Catégorie : Pratiques RH, recrutement, compétences et carrières

La France ne figure pas parmi les bons élèves en ce qui concerne l’insertion des seniors dans le marché de l’emploi. Les résultats provenant de la dernière étude de la Dares en septembre 2024 concernant le marché du travail en 2023¹ sont sans appel : le taux d’embauche des actifs âgés de 50 à 64 ans est de 58,4 % en moyenne. À titre de comparaison, ce taux est de 63,9 % sur l’ensemble des pays européens. Pourtant, avec le vieillissement de la population française et la réforme des retraites, l’INSEE dans une étude datant de 2022² prévoit que les plus de 55 ans représenteraient 21,3 % de la population active d’ici 2050.

Le 4 juillet prochain, 724 633 jeunes découvriront leurs résultats du baccalauréat. Cette date, en apparence banale, marque l'entrée en scène d'une génération qui va transformer le monde du travail de manière radicale. Contrairement aux idées reçues, ces bacheliers 2025 ne cherchent pas simplement un emploi : ils s'apprêtent à réécrire les règles du jeu professionnel. L'enjeu va bien au-delà de l'arrivée de nouveaux talents sur le marché. En 2030, près de 800 000 postes seront à pourvoir chaque année selon la DARES, dont 90% liés aux départs massifs des baby-boomers.

L'intelligence artificielle bouleverse actuellement la fonction RH de manière radicale. Bien au-delà des simples outils d'optimisation qu'on connaissait, nous assistons aujourd'hui à l'émergence d'agents IA autonomes qui s'attaquent à des tâches complexes, prennent des décisions et travaillent directement aux côtés des équipes humaines. Cette révolution soulève une question centrale pour les organisations : comment ces nouveaux "collaborateurs numériques" peuvent-ils trouver leur place dans nos organigrammes et nos pratiques de gestion prévisionnelle des emplois et compétences ?

Les tableaux de bord RH connaissent une profonde révolution. Longtemps cantonnés à un rôle administratif, ils deviennent aujourd'hui de véritables outils stratégiques incontournables. En 2025, ils ne se contentent plus de documenter le passé mais permettent d'anticiper l'avenir, ce qui transforme la fonction RH en partenaire stratégique de la direction générale. Cette évolution répond à un besoin croissant de pilotage précis dans un contexte de transformation rapide du monde du travail. Quels sont donc ces nouveaux indicateurs qui bouleversent les pratiques RH en 2025 ?

Les projets RH occupent une place vraiment à part dans l'écosystème organisationnel. Bien loin des simples initiatives administratives d'autrefois, ils se sont mués en de puissants leviers stratégiques pour les entreprises actuelles. Une récente étude vient d'ailleurs confirmer cette tendance : pas moins de 84% des DRH en 2025 placent l'appui à la croissance de leur entreprise tout en haut de leurs priorités - signe évident du rôle désormais central des ressources humaines dans les transformations organisationnelles.

« Un avantage social désigne un bien, un service ou un dispositif mis en place par l’employeur pour améliorer les conditions de vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs et de leur entourage » (Compensation & Benefits de Sophie Cavaliero aux éditions GERESO) Leur finalité est unique : améliorer durablement la qualité de vie pour soutenir la productivité des collaborateurs et l’attractivité employeur.

Beaucoup considèrent la directive européenne 2023/970 du Parlement européen et du Conseil, adoptée le 10 mai 2023 et publiée au Journal officiel de l'Union européenne le 17 mai 2023, comme une avancée majeure notamment dans la lutte pour l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cette directive émerge dans un contexte sociétal où l’exigence d'équité devient une priorité collective, renforçant ainsi la nécessité d'adopter une approche transparente sur les pratiques de rémunération des entreprises. La transposition en droit national devra être finalisée d’ici le 7 juin 2026, ce qui encourage les entreprises françaises à anticiper ces changements afin de préserver leur compétitivité et leur attractivité sur le marché du travail.

La fonction RH est à un tournant comme on en voit rarement. Après quelques années fastes (2021-2024) où tout le monde se battait pour attirer les meilleurs talents et où la marque employeur était le Saint Graal, les équipes RH se retrouvent brutalement confrontées à une réalité économique bien moins positive. Le chômage grimpe (les prévisions augurent 7,6% pour 2025), la croissance fait du surplace (à peine 0,7%), et environ 143 000 postes sont sur la sellette. Par conséquent, les priorités RH prennent un tournant.

La veille RH, loin d'être un simple "nice to have", est devenue un impératif stratégique dans notre environnement professionnel. Les DRH qui négligent cette dimension se retrouvent vite le dos au mur face aux évolutions réglementaires qui s'enchaînent à un rythme effarant, sans parler des transformations numériques qui bouleversent les métiers. Soyons honnêtes : la question n'est plus de savoir s'il faut faire de la veille (la réponse est oui, mille fois oui), mais comment l'orchestrer intelligemment pour ne pas se noyer dans le tsunami d'informations qui submerge quotidiennement les professionnels RH. La veille RH fonctionne comme une boussole précieuse évitant de naviguer à vue. Elle transforme ce qui pourrait rester un magma d'informations disparates en connaissances concrètes et exploitables. Mais comment l'organiser quand les sources se multiplient et que les enjeux sont si variés ?