![{$menuTop['phone']}}](/build/assets/header-top-icons-phone-6398d2ab.svg){kind=icon}
Formation - Élaborer et piloter une stratégie RH
Du diagnostic stratégique au déploiement du plan d'action RH
Réf. STRA
- Objectifs
- Public & Prérequis
- Programme
- Modalités pédagogiques
- Suivi et évaluation des acquis
- Les + de cette formation
Objectifs
- Réaliser un diagnostic stratégique RH à partir de l'analyse de l'environnement interne et externe de l'entreprise.
- Identifier les enjeux RH prioritaires au regard de la stratégie et des enjeux business de l'organisation
- Définir des orientations et des objectifs stratégiques RH cohérents avec les transformations de l'entreprise.
- Décliner la stratégie RH en un plan d'action opérationnel, priorisé et budgété
- Piloter le déploiement de la stratégie RH en suivant les indicateurs de performance permettant de mesurer la création de valeur des actions RH.
Public et prérequis
Programme
Positionner la stratégie RH au service de la stratégie de l'entreprise
- Comprendre l'articulation entre stratégie d'entreprise, enjeux business et stratégie RH
- Identifier le rôle de la fonction RH dans la création de valeur
- Repérer les parties prenantes de la stratégie RH et leurs attentes
- Identifier les données nécessaires à la construction d'un diagnostic RH
- Intégrer les attentes des collaborateurs dans la réflexion stratégique
- Prendre en compte les enjeux rse et les transformations numériques et environnementales
Comprendre | Échanges : identifier la contribution de la fonction RH aux priorités stratégiques de l'entreprise
Réaliser un diagnostic stratégique rh
- Analyser l'environnement externe de l'entreprise
- environnement économique et marché
- évolutions sociales et démographiques
- évolutions réglementaires
- mutations technologiques et numériques
- enjeux environnementaux
- marché du travail et évolutions des compétences
- Utiliser l'analyse pestel pour identifier les facteurs d'évolution
- Réaliser le diagnostic interne de la fonction RH
- ressources et compétences
- organisation et processus RH
- données sociales et indicateurs RH
- culture et pratiques managériales
- forces et vulnérabilités de la politique RH
- Croiser les analyses interne et externe
- Construire une matrice SWOT
- Faire émerger les enjeux RH prioritaires
- Formuler les premières préconisations issues du diagnostic
Appliquer | Cas pratique : réaliser le PESTEL et le SWOT d'une entreprise et formaliser son diagnostic stratégique RH
Définir les orientations de sa stratégie rh
- Traduire les enjeux business en enjeux RH
- Passer du diagnostic aux orientations stratégiques
- Identifier et hiérarchiser les priorités RH
- Construire différents scénarios et arbitrer entre les orientations possibles
- Intégrer dans les choix stratégiques :
- les enjeux de compétences et d'emploi
- les attentes et nouvelles aspirations des collaborateurs
- les transformations numériques
- les enjeux environnementaux et rse
- les contraintes économiques et organisationnelles
- Vérifier la cohérence entre valeurs de l'entreprise, stratégie globale et stratégie rh
- Définir des objectifs stratégiques smart
- Argumenter ses choix auprès de la direction
Appliquer | Atelier : à partir du diagnostic réalisé, définir et argumenter les orientations prioritaires d'une stratégie RH
Décliner la stratégie rh en plan d'action opérationnel
- Passer des orientations stratégiques aux actions opérationnelles
- Co-construire le plan avec les directions opérationnelles et fonctionnelles
- Définir pour chaque action : objectifs, résultats attendus, responsables et parties prenantes, ressources humaines, financières et matérielles, échéances, indicateurs
- Hiérarchiser les actions selon leur impact, leur urgence et leur faisabilité
- Identifier les interdépendances entre les actions
- Construire le calendrier de déploiement
- Formaliser le plan à l'aide d'un diagramme de gantt
- Évaluer les moyens et construire le budget du plan d'action
Appliquer | Cas pratique : décliner une orientation stratégique en plan d'action rh priorisé, planifié et budgété
Construire les indicateurs de pilotage de la stratégie rh
- Distinguer indicateur d'activité, de résultat et de performance
- Sélectionner les kpi en fonction des objectifs stratégiques
- Construire des indicateurs permettant de mesurer : l'avancement des actions, leur efficacité, leur impact, leur contribution à la performance et à la création de valeur
- Définir les données nécessaires et la fréquence de suivi
- Construire un tableau de bord stratégique RH
- Définir les modalités de reporting auprès de la direction
- Éviter la multiplication des indicateurs sans valeur décisionnelle
Appliquer | Atelier : construire les KPI et le tableau de pilotage d'un plan d'action RH
Piloter le déploiement et ajuster la stratégie rh
- Organiser la gouvernance du plan d'action
- Définir le rythme et les instances de suivi
- Mesurer l'avancement et analyser les écarts
- Identifier les réussites et les difficultés de déploiement
- Mesurer la satisfaction des clients internes
- Évaluer la création de valeur des initiatives RH
- Identifier les causes des écarts constatés
- Déterminer et prioriser les actions correctives
- Réallouer les ressources lorsque nécessaire
- Inscrire le pilotage dans une logique d'amélioration continue
- Faire évoluer la stratégie en fonction des transformations de l'environnement et des résultats obtenus
Appliquer | Cas pratique : analyser un tableau de bord, identifier les écarts et proposer les mesures correctives appropriées
Présenter et défendre sa stratégie rh auprès de la direction
- Structurer une note de recommandation stratégique
- Sélectionner les informations déterminantes pour la décision
- Présenter synthétiquement : le contexte et le diagnostic, les enjeux, les orientations retenues, le plan d'action, les moyens, les KPI et résultats attendus
- Argumenter les arbitrages réalisés
- Anticiper les objections de la direction
- Défendre la faisabilité et la création de valeur de la stratégie proposée
Expérimenter | Mise en situation : présenter et défendre une recommandation stratégique RH devant une direction
Modalités pédagogiques
Recueil de vos attentes depuis votre espace web 15 jours avant le début de la formation et auto-diagnosticque de vos compétences.
Des méthodes pédagogiques variées pour s’adapter aux différents profils, définies avec l’objectif de vous impliquer dans vos apprentissages et d’ancrer les acquis par la pratique.
Supports pédagogiques : support d’animation, supports pédagogiques (fiches de synthèse, tableaux …) et autres ressources documentaires disponibles dans votre espace.
Suivi et évaluation des acquis
Feuille d'émargement et attestation de fin de formationÉvaluation à chaud et à froid assurée par la solution LearnEval
Les + de cette formation
- Une méthodologie complète pour passer du diagnostic à la construction de la stratégie RH
- Des outils d'analyse stratégique directement transposables : PESTEL, SWOT, diagnostic interne/externe
- Une approche permettant d'aligner stratégie RH, enjeux business, RSE et transformations numériques et environnementales
- Des outils opérationnels pour construire et piloter son plan d'action : objectifs SMART, priorisation, Gantt et KPI
Nos engagements qualité
La certification qualité a été délivrée
au titre de la catégorie d'action suivante :
ACTIONS DE FORMATION
100% des formations GERESO
sont évaluées à chaud et à froid
par la solution LearnEval
GERESO s'engage
pour renforcer l’accès de tous
au développement des compétences
Base de référencement
des organismes de formation