Formations Digitalisation RH

Pourquoi suivre l'une des formations GERESO en Digitalisation RH ?

La fonction RH n'échappe pas aux dynamiques de transformation numérique qui traversent toutes les fonctions stratégiques de l'entreprise. Pourtant, la digitalisation des ressources humaines ne se limite pas à l'acquisition d'un logiciel ou à la dématérialisation des bulletins de paie. Elle suppose une refonte des processus, une évolution culturelle et une réévaluation de la manière dont les données sont collectées, interprétées et mobilisées au service de la stratégie sociale. De plus en plus, l'efficacité de la fonction RH se mesure à sa capacité à orchestrer cette transition sans rupture ni perte de sens pour les collaborateurs. 

Dans ce contexte, la mise en place d'un SIRH ne représente pas seulement un projet technique mais bien une démarche organisationnelle globale. Du choix de la solution à son déploiement, en passant par la migration des données, les arbitrages en matière d'interfaces ou les conditions d'adhésion des utilisateurs, chaque étape est critique. La maîtrise des impacts en termes de gouvernance, de sécurité des données, mais aussi de cohérence entre les briques fonctionnelles (recrutement, formation, temps de travail, GPEC…) est une condition incontournable du succès. Car un outil mal configuré ou mal adopté peut rapidement devenir un frein plutôt qu'un levier. 

La digitalisation RH modifie également la nature des interactions avec les collaborateurs. L'expérience salarié, désormais au cœur des préoccupations RH, passe par des dispositifs fluides, intuitifs, capables d'offrir des services à la fois personnalisés et fiables. Le self-service RH, les portails collaborateur, les solutions mobiles, les chatbots conversationnels ou encore les espaces d'onboarding digitaux redessinent les parcours internes et les rapports aux services RH. Cette proximité technologique requiert un soin particulier dans le design des interfaces, la structuration des contenus et la gestion des flux. 

Le recrutement illustre particulièrement bien cette transformation. Désormais multicanal, il mobilise des logiques issues du marketing digital : visibilité sur les moteurs de recherche, animation des réseaux sociaux, storytelling marque employeur, gestion des candidatures via ATS, entretiens vidéo différés ou synchrones, algorithmes de présélection… Autant de dispositifs qui permettent de raccourcir les délais, d'élargir les viviers et de proposer une expérience candidat plus fluide. Mais leur usage appelle aussi à la vigilance : la transparence des critères, le respect des principes d'équité, la protection des données personnelles ou la lutte contre les biais algorithmiques constituent des points de vigilance cruciaux. 

L'automatisation croissante des tâches administratives (gestion des absences, déclarations sociales, préparation des contrats ou relances de formation) libère du temps aux équipes RH. Mais elle suppose une montée en compétences sur le pilotage de la donnée, la supervision des processus automatisés, ou encore l'évaluation des indicateurs issus des plateformes numériques. Dans les faits, cette hybridation des rôles techniques et humains exige des profils RH de plus en plus polyvalents, à l'aise avec les outils tout en conservant une forte capacité d'analyse et de jugement. 

La gestion de la formation professionnelle n'échappe pas non plus à cette transformation. Le développement du digital learning, des parcours hybrides ou du micro learning modifie les modalités pédagogiques et les leviers d'engagement des apprenants. Les plateformes LMS ne se contentent plus de diffuser du contenu, elles deviennent des espaces d'interaction, de suivi, d'analyse, et parfois même de certification. L'efficacité d'un dispositif repose donc sur sa capacité à articuler intelligemment l'ingénierie pédagogique, l'animation à distance et l'analyse des données d'apprentissage. Il ne s'agit plus seulement d'assurer la conformité réglementaire, mais bien d'inscrire la formation dans une logique de performance. 

En parallèle, l'introduction progressive de l'intelligence artificielle dans les outils RH soulève des enjeux inédits. Les promesses de l'IA (recommandations de mobilité, détection de signaux faibles, personnalisation des parcours, analyse prédictive du turnover) doivent être examinées avec méthode. Leur déploiement implique des arbitrages éthiques, un encadrement rigoureux des usages, et une réflexion collective sur les limites du recours aux algorithmes dans la gestion humaine. Le rôle des RH est ici double : adopter ces technologies en connaissance de cause, tout en conservant une posture critique, garante de l'équilibre entre performance et responsabilité. 

Le pilotage de la donnée RH devient progressivement un enjeu stratégique majeur. Des tableaux de bord en temps réel aux analyses de climat social, en passant par le suivi des indicateurs QVCT ou la modélisation des coûts de l'absentéisme, la data devient le socle de la prise de décision. Mais pour produire de la valeur, encore faut-il structurer l'information, définir des référentiels partagés, assurer la fiabilité des flux et former les équipes à l'interprétation des résultats. La simple accumulation de données ne suffit pas : seule une gouvernance rigoureuse permet d'en tirer des enseignements utiles. 

Le succès de la digitalisation RH repose donc moins sur la sophistication des technologies que sur la qualité de leur intégration dans les pratiques quotidiennes. Cela suppose un accompagnement du changement rigoureux : communication interne claire, formation des utilisateurs, adaptation des rôles, pilotage des résistances… Les projets numériques RH réussis sont souvent ceux qui ont su allier vision stratégique et attention portée aux usages. Cette capacité à articuler objectifs de transformation et réalité du terrain reste un marqueur fort de maturité organisationnelle. 

Enfin, la question de la cybersécurité RH ne peut être éludée. La sensibilité des données traitées par les services RH (informations personnelles, historiques médicaux, éléments de rémunération, documents administratifs) en fait une cible privilégiée. La conformité au RGPD, la sécurisation des accès, la traçabilité des opérations et la sensibilisation des équipes aux bonnes pratiques numériques deviennent des composantes essentielles de la fonction. Ce n'est plus seulement l'affaire du DSI, mais une responsabilité partagée avec les directions RH. 

La digitalisation de la fonction RH ne peut être abordée comme une fin en soi. Elle n'est ni un gadget technologique, ni une simple modernisation des outils. C'est une transformation structurelle, qui modifie en profondeur les façons de penser, d'agir, de piloter. Elle oblige à reconsidérer les équilibres entre automatisation et personnalisation, entre standardisation des processus et singularité des parcours, entre indicateurs chiffrés et qualité relationnelle. Pour les professionnels RH, c'est une opportunité de repositionner leur rôle stratégique dans l'entreprise, en conjuguant excellence opérationnelle, responsabilité sociale et capacité d'innovation.

Quelles compétences allez-vous acquérir au cours des formations GERESO en Digitalisation RH ?

La formation "Réussir la mise en place de son Système d'Information RH (SIRH)" s'adresse aux responsables des services RH / paie, aux chefs de projet SIRH et aux DSI souhaitant conduire l'implémentation stratégique d'un progiciel RH au sein de leur organisation. Sur deux jours, ce parcours offre une approche méthodique : diagnostic de l'existant, formalisation du besoin, rédaction du cahier des charges, sélection de la solution, pilotage du projet et accompagnement du changement. À travers des mises en situation pratiques, vous identifierez les pièges fréquents, évaluerez les enjeux techniques, humains et budgétaires et construirez un rétroplanning adapté. Cette formation vous fournit des outils et repères pour réussir l'intégration d'un SIRH aligné avec vos enjeux RH. 

La formation "RH : accompagnez la transformation digitale de votre organisation" permet aux professionnels des ressources humaines de structurer une stratégie de digitalisation cohérente et alignée avec leurs enjeux métiers. Elle aide à situer le rôle de la fonction RH dans l'évolution numérique de l'entreprise, identifier les technologies pertinentes (e-recrutement, e-formation, SIRH, big data RH), et cerner les impacts managériaux, organisationnels et juridiques inhérents à cette mutation. Les participants apprennent à construire une feuille de route opérationnelle, impliquant diagnostics, priorisation des chantiers et mobilisation des équipes internes. L'approche pédagogique combine apports théoriques, cas concrets et coconception d'outils pour un déploiement rapide et pragmatique. L'objectif final consiste à transformer la digitalisation RH en levier d'efficacité, d'engagement collaborateur et de pilotage stratégique. 

La formation "L'IA au service de la fonction RH" s'adresse aux responsables et collaborateurs RH désireux d'exploiter l'intelligence artificielle dans leurs pratiques métier. Lors de ce parcours de deux jours, vous explorerez non seulement le fonctionnement et les limites de l'IA appliquée aux ressources humaines, mais aussi des cas d'usage concrets (recrutement, GEPP, reporting, formation) et la création de prompts et d'assistants personnalisés. Une attention toute particulière est portée aux enjeux juridiques, éthiques, aux risques de biais et aux exigences de conformité des données RH. Grâce à des ateliers interactifs et des livrables opérationnels, vous serez capable de construire un plan d'action IARH adapté à votre organisation.