Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences (GPMC)

Depuis quelques années, les différents ministères insistent pour qu'une gestion prévisionnelle soit proposée. En effet, les départs à la retraite et les différentes réformes transforment progressivement la Fonction publique et à ce titre, les services de gestion des ressources humaines sont mis à contribution afin de créer ou d'aménager les outils existants. Des audits sont attendus et des solutions doivent être proposées pour accompagner au mieux les plans stratégiques présentés par la Direction

Concepts et enjeux de la Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences (GPMC)

• En quoi consiste la GPMC ? Définition et cadre juridique
• Intégrer la démarche à la stratégie de l'établissement
• Cerner les enjeux pour l'établissement et les agents
  • anticiper l'évolution des métiers : progrès technologiques, enjeux économiques...
  • prévenir l'évolution démographique : le vieillissement de la population
• La GPMC en mode projet
  • identifier le rôle des différents acteurs
  • démarrage de la démarche, planification et suivi des actions

Mettre en œuvre la GPMC dans l'établissement

• Lancer la démarche globale de développement des métiers et des compétences
  • définir clairement la stratégie et les objectifs visés : les bonnes questions à se poser
  • s'assurer de l'adhésion de tous les acteurs
  • construire une démarche portée par le management
• Établir un diagnostic des emplois et des métiers de l'établissement
  • recenser les métiers existants : l'articulation entre fiches de postes et fiches métiers
    • Appliquer | Cas pratique : classer les effectifs par métier et réaliser la nomenclature des métiers
  • Répertoire National des Métiers (RNM) : méthode et outils de rattachement
  • établir la cartographie et le référentiel des métiers, des activités et des compétences
• Intégrer la gestion des métiers et des compétences aux actions de la GRH
  • concevoir des outils pertinents d'évaluation des compétences : la grille d'évaluation
  • identifier les niveaux de compétence des agents par métier
  • récupérer et répertorier les besoins en formation
    • Appliquer | Cas pratique : mesurer les écarts en termes d'emplois et de compétences avec les objectifs visés
• Anticiper les évolutions quantitatives et qualitatives des effectifs de l'établissement
  • prévoir l'évolution quantitative des effectifs : diagnostic démographique, projection de flux
  • analyser l'environnement : quels impacts possibles sur le contenu des emplois ?
  • identifier les métiers sensibles et à risque : anticiper les évolutions des métiers et des activités
  • formaliser les préconisations

Construire une politique RH adaptée à la poursuite de ces objectifs de GPMC

• Prévoir les évolutions en termes de ressources/besoins : ajuster les compétences aux futurs besoins de l'établissement
• Définir la stratégie RH : quelles sont les priorités et les actions à mettre en œuvre ?
• Bâtir une politique de l'emploi, des métiers et des compétences
  • adapter sa politique de recrutement
  • organiser la formation autour de la logique "compétences"
  • développer la mobilité et l'employabilité des agents
  • transposer les décisions collectives au plan individuel
• Identifier les indicateurs de suivi de la démarche

Communiquer autour de la démarche de GPMC pour favoriser l'adhésion

• Communication et management du changement
  • Appliquer | Cas pratique : établir un plan de communication
• Donner un cadre à la négociation
• Définir le contenu et négocier l'accord
  • Évaluer | Établir sa feuille de route personnalisée "Intégration de la GPMC à la GRH"