Les DRH sont parfois confrontés à des exigences salariales démesurées et éprouvent des difficultés à trouver des solutions à la fois compétitives et cohérentes avec leurs politiques. Après un aperçu du cadre de référence et des dispositifs dans un précédent article (Stratégies de rémunérations, entre continuité et chamboulements partie 1), il s’agit dans un second temps de connaitre l’application managériale qui en découle.
La formation en alternance constitue une réelle plus-value pour les jeunes étudiants. Ils peuvent ainsi mieux appréhender la réalité du monde du travail, que ce soit dans le domaine public ou privé. Cependant, l’accompagnement adapté d’un tuteur est nécessaire pour optimiser ce dispositif. Il est identique dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de qualification. Il exige les mêmes missions, activités et compétences.
Régulièrement, depuis septembre 2017, nous apprenons, par la presse, la mise en place de ruptures conventionnelles collectives dans de grandes entreprises françaises comme dernièrement chez Dunlop, PSA, Les Inrockuptibles ou la Société générale. Mais qu’est ce qui distingue la rupture conventionnelle individuelle de la rupture conventionnelle collective ?
Le recrutement reste encore aujourd’hui un processus très critique dans la gestion RH du fait du contrôle strict des emplois et des compétences, de la difficulté de créer de nouveaux postes ou d’en remplacer certains. La fonction est stratégique dans cette période où les compétences peuvent être le véritable atout économique du développement et l’avenir d’une entreprise. Le processus de recrutement ne sera pas sans effet sur la structure salariale de l’entreprise en confrontant les pratiques de salaire internes à la demande et l’offre sur certains postes. Cet extrait du livre « Compensation & Benefits » rédigé par Sophie Cavaliero et publié aux Éditions GERESO le 25 avril 2019 détaille tous les aspects de cette « budgétisation de la rémunération ».
Dans le principe, l’employeur est libre de recruter le candidat qui, selon lui, convient le mieux au poste proposé. Cependant, si le motif de refus est discriminatoire, l’employeur se met dans une situation de risque contentieux civil et pénal car l’obligation de non-discrimination est encadrée de façon très stricte par des articles du Code du travail. Quelques précisions à travers cet article, extrait de l’ouvrage « Recruter gagnant-gagnant » de Corinne SOUISSI publié aux Éditions GERESO le 20 septembre 2018.
Vous envisagez d’arrêter momentanément de travailler en vue d’un projet personnel ou professionnel et vous vous interrogez sur les conditions requises pour solliciter un congé sabbatique ? Vous venez de recevoir une demande de congé sabbatique de la part d’un salarié et vous vous demandez si, comme pour le congé parental, vous êtes lié(e) par une telle demande ? Nous vous proposons de répondre à vos questions en détaillant la durée de ce congé avec les droits associés, les conditions à remplir et les alternatives dont dispose l’employeur pour préserver la bonne marche de son entreprise.
J’intervenais récemment devant une association professionnelle sur la gestion des compétences. A la fin de la réunion, une journaliste s’est approchée pour me dire « Je comprends que le pouvoir est maintenant du côté des salariés ».
Savoir recruter est fondamental pour la performance d’une organisation. Il est alors nécessaire de mettre en œuvre des procédures et des compétences à la hauteur de cet enjeu. Pourtant, il est rare que les structures publiques aient pleinement conscience de cette exigence.
Conformément à l’article 3 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (loi dite Lepors), les emplois au sein de la fonction publique sont occupés par des fonctionnaires. Ces derniers sont recrutés par un acte unilatéral (arrêté ou décret) et se trouvent vis-à-vis de l’administration dans une situation légale et réglementaire (article 4 de la loi LePors).
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