Formations RH pour manager

Pourquoi suivre l'une des formations GERESO en ressources humaines du manager dans la fonction publique ?

Les responsabilités RH confiées aux managers dans la fonction publique se sont considérablement élargies. Sans être des spécialistes des ressources humaines, les encadrants sont aujourd'hui en première ligne pour appliquer les règles statutaires, réguler les situations individuelles, prévenir les risques et maintenir l'équilibre des équipes. Cette réalité concerne aussi bien la fonction publique d'État que la fonction publique territoriale et hospitalière, avec des cadres réglementaires spécifiques mais des enjeux communs : continuité de service, équité de traitement, sécurité des décisions et qualité du climat social. Dans ce contexte, disposer de repères RH solides devient une condition de l'efficacité managériale. 

Une formation RH pour manager permet de structurer cette compétence de proximité. En pratique, il s'agit de comprendre les règles essentielles, d'identifier les marges de manœuvre et de savoir quand solliciter les fonctions support RH. Le point de vigilance principal concerne la confusion fréquente entre rôle managérial et rôle RH : le manager ne se substitue pas au service RH, mais il agit dans un cadre précis, avec une responsabilité directe sur l'organisation du travail, le suivi des agents et la prévention des situations à risque. Clarifier ce positionnement sécurise à la fois le manager et l'institution. 

Les questions d'absentéisme illustrent bien cette articulation. L'absentéisme dans la fonction publique, défini comme l'ensemble des absences pour maladie, accident ou raisons assimilées, constitue un indicateur RH sensible, car il a des impacts organisationnels, financiers et humains. Un taux d'absentéisme élevé désorganise les services, accroît la charge des présents et fragilise la qualité de service. Mais une approche strictement quantitative est insuffisante. L'analyse des absences doit être contextualisée : nature des missions, pénibilité, organisation du temps de travail, climat d'équipe. En pratique, le manager joue un rôle clé dans la prévention des arrêts, en repérant les signaux faibles, en régulant la charge et en dialoguant avec les agents, tout en respectant le cadre réglementaire et la confidentialité. 

Le pilotage des effectifs repose alors sur des outils simples mais fiables. Des tableaux de bord RH, construits autour d'indicateurs pertinents comme le suivi du temps de travail, la fréquence des absences ou le recours aux remplacements, permettent d'objectiver les situations. Le point de vigilance principal concerne l'interprétation : un indicateur n'est jamais une preuve en soi, mais un signal qui appelle une analyse qualitative. Dans la fonction publique hospitalière, par exemple, l'articulation entre absentéisme, pénibilité et continuité des soins impose des arbitrages délicats, où la décision managériale doit rester proportionnée et traçable. 

Le recrutement constitue un autre champ majeur de la fonction RH exercée par les managers. Conduire un entretien de recrutement ne se limite pas à "ressentir" un candidat. C'est un processus structuré, qui commence par un brief de poste clair, se poursuit par une analyse de candidature rigoureuse et s'appuie sur des techniques d'entretien adaptées. La conduite d'entretien vise à évaluer des compétences, des comportements et une capacité d'intégration dans un collectif, en s'appuyant sur des questions préparées et une grille d'évaluation. Le point de vigilance principal concerne l'objectivité du recrutement : les biais, souvent involontaires, peuvent influencer la décision si le cadre n'est pas suffisamment formalisé. 

Recruter sans discriminer est une obligation légale et une exigence éthique. La non-discrimination, définie comme l'interdiction de fonder une décision sur des critères sans lien avec les compétences, impose une vigilance particulière aux managers recruteurs. En pratique, cela suppose de structurer le processus, de se concentrer sur les critères professionnels et de documenter la décision. Une formation RH pour manager permet de sécuriser cette étape, en donnant des repères concrets sur le cadre légal du recrutement public et sur les pratiques inclusives. Le point de vigilance principal concerne la cohérence entre discours et pratiques : un recrutement équitable repose sur des méthodes, pas sur des intentions. 

L'intégration des nouveaux collaborateurs prolonge directement cette phase. Réussir l'accueil et l'intégration, souvent désigné par le terme onboarding, consiste à organiser les premiers temps de présence de manière structurée : présentation du service, clarification des attentes, accès aux outils, repérage des interlocuteurs. Un parcours d'intégration bien conçu réduit le temps d'adaptation, sécurise le nouvel agent et favorise l'engagement dès l'arrivée. Dans les services publics, où les environnements peuvent être complexes, cette étape est déterminante pour la fidélisation des talents, et ce, via la notion de marque employeur dans la fonction publique. Le point de vigilance principal concerne la cohérence : un recrutement soigné suivi d'une intégration improvisée fragilise rapidement la relation de travail. 

La qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux constituent un autre pilier des RH pour managers. Les risques psychosociaux, qui regroupent stress chronique, épuisement professionnel ou mal-être au travail, sont étroitement liés à l'organisation, aux relations et au sens donné au travail. Le manager a une responsabilité directe dans ce champ, car il influence la charge, la reconnaissance, la clarté des objectifs et la qualité du dialogue. En pratique, la prévention RPS repose sur des actions simples : écoute active, régulation des tensions, priorisation réaliste et attention portée à l'ambiance de travail. Le point de vigilance principal concerne la banalisation : ignorer des signaux faibles expose l'organisation à des situations plus graves. 

Le management durable, dans la fonction publique, vise à concilier performance et santé au travail. La QVT, définie comme l'ensemble des conditions permettant aux agents de travailler efficacement tout en préservant leur équilibre, n'est pas un sujet périphérique. Elle conditionne l'engagement collaborateur et la capacité des équipes à tenir dans la durée. Une formation RH pour manager permet de relier ces enjeux à des pratiques concrètes : organisation du travail, communication managériale, gestion du stress et reconnaissance. Le point de vigilance principal concerne la cohérence : des discours sur le bien-être sans ajustement organisationnel perdent rapidement leur crédibilité. 

Les managers sont également confrontés à la nécessité de prendre du recul. Savoir lâcher prise ne signifie pas renoncer à sa responsabilité, mais adopter une posture réflexive. La prise de recul permet d'éviter des décisions émotionnelles, de réguler ses propres tensions et de préserver sa santé psychologique. Dans un environnement public souvent soumis à la pression, cette compétence devient un facteur de résilience managériale. En pratique, elle repose sur la capacité à hiérarchiser, à accepter ce qui ne dépend pas directement de soi et à s'appuyer sur des ressources collectives. Le point de vigilance principal concerne l'isolement : un manager qui ne prend jamais de recul s'expose à une fatigue durable. 

Un premier cas concret peut être observé dans une collectivité territoriale confrontée à une hausse de l'absentéisme. Le manager constate des absences répétées et une dégradation du climat d’équipe. Plutôt que de se limiter à un suivi statistique, il analyse les conditions de travail, réorganise certaines priorités et engage un dialogue structuré avec les agents concernés, en lien avec les RH. Cette approche permet de réduire les tensions et de stabiliser l'équipe, sans nier les contraintes réglementaires. 

Un second cas, dans un établissement public, concerne un recrutement difficile sur un poste en tension. Le manager retravaille le profil, structure ses entretiens et organise un accueil renforcé pour le candidat retenu. L'intégration est suivie dans le temps, avec des points réguliers et un accompagnement ciblé. Résultat attendu : une meilleure adéquation poste-profil et une fidélisation renforcée. 

Voici l'essentiel : la fonction RH exercée par les managers dans la fonction publique est une compétence stratégique. Elle ne se limite pas à appliquer des règles, mais consiste à réguler, anticiper et sécuriser les situations humaines au quotidien. Lorsqu'elle est maîtrisée, elle renforce la qualité du service public, la stabilité des équipes et la confiance dans l'organisation. 

Quelles compétences allez-vous acquérir au cours des formations GERESO en RH pour manager dans la fonction publique ?

La formation "L'essentiel des RH pour le personnel encadrant de la fonction publique hospitalière" offre une vision globale et actualisée des principes et règles clés de la gestion des ressources humaines dans les établissements hospitaliers. Elle couvre les droits et obligations des agents, les modalités de recrutement, la gestion des absences et du temps de travail, le développement des compétences, la discipline et la cessation de fonctions, afin de sécuriser les pratiques managériales courantes dans un environnement statutaire complexe. Destinée aux cadres de santé, attachés ou adjoints des cadres, cette formation d'une journée permet d'acquérir des repères pratiques et juridiques essentiels pour exercer efficacement ses responsabilités RH au quotidien. 

La formation "L'essentiel des RH pour personnel encadrant – fonction publique d'État (FPE) et territoriale (FPT)" offre une vision pratique et actualisée des règles de gestion des ressources humaines que doivent connaître les encadrants publics, en couvrant les principes du statut, le recrutement, la mobilité, la gestion du temps de travail, les absences, l'entretien professionnel, l'encadrement disciplinaire et le dialogue social. Elle repose sur des cas pratiques, mises en situation et échanges d'expérience pour sécuriser les décisions quotidiennes des responsables d'équipe et cadres intermédiaires confrontés aux évolutions du cadre statutaire. Cette formation d'une journée vise à renforcer les compétences RH opérationnelles des managers publics afin de piloter avec clarté et conformité les activités liées au personnel dans les fonctions publiques d'État et territoriale. 

La formation "Absentéisme dans la fonction publique" permet de comprendre les mécanismes de l'absentéisme, d'identifier ses causes et d'analyser ses impacts sur le fonctionnement des services publics, tout en respectant le cadre réglementaire propre aux agents publics. Elle aborde les indicateurs clés, les outils de suivi, les leviers d'actions préventives et correctives, ainsi que les bonnes pratiques de communication et de management pour réduire les absences non souhaitées. Grâce à une approche pragmatique fondée sur des exemples concrets, la formation aide à fiabiliser le pilotage de l'absentéisme, renforcer la performance RH et améliorer la qualité de service. 

La formation "Marque employeur dans la fonction publique" permet aux responsables RH et managers publics de comprendre comment développer et valoriser l'attractivité de leur organisation, en structurant une identité employeur cohérente qui répond aux défis de recrutement et de fidélisation des talents dans un contexte de concurrence accrue. Elle aborde les leviers de valorisation des missions et des parcours, l'élaboration d'un diagnostic de perception interne et externe, ainsi que la construction d'actions de communication adaptées aux spécificités du secteur public. La formation s'appuie sur des exemples concrets et des outils opérationnels pour aider à transformer la marque employeur en un vecteur de performance RH.