Catégorie : Pratiques RH, recrutement, compétences et carrières

44 % des collaborateurs considèrent qu’ils pourraient bien se passer des services RH. Comment revaloriser la fonction RH ? Quelles postures et outils mobiliser ?

La question du pouvoir d’achat est un sujet important d’actualité en cette rentrée, que l’on parle de fournitures scolaires ou du prix de l’essence, de l’argent des ménages ou de la capacité à épargner. Cette question est basée sur une logique de consommateurs et non une logique « salarié / employeur », et dans sa réponse actuelle médiatique, elle est plutôt de l’ordre du politique et du social que de l’économique. Reprenons ce sujet dans le cadre de la gestion des ressources humaines. Posons-nous la question si nous devons aujourd’hui au niveau de notre politique salariale et de notre stratégie de rémunération, entrer dans une logique « Coût de la vie » (100% orientée salariés) versus « Coût de la main d’œuvre » (100% orientée employeur). Avant de répondre, faisons quelques rappels et alignements pour ne pas se faire influencer par la pression du politique et médiatique et répondre aux préoccupations de l’entreprise, des salariés et des RH.

Les solutions de Talent marketplace tirent parti du développement de l’IA et du Big Data RH pour offrir aux DRH, aux managers et aux salariés de nouvelles expériences collaborateur en entreprises dans lesquelles la mobilité interne et l’agilité des parcours sont favorisées, grâce au repérage fin des compétences et des appétences et au matching en temps réel entre l’offre et la demande interne. Décryptage.

Le concept de Business Partner RH, au départ assez critiqué même au sein des DRH, s'est imposé depuis plusieurs années dans les entreprises. Il a été formalisé dans les années 1990 par David Ulrich, qui attribuait 4 missions à la fonction RH : partenaire stratégique, expert technique, agent du changement et champion des employés. Depuis, le rôle de HRBP a pris de l’ampleur dans les entreprises. Dans cet article, nous verrons quelle est la définition de cette fonction en entreprise et en quoi elle diffère de celle du responsable RH traditionnel. Puis, nous aborderons les différentes missions du RH business partner.

Le plan de communication RH est un outil marketing utilisé par les services Ressources Humaines en interne et en externe afin de faciliter le recrutement et l’engagement des collaborateurs. Souvent mis en place en binôme par le service des ressources humaines et le service communication, il a vocation à rassurer les salariés en période de transformation, mais aussi à fédérer les collaborateurs autour des enjeux de l’entreprise afin de les transformer en véritables ambassadeurs de la marque employeur. Tour d’horizon des enjeux et des meilleures pratiques pour bâtir son plan de communication RH.

Dans le monde du recrutement, il y a un trésor bien souvent négligé par les recruteurs et les entreprises de manière générale : les profils atypiques. Mais alors qu’est-ce qu’un profil atypique ? Il s’agit par définition de candidats aux parcours hors normes et aux compétences singulières. Le mot “atypique” n’est pourtant pas toujours bien vu sur le marché de l’emploi. Pour autant, ces profils sont de véritables pépites qu’il est plus que nécessaire d’arriver à déceler, recruter et fidéliser. Ils deviendront alors de véritables atouts pour votre entreprise. En effet, ils peuvent être la clé pour dynamiser votre entreprise et lui donner un avantage compétitif. Dans cet article, nous allons vous montrer comment ces talents uniques peuvent justement devenir un atout majeur pour votre entreprise. Dans un premier temps, nous verrons ensemble qui sont ces profils atypiques et pourquoi cela les rend si importants. Ensuite, nous explorerons comment repérer ces talents et nous vous partagerons nos astuces pour apprendre à les recruter, les intégrer et les fidéliser avec succès !

77% des professionnels RH ont choisi ces métiers pour leur dimension humaine. Et pourtant, l'évolution des technologies et des attentes au travail bouleversent profondément la fonction Ressources Humaines dans ses différentes dimensions. L’intelligence artificielle transforme non seulement le recrutement, mais aussi la gestion des talents, car près de 3 métiers sur 5 verront 30 % de leur activité automatisée d’ici 2030, et les compétences techniques sont plus vite obsolètes. Les métiers RH ne sont pas épargnés par l’automatisation et doivent s’adapter. En parallèle, les collaborateurs, notamment les plus jeunes, sont demandeurs d’entreprises plus inclusives, de collaborations plus horizontales, d’organisations simplifiées. Ce qui demande aux professionnels RH d’accompagner la transformation managériale, mais aussi de revisiter leur propre communication. Comment la fonction RH va-t-elle évoluer face à ces défis ? Quelle prospective des métiers RH ?

On ne présente plus l’« onboarding » qui est déjà bien connu et mis en place au sein des entreprises : il s’agit d’ «embarquer» un candidat à bord de l’entreprise, c’est-à-dire l’intégrer à l’organisation et à son équipe. L’objectif étant qu’il y soit structurellement et socialement bien intégré. Le « re-onbording », quant à lui, est une pratique bien moins développée. Elle consiste à mettre en place une procédure de « réintégration » d’un salarié ayant quitté de façon provisoire l’entreprise, par exemple à la suite d’un arrêt maladie ou d’un autre motif. Cette pratique mériterait d’être généralisée, car les entreprises et leurs salariés en tirent de nombreux avantages.