Droit du travail

Tenue vestimentaire : les droits et obligations des salariés

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Dans quels cas l’employeur peut-il exiger de ses salariés le port de vêtements particuliers ?

L’employeur peut bénéficier de cette prérogative dès lors qu’elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

L’obligation est généralement prévue soit par le règlement intérieur de l’entreprise, soit par la convention collective applicable, soit par le contrat de travail du salarié.

La clause qui impose aux salariés, pour des raisons d’ordre purement esthétique, le port d’une tenue réglementaire ne saurait figurer dans le règlement intérieur.

Les circulaires du 15 mars 1983 et du 10 septembre 1991 admettent la licéité des prescriptions imposant le port de certains vêtements pour des raisons de sécurité.

 A titre d’exemple, la Cour de cassation a admis l’obligation pour un gardien de porter un vêtement protecteur. (Cass.Soc.17 avril 1986).

De même, le port de vêtements isolants lors de la manipulation de produits dangereux serait justifié.

Le temps d’habillage est-il considéré comme un temps de travail ?

Lorsque le port d’une tenue est obligatoire, l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, peu importe que l’employeur autorise les salariés à porter cette tenue en dehors de l’entreprise. (Cass.Soc.26 janvier 2005).

Mais selon l’article L.212-4 alinéa 3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contrepartie sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou à défaut par le contrat de travail.

Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas inclu dans la loi comme un temps de travail effectif, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Qui doit prendre en charge les frais d’entretien de la tenue vestimentaire ?

Le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur passe généralement sous silence cette question.

Référons nous à la position de la jurisprudence.

La Cour d’appel de Versailles, par deux arrêts en date du 29 juin 2006 a estimé qu’unemployeur qui impose à son personnel le port d’une tenue de travaildoit prendre en charge l’entretien des vêtements professionnels que lessalariés sont contraints de porter pour des raisons d’hygiène, desécurité ou de stratégie commerciale.

Mais la Cour de cassation n’a pas encore tranché la question.

Source : juritravail.com

Le texte de référence : article L.212-4 alinea 3 du Code du Travail

Article L212-4

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982 art. 28 Journal Officiel du 14 novembre 1982)
(Loi nº 98-461 du 13 juin 1998 art. 5 Journal Officiel du 14 juin 1998)
(Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000 art. 2 I art. 3 Journal Officiel du20 janvier 2000 en vigueur le 1er février 2000)
(Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005 art. 69 Journal Officiel du 19 janvier 2005)

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié està la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directivessans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés auxpauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque lescritères définis au premier alinéa sont réunis. Même s’ils ne sont pasreconnus comme du temps de travail, ils peuvent faire l’objet d’unerémunération par voie conventionnelle ou contractuelle.

Lorsquele port d’une tenue de travail est imposé par des dispositionslégislatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, lerèglement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et ledéshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu detravail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et dedéshabillage fait l’objet de contreparties soit sous forme de repos,soit financières, devant être déterminées par convention ou accordcollectif ou à défaut par le contrat de travail, sans préjudice desclauses des conventions collectives, de branche, d’entreprise oud’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travailassimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps detravail effectif.

Le temps de déplacementprofessionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat detravail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépassele temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel detravail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme derepos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectifou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise aprèsconsultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ilsexistent. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidantavec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

Une durée équivalente à la durée légale peut être instituée dans lesprofessions et pour des emplois déterminés comportant des périodesd’inaction soit par décret, pris après conclusion d’une convention oud’un accord de branche, soit par décret en Conseil d’Etat. Ces périodessont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accordscollectifs.

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