Formations Droits, obligations et contentieux

Pourquoi suivre l'une des formations GERESO en droits, obligations et contentieux dans la fonction publique ?

L'exercice de la fonction publique repose sur un équilibre précis entre garanties statutaires, exigences déontologiques et respect des droits fondamentaux. Cet équilibre, fragile par nature, est constamment soumis à des tensions opérationnelles, à des évolutions réglementaires ou à des conflits de valeurs dans l'exercice quotidien des missions de service public. La maîtrise des droits et obligations des agents, comme la capacité à prévenir ou gérer les contentieux, devient alors une compétence RH incontournable. 

Le socle commun à l'ensemble des fonctions publiques s'appuie sur le statut général, qui encadre les droits individuels (liberté d'expression, protection fonctionnelle, égalité de traitement), les obligations professionnelles (obéissance hiérarchique, secret professionnel, devoir de réserve) et les modalités de sanction. C'est à partir de ce corpus que se construisent les pratiques managériales, les procédures RH internes, les dispositifs de prévention des risques ou encore les réponses en cas de litige. L'agent public n'est ni un salarié de droit privé, ni un citoyen comme les autres dans l'exercice de sa mission : il est tenu par une logique de neutralité, d'intérêt général et de continuité du service qui structure son rapport au travail. 

Dans ce cadre, la question disciplinaire occupe une place stratégique. L'encadrement d'une faute professionnelle suppose une parfaite connaissance des règles statutaires, des degrés de sanction, des garanties procédurales, mais aussi de la temporalité des faits et de leur traçabilité. Une procédure disciplinaire mal instruite ou insuffisamment justifiée ouvre un risque contentieux important, avec des conséquences tant financières qu'organisationnelles. Il en va de même pour les procédures de mise à pied, d'avertissement ou d'exclusion temporaire, qui doivent répondre à un formalisme précis, incluant un droit à la défense effectif, l'information préalable de l'agent, et la proportionnalité de la réponse. 

La rédaction des écrits managériaux prend ici toute son importance. Chaque document (rapport hiérarchique, compte-rendu d'entretien, notification de sanction) doit pouvoir résister à une lecture contentieuse, tout en conservant clarté et cohérence. La justification des décisions, la référence au cadre légal, la traçabilité des faits et la conformité rédactionnelle ne sont pas de simples formalités : ils fondent la solidité de la procédure et la crédibilité de l'autorité disciplinaire. L'absence ou la faiblesse de ces éléments est l'une des causes fréquentes d'annulation de sanction par les juridictions administratives. 

Par ailleurs, l'essor des contentieux RH dans la fonction publique invite à une vigilance accrue. Selon les Chiffres clés 2024 de la juridiction administrative publiés par le Conseil d'État, le nombre d'affaires jugées par les tribunaux administratifs a augmenté de + 4,8 % entre 2023 et 2024, passant de 243 089 jugements en 2023 à 254 644 en 2024, ce qui traduit une progression notable de l'activité contentieuse de l'ordre administratif : une tendance qui inclut une part significative de litiges liés aux décisions individuelles de gestion des agents publics (sanctions, carrières, mobilités, etc.) (Conseil d'État, Chiffres clés 2024). Le recours devant le tribunal administratif, qu'il concerne un refus de mutation, une sanction, ou un différend sur les droits à avancement, suit des règles propres, avec un calendrier, des conditions de recevabilité, et des moyens de défense à préparer. La gestion précontentieuse devient donc un levier de sécurisation RH : instruction des réclamations internes, médiation, réponse motivée dans les délais, documentation complète. L'employeur public a tout intérêt à structurer un pilotage rigoureux de ces situations, en lien avec la direction juridique ou le référent contentieux de l'établissement. 

La prévention reste néanmoins le meilleur outil de maîtrise du risque. C'est le cas dans les situations sensibles comme le harcèlement moral, les agissements sexistes ou les discriminations, où les obligations légales imposent non seulement de réagir à tout signalement, mais également de mettre en place des dispositifs de prévention. La conduite d'une enquête administrative dans ce contexte repose sur des exigences strictes : neutralité de l'enquêteur, respect du contradictoire, audition des témoins, traçabilité des éléments, rapport motivé. L'enjeu est double : protéger les agents potentiellement victimes tout en évitant les procédures bâclées qui exposeraient l'employeur à un revers juridictionnel. 

Les obligations déontologiques viennent compléter ce paysage. La neutralité du service, le respect des principes républicains, la prévention des conflits d'intérêts, la loyauté envers l'institution ne sont pas des options : ce sont des exigences opérationnelles qui irriguent les pratiques de tous les agents publics. L'essor du référent déontologue, du référent laïcité, ou du référent harcèlement illustre cette montée en compétence obligatoire. La déontologie n'est plus seulement une affaire d'intention : elle se traduit en formations, en lignes directrices internes, en dispositifs d'alerte ou en documents de cadrage comme la charte de laïcité ou la charte de déontologie. 

La question de la laïcité elle-même devient un point de vigilance. La liberté de conscience des agents, la neutralité religieuse dans l'espace public, les signes d'appartenance ou encore les tensions liées aux convictions personnelles nécessitent des arbitrages parfois complexes. Le rôle du management intermédiaire dans le traitement de ces situations est crucial. Il suppose des repères juridiques clairs, des marges d'action précises et un accompagnement adapté, surtout dans les contextes de tension sociale ou de pluralité culturelle. 

Autre point de vigilance : le cumul d'activités. Si la pluriactivité peut être autorisée dans des conditions précises, elle reste encadrée par des principes déontologiques stricts. L'agent public ne peut exercer une activité lucrative accessoire que dans certaines limites, après autorisation de l'employeur, et dans un cadre conforme à l'intérêt du service. Les erreurs d'appréciation, les oublis de déclaration ou les manquements à la règle peuvent entraîner des sanctions disciplinaires, voire engager la responsabilité de l'administration en cas de préjudice. L'information et la traçabilité sont ici les deux piliers d'une gestion saine des cumuls d'activités. 

Les obligations de l'employeur public, quant à elles, s'élargissent au fur et à mesure de l'évolution des textes. Protection fonctionnelle, obligation d'agir en cas de signalement, égalité de traitement, prévention des risques psychosociaux, dialogue social sur l'égalité femmes-hommes, traitement des demandes de disponibilité ou de mutation… Autant de champs dans lesquels l'inaction, le défaut de motivation ou l'approximation peuvent être lourdement sanctionnés. La jurisprudence administrative devient, dans ce contexte, un outil de veille RH stratégique. Elle oriente les pratiques, précise les zones de risque et structure des doctrines internes que chaque DRH public gagnerait à consolider. 

Enfin, le traitement des discriminations et des inégalités, qu'il s'agisse de genre, d'origine, de situation de handicap ou de conditions sociales, est une responsabilité pleine et entière. Les obligations de résultat en matière d'égalité professionnelle, la mise en place de plans d'action, la création d'indicateurs et le suivi des écarts ne relèvent plus d'un affichage, mais d'un engagement juridique. Le rôle de l'administration, en tant qu'employeur exemplaire, se joue aussi dans la manière dont elle traite les écarts constatés, accompagne les victimes et forme ses encadrants. 

Face à cet ensemble d’enjeux, la formation des responsables RH, des managers publics, des juristes internes ou des membres des instances représentatives devient essentielle. Comprendre les logiques statutaires, sécuriser les procédures, anticiper les recours, formaliser les décisions, documenter les actes : ces réflexes ne s'improvisent pas. GERESO propose un panel structuré de formations sur ces thématiques, conçu pour apporter les compétences opérationnelles et juridiques nécessaires à une gestion responsable des ressources humaines dans la fonction publique.

Quelles compétences allez-vous acquérir au cours des formations GERESO en droits, obligations et contentieux dans la fonction publique ?

La formation "Conduire une enquête administrative" proposée par GERESO donne aux agents publics et professionnels RH les repères juridiques et méthodologiques indispensables pour mener une enquête interne rigoureuse, quel que soit le contexte (discipline, imputabilité au service, harcèlement, cumul d'activités ou accident de service). Elle permet de situer les situations nécessitant une enquête, structurer sa démarche factuelle et juridique et rédiger un rapport d'enquête clair et pertinent, tout en respectant les droits des personnes et les procédures applicables. En combinant apports théoriques, ateliers pratiques et outils opérationnels, cette formation de deux jours renforce les compétences pour argumenter les constats, communiquer efficacement selon les destinataires et prévenir les vices de procédure. 

La formation "Référent laïcité dans la fonction publique" propose une approche approfondie et opérationnelle du principe de laïcité et de neutralité dans les services publics, en tenant compte des obligations légales issues notamment de l'article L124-3 du Code général de la fonction publique et du décret du 23 décembre 2021 qui encadrent la mission de référent laïcité dans les établissements publics. Elle permet d'examiner les fondements juridiques de la laïcité, les conséquences pratiques pour les agents et les usagers ainsi que les textes, obligations et comportements interdits, tout en clarifiant les interactions avec le référent déontologue et les dispositifs de prévention ou disciplinaire. 

La formation "Pouvoir disciplinaire dans la fonction publique" donne un tour d'horizon complet des règles disciplinaires applicables aux agents publics (titulaires, stagiaires et contractuels), depuis la qualification de la faute jusqu'au suivi des sanctions et des voies de recours. Elle permet d'intégrer les dernières évolutions législatives et réglementaires, notamment issues de la loi du 6 août 2019 sur la transformation de la fonction publique, et d'appliquer de manière rigoureuse les étapes de la procédure disciplinaire tout en respectant les droits de la défense. Au travers d'apports juridiques, d'analyses de jurisprudence et de cas pratiques, les participants acquièrent les outils pour sécuriser leurs pratiques RH en matière disciplinaire, rédiger des actes conformes et gérer les éventuels recours. 

La formation "Gestion des contentieux en droit de la fonction publique" propose une approche globale et opérationnelle du contentieux administratif appliqué aux relations de travail dans le secteur public. Elle permet d'identifier les principaux domaines à risque (recrutement, carrière, discipline, responsabilité de l'employeur public, protection fonctionnelle) et de comprendre les mécanismes du recours contentieux, depuis la phase préalable jusqu'au jugement devant le tribunal administratif. En s'appuyant sur la jurisprudence récente et des situations concrètes, la formation apporte des repères juridiques clairs pour sécuriser les décisions RH, anticiper les litiges et adopter les bons réflexes face à un contentieux, qu'il soit individuel ou collectif.