour les salariés qui n'ont pas travaillé à temps complet sur l'année.
Toutefois la période d'absence d'un salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation, une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.

Chaque salarié peut connaître le nombre d'heures créditées sur son compte personnel de formation en accédant à son espace personnel sur le site www.moncompteformation.gouv.fr, fonctionnel depuis le 5 janvier 2015.

En résumé :
La loi a créé le Compte Personnel de Formation (CPF), afin de placer au mieux l'individu au cœur de son parcours de formation.
Les principes directeurs du CPF sont en effet :

  • l'universalité : Ouvert à tous, le CPF favorise l'accès à la formation aux personnes âgées d'au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d'un emploi, 15 ans dans le cadre du contrat d'apprentissage ;
  • la portabilité : le CPF permettra d'effectuer un suivi de chaque individu tout au long de sa vie professionnelle, quelles que soient ses évolutions de carrière ;
  • la transférabilité : les heures accumulées grâce au Droit Individuel à la Formation seront transférables, et réutilisables ;
  • l'initiative individuelle : le salarié est à l'initiative de sa formation, en fonction de ses perspectives d'évolution.

 

 

Renforcement du dialogue

Le dialogue social est impacté par la loi, d'une part, avec le remplacement de la déclaration par l'employeur à l'autorité administrative de sa participation au développement de la formation professionnelle continue, devenue une transmission des informations relatives aux modalités d'accès à la formation professionnelle de ses salariés.

D'autre part, avec le remplacement du droit individuel à la formation par le compte personnel de formation. Les entreprises peuvent désormais organiser en interne le calendrier de consultation du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.

Le dialogue employeur/salarié est renouvelé, le choix d'une formation résulte d'un échange constructif entre salarié et employeur. Les deux parties en tirent un bénéfice : trouver la formation qualifiante pour le salarié qui soit la plus à même de profiter également à l'entreprise.