Formations Risques professionnels et gestion des RPS

Pourquoi suivre l'une des formations GERESO sur les risques professionnels et gestion des RPS ?

Les risques professionnels ne se résument plus aux chutes, aux gestes répétitifs ou à l’exposition aux produits chimiques. Ils englobent aujourd’hui des dimensions plus diffuses, plus difficiles à objectiver, mais tout aussi lourdes de conséquences : stress chronique, surcharge cognitive, tensions relationnelles, perte de sens. Ces risques dits "psychosociaux" s'imposent désormais dans toutes les organisations, tous secteurs confondus. Leur traitement ne relève pas d'une simple mesure de prévention, mais d'un pilotage rigoureux, pluridisciplinaire, ancré dans les pratiques RH. 

Pour agir efficacement, il faut d'abord disposer d'une cartographie précise des risques. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), obligatoire dans toutes les entreprises, constitue le socle de cette démarche. Mais trop souvent perçu comme une formalité, il peine à jouer son rôle d'outil stratégique. Son actualisation, l'implication des salariés, la lisibilité du plan d'action qui en découle sont autant de points à renforcer. L'analyse fine des postes de travail, la prise en compte des situations atypiques (travail isolé, horaires décalés, multitasking), l'identification des expositions combinées (bruit + pression temporelle, par exemple) permettent d'en faire un véritable levier de prévention. 

La gestion des risques psychosociaux, en particulier, suppose une vigilance accrue et des compétences spécifiques. Il ne suffit pas de diffuser un questionnaire ou de collecter quelques indicateurs. Il faut savoir interpréter les signaux faibles (hausse de l'absentéisme, repli sur soi, tensions répétées, erreurs inhabituelles) et structurer une réponse adaptée. C'est là que les RH ont un rôle central. Une formation sur la détection et la régulation des situations à risques leur donne les clés pour intervenir sans dramatiser, écouter sans se substituer, orienter sans retarder. Loin des dispositifs standardisés, chaque entreprise doit bâtir son propre protocole de prise en charge, nourri de sa culture, de ses métiers, de ses contraintes. 

Conduire un entretien dans un contexte de souffrance psychologique exige un positionnement particulier. Il ne s'agit ni d'un échange classique d'évaluation, ni d'un entretien disciplinaire. L'écoute active, la reformulation, la gestion des silences, la capacité à poser un cadre rassurant sont essentielles. Mais encore faut-il y être formé. Trop de managers ou de professionnels RH se trouvent démunis face à un salarié en larmes ou mutique. Des outils simples, des techniques éprouvées, un cadre éthique clair (respect du secret, non-jugement, traçabilité) permettent d'aborder ces situations avec professionnalisme. Il est aussi crucial de savoir documenter ces échanges pour sécuriser l'action de l'entreprise tout en respectant les droits des collaborateurs. 

Dans les cas plus graves (comme la suspicion de harcèlement moral ou sexuel, situation de mise en danger, rupture du lien de confiance) une enquête interne s'impose. Mais là encore, improviser serait une erreur. Recueillir des témoignages, objectiver les faits, éviter les biais, garantir la confidentialité et préserver les droits de chacun relève d'une véritable méthodologie. Une formation dédiée à la conduite d'enquête interne apporte des repères indispensables : cadre légal, gestion du contradictoire, rédaction du rapport, articulation avec les procédures disciplinaires. Elle permet aussi de prévenir les risques de contentieux ou de discrédit du dispositif interne, en cas de dysfonctionnement. 

Au-delà de la réponse à chaud, la mise en place d'un plan d'action structuré reste le pilier de la prévention. Il ne s'agit pas seulement de cocher des cases ou de diffuser des affiches. Il faut repenser les charges de travail, clarifier les rôles, fluidifier les circuits de communication, former les managers à la reconnaissance et à la régulation émotionnelle. C'est tout l'environnement de travail qui doit évoluer, pour redevenir soutenant. Les entreprises qui parviennent à réduire significativement l'absentéisme ou à prévenir les départs en burn-out sont celles qui ont intégré cette logique systémique. 

Un autre levier, souvent négligé, consiste à renforcer la culture santé mentale dans l'entreprise. Ouvrir des espaces de parole, former des référents internes, organiser des campagnes de sensibilisation, intégrer la santé mentale dans les politiques RH : autant d'actions à forte portée symbolique et opérationnelle. Cela suppose une posture ouverte, mais aussi des compétences nouvelles. Une formation comme "La santé mentale, parlons-en" permet de lever les tabous, de donner des repères et de favoriser un climat de confiance. Elle offre aussi des outils concrets pour accompagner les situations complexes sans se substituer aux professionnels de santé. 

Identifier les collaborateurs en souffrance psychologique suppose enfin une coordination fine entre acteurs. RH, managers, médecin du travail, CSE : chacun a son rôle, ses limites, ses leviers. La formation professionnelle peut servir de catalyseur dans cette logique : elle aligne les postures, fluidifie les échanges et donne un langage commun. Elle permet aussi de structurer des dispositifs de maintien dans l'emploi, de réorientation, ou d'aménagements raisonnables, en cohérence avec le cadre réglementaire. 

Dans cette perspective, le service RH doit évoluer. D'un rôle centré sur l'administratif, il devient acteur de la régulation, du soutien, et parfois de la gestion de crise. Pour assumer ces responsabilités, il a besoin de compétences spécifiques, mais aussi de reconnaissance dans son rôle de garant du climat social. 

En parallèle, les entreprises doivent assumer une fonction de veille. Les seuils réglementaires évoluent, les obligations en matière de DUERP se renforcent, les attentes des inspecteurs du travail ou des magistrats se précisent. Se former, c'est aussi apprendre à décoder ces évolutions, à anticiper les audits, à défendre sa démarche en cas de contentieux. C'est un enjeu de conformité, mais aussi de performance. 

Enfin, parce que la gestion des risques professionnels touche à la fois au juridique, au social, au psychologique et à l'organisationnel, elle ne peut plus être traitée de façon isolée. C'est un sujet transversal, qui appelle des ponts entre les formations RH, les formations en santé au travail, en management, et même en communication. GERESO accompagne cette transversalité, en proposant des parcours intégrés, modulables, alignés avec les enjeux concrets des professionnels de terrain.

Quelles compétences allez-vous acquérir au cours des formations GERESO sur les risques professionnels et gestion des RPS ?

La formation "Être référent sécurité en entreprise" permet aux acteurs désignés (référents sécurité, animateurs QSE, responsables CSSCT…) de maîtriser l'ensemble des dimensions de la prévention en santé et sécurité au travail. Sur cinq jours, elle aborde le cadre réglementaire  obligations de l'employeur, principes généraux de prévention, responsabilité civile et pénale puis se concentre sur les méthodologies : évaluation des risques, Document Unique, arbre des causes pour l'analyse d'accident, gestion des EPI, des entreprises extérieures et des interventions soustraitantes. Un volet spécifique traite également des risques psychosociaux (RPS) et de la qualité de vie et conditions de travail (QVCT), illustrant la montée en puissance de la prévention globale. Le dispositif pédagogique combine apports théoriques, travaux de cas concrets, ateliers pratiques et ressources en ligne pour garantir l'appropriation des outils par les participants. À l'issue, les stagiaires sont capables de piloter un plan d'action adapté à leur entreprise, d'instaurer une veille réglementaire effective et de contribuer activement à l'amélioration des conditions de travail. 

La formation "Intégration et maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap" s'adresse aux professionnels RH, chargés de recrutement, référents handicap, médecins et autres acteurs concernés. Elle permet de maîtriser le cadre juridique, de la loi sur l'emploi des personnes handicapées à la procédure de maintien, en précisant les rôles de chacun dans l'entreprise. L'analyse porte également sur les freins à l'intégration et les leviers utiles : biais, communication, outils adaptés, aménagements de poste. Enfin, elle décline la gestion opérationnelle du maintien dans l'emploi : repérer une situation à risque, mobiliser les prescriptions, orchestrer un plan de suivi, évaluer les indicateurs pertinents.  

La formation "Répondre à son Obligation d'Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH)" s'adresse aux DRH, aux chargés de mission handicap et aux référents qui souhaitent maîtriser les évolutions légales et convertir l'obligation en véritables leviers d'inclusion. Elle permet d'identifier les différentes familles de handicap, de comprendre les seuils d'assujettissement, les modalités de calcul et de déclaration (notamment la DOETH) ainsi que d'appliquer les dispositifs pertinents pour employer des salariés en situation de handicap. Grâce à l'analyse des textes et à des cas pratiques, elle explore aussi les solutions concrètes : actions d'embauche, accords agréés, soustraitance avec ESAT / EA, et outils d'optimisation.  

La formation "Santé et sécurité au travail : sécuriser ses pratiques et concevoir une démarche de prévention" s'adresse aux dirigeants, RRH, référents sécurité et membres du CSE désireux d'ancrer une culture de prévention solide au sein de leur structure. Elle permet de comprendre les nouveaux enjeux législatifs, notamment la loi du 2 août 2021 relative à la santé au travail, d'identifier les facteurs de risques professionnels et de mettre en place une démarche cohérente de prévention axée sur les principes généraux de prévention, l'implication des acteurs et la traçabilité des indicateurs. Le programme alterne apports théoriques, ateliers pratiques et quiz de synthèse pour construire un plan d'action personnalisé et opérationnel. 

La formation "Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par l'employeur" s'adresse à toute personne nommée pour exercer ce rôle stratégique et sensible au sein de l'entreprise. Elle permet d'acquérir une connaissance actualisée du cadre légal (lois, jurisprudence, responsabilités de l'employeur), de caractériser les situations de harcèlement ou d'agissements sexistes, et de comprendre les rôles respectifs des acteurs internes et externes. Les participants apprennent à réagir face à un signalement : posture d'écoute, gestion de l'enquête interne et articulation avec les procédures de droit d'alerte ou de retrait. Une dimension importante concerne la mise en place d'une politique de prévention : repérer les signaux faibles, outiller sa communication et collaborer avec les acteurs de la prévention. La formation privilégie les mises en situation, l'analyse de cas concret et offre de repères méthodologiques et pratiques pour exercer le mandat avec rigueur et professionnalisme.