Catégorie : Droit du travail et relations sociales

En période d’inflation galopante, le plan d’épargne d’entreprise (PEE) apparaît comme une respiration pour de nombreux salariés. Il leur permet de placer un certain nombre de sommes d’argent (intéressement et participation notamment) tout en bénéficiant d’un cadre fiscal et social privilégié. Si la question de savoir comment mettre en place un plan d’épargne d’entreprise peut sembler complexe à première vue, celui-ci apporte pourtant de belles possibilités de placements au salarié et peut être un facteur d’attractivité. Il convient ainsi d’étudier ce qu’est le PEE et les modalités juridiques, mais aussi financières, de sa mise en œuvre.

Plus de 50 millions de Français utiliseraient les réseaux sociaux (Facebook, Instagram, LinkedIn ,...), soit trois Français sur quatre . De nombreux salariés sont donc actifs sur les réseaux sociaux. Incontournables dans notre vie quotidienne, ils se sont également imposés comme de formidables outils de communication pour une entreprise, notamment pour développer sa visibilité et ses ventes. Mais l’utilisation des réseaux sociaux suscite des questions en lien avec la gestion du personnel : quelle utilisation peut être faite des publications de salariés sur les réseaux sociaux ? L’employeur dispose-t-il d’un droit de regard sur les propos qui sont tenus, même s’ils l’ont été pendant le temps de repos des salariés ? En l’absence quasi-totale de réglementation sur ce sujet, les éléments de réponse nous sont essentiellement donnés par les tribunaux.

Dans un contexte où la frontière entre vie privée et obligations professionnelles se fait de plus en plus floue, une décision récente de la Cour de cassation soulève des questions majeures pour les entreprises et leurs services RH. L’affaire d’un responsable des ressources humaines ayant dissimulé sa liaison avec une représentante syndicale met en exergue l’impératif de loyauté et la nécessité d’une transparence effective dans l’exercice des fonctions managériales. Au-delà de la sphère intime, cette décision invite à repenser les pratiques de gestion des conflits d’intérêts et à adapter les procédures RH pour concilier obligations professionnelles et respect du droit social.

En France, le 1er mai, Fête du Travail, se distingue nettement des autres jours fériés. Institué comme un symbole des luttes ouvrières, il est le seul jour férié obligatoirement chômé et payé pour l’ensemble des salariés, sauf exceptions strictement encadrées par la loi. Cette journée cristallise des enjeux particuliers en matière de droit du travail, de rémunération et d'organisation du temps de travail. À travers cet article, nous faisons le point sur les spécificités du 1er mai, les secteurs concernés par le travail ce jour-là, et les différences avec les autres jours fériés en vigueur en France.

Le contentieux en droit social connaît un rebond ces 2 dernières années, pour atteindre 11 175 saisines au fond en 2024 selon les derniers chiffres communiqués par le conseil de prud’hommes de Paris. Quelles que soient la cause et l’issue de ces litiges entre employeurs et salariés, la notion de preuve revêt un caractère autant sacralisé que stratégique. En effet, le droit social applique le principe de la liberté de la preuve. Ce principe connaît néanmoins certaines limites, telles que l’obligation de produire un élément de preuve loyal, pertinent et proportionné par rapport à la plainte. De même, la jurisprudence est constante sur un point : le salarié bénéficie d’une protection accrue concernant le respect de sa vie personnelle et la protection de ses données personnelles, en accord avec les dispositions du RGPD.

Les smartphones ont envahi notre quotidien : les Français passeraient en moyenne 3 heures et 30 minutes par jour sur leur téléphone. Le terme nomophobie (abréviation de « No Mobile Phone » et du terme « phobie ») est même utilisé pour désigner le fait de ne pouvoir se passer de son téléphone portable et certains parlent également de syndrome « FOMO » (acronyme de l’expression anglaise « Fear of missing out »), utilisé pour décrire l’anxiété qui pousse des personnes à rester connectées en permanence à leur appareil pour ne rater aucun événement.

Le droit à la vie privée des salariés est un principe fondamental du droit du travail, protégé par l’article L. 1121-1 du Code du travail et l’ar­ticle 8 de la Convention euro­péenne des droits de l’Homme. Il implique que les employeurs ne peuvent porter atteinte aux liber­tés individuelles et à la vie privée des travailleurs que si ces restric­tions sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et pro­portionnées au but recherché. Cependant, ce droit n’est pas ab­solu et connaît des limites lorsque l’intérêt de l’entreprise est en jeu. Deux récents arrêts de la Cour de cassation (11 décembre 2024 et 11 septembre 2024) illustrent ces équilibres.

Ce barème, institué en 2017, limite le pouvoir du juge dans l’octroi des dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dès sa mise en place, plusieurs Conseils de Prud’hommes se sont autorisés à s’affranchir de son applica­tion au motif qu’il ne serait pas conforme à des normes supérieures (notamment aux articles 4, 9 et 10 de la convention nº 158 de l’OIT et à l’article 24 de la Charte sociale européenne) applicables : la fameuse hiérarchie des normes chère à tout juriste.

La liberté d’expression est un droit fondamental protégé tant par la Constitution que par les textes inter­nationaux. Cependant, dans le cadre du contrat de travail, ce droit connaît des limites spécifiques afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et d’éviter des abus. Cet article explore la protection de cette liberté, ses restrictions légales et les situations où son exercice peut être considéré comme abusif.