Catégorie : Pratiques RH, recrutement, compétences et carrières

Les épisodes de crises amènent avec eux tensions, incertitudes, craintes, repli sur soi, risque d’exclusion de certains groupes. Dans ces périodes-là, les entreprises pensent souvent à mieux contrôler les coûts et les charges, voire à les réduire, afin de préserver leur compétitivité. Dans ce contexte, la Diversité, Equité et Inclusion (DEI) est parfois considérée comme un centre de coûts non prioritaire. La démarche n’est pas simple, mais il est aussi possible de considérer la crise comme une opportunité. Opportunité de proposer des solutions innovantes, d’identifier de nouveaux modèles, de réinventer les codes voire de changer la société. Mais comment parvenir à prendre ce pas de recul et identifier les opportunités en temps de crise ? Voyons comment la DEI peut constituer un soutien pour les entreprises dans ce contexte.

En période d’incertitude, les collaborateurs sont davantage stressés. Ils cherchent avant tout de la stabilité. Mais pas seulement. Pour rester motivés, ils ont besoin de reconnaissance. Oui mais voilà. Il n'est pas toujours simple de récompenser l’ancienneté ou la motivation lorsque les conditions budgétaires ne sont pas réunies. Pour fidéliser et maintenir l’engagement des salariés, il faut parfois trouver des alternatives aux avantages financiers pour récompenser les collaborateurs. Comment développer la reconnaissance non financière ? Quelles sont les alternatives à l’augmentation de salaires en période de crise ? Tour d’horizon des solutions pour maintenir la motivation des collaborateurs malgré les contraintes budgétaires.

Dans une situation compliquée, souvent avec des limitations de budget, les services RH font face à un défi : conserver un rôle de partenaire stratégique tout en diminuant leurs ressources. À l’heure où chaque décision doit être mûrement réfléchie, comment identifier les missions RH à haute valeur ajoutée pour l’entreprise ?

Avec le développement des outils numériques et la massification des données, le tableau de bord RH est devenu essentiel. Il devient un outil de pilotage stratégique pour mesurer la performance des ressources humaines au sein de l’entreprise. Mais, quels éléments doit-il contenir pour être utile et percutant ? Voici les points clés à retenir pour réaliser un tableau de bord qui aide à gérer les ressources humaines clairement et efficacement.

Alors que le DRH de transition était autrefois réservé aux périodes de restructurations et aux épisodes de crises internes, son emploi est de plus en plus plébiscité pour d'autres missions RH à forte valeur ajoutée. Il peut désormais intervenir pour orchestrer la mise en place d'un nouveau SIRH, pour harmoniser les process RH ou pour déployer la marque employeur. Zoom sur ce nouveau rôle de plus en plus développé dans les entreprises.

Les chiffres et les personnes. Voilà un tandem plutôt atypique : le binôme DAF/DRH. La communication et la coopération entre ces deux fonctions se révèlent complexes : l’une est dédiée au pilotage de l’humain, impalpable et difficilement mesurable, tandis que l’autre tient avec pragmatisme les cordons de la bourse. Pourtant, le binôme DAF/DRH est incontournable. Ne serait-ce que pour gérer les ETP et faire face aux fluctuations des cycles d’activité. En effet, n’oublions pas que la Direction RH est pilote d’un des premiers postes de dépenses de l’entreprise : la masse salariale !

Avec la digitalisation des entreprises, les métiers des ressources humaines (RH) se transforment à une vitesse grand V. Selon une étude menée par RH Partner, 75 % des professionnels des RH estiment que leur fonction évolue vers des missions à plus forte valeur ajoutée. Mais alors, avec une fonction recentrée grâce aux solutions SIRH, à l'intelligence artificielle (IA) et à la digitalisation des processus, où le temps supplémentaire doit-il être affecté ? À quoi les RH doivent-ils se former pour se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée ?

Attirer et fidéliser les collaborateurs de la Génération Z est un challenge pour les entreprises. La Génération Z veut l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. La Génération Z recherche une ambiance de travail détendue et collaborative. La Génération Z réclame de l’autonomie. Mais la Génération Z n’abandonne pas pour autant les exigences salariales ! Explorons dans cet article les liens entre motivation, engagement, fidélisation et rémunération pour les salariés de cette génération. Tout en gardant en tête qu’il s’agit ici de tendances observées, mais pas nécessairement applicables à tous les individus de cette génération.