Catégorie : Pratiques RH, recrutement, compétences et carrières

La veille RH, loin d'être un simple "nice to have", est devenue un impératif stratégique dans notre environnement professionnel. Les DRH qui négligent cette dimension se retrouvent vite le dos au mur face aux évolutions réglementaires qui s'enchaînent à un rythme effarant, sans parler des transformations numériques qui bouleversent les métiers. Soyons honnêtes : la question n'est plus de savoir s'il faut faire de la veille (la réponse est oui, mille fois oui), mais comment l'orchestrer intelligemment pour ne pas se noyer dans le tsunami d'informations qui submerge quotidiennement les professionnels RH. La veille RH fonctionne comme une boussole précieuse évitant de naviguer à vue. Elle transforme ce qui pourrait rester un magma d'informations disparates en connaissances concrètes et exploitables. Mais comment l'organiser quand les sources se multiplient et que les enjeux sont si variés ?

Dans un précédent article, nous avons présenté le concept d’organisation apprenante. Il s’agit d’un type d’entreprise où l’apprentissage est continu, où la remise en question est clé et où le passage à l’action et l’expérimentation sont valorisés. Avec un objectif de plus grande agilité et de performance durable. Nous avons défini l’organisation apprenante, identifié les bénéfices à mettre en place ce type d’organisation et décri brièvement comment tendre vers ce mode d’entreprise. Dans cet article, nous proposons d’aller plus en détails sur l’implémentation de l’organisation apprenante et les initiatives à mettre en place pour rendre son entreprise plus apprenante.

Le droit aux congés payés est un principe fondamental du droit du travail (article L. 3141-1 du Code du travail). Il appartient à l’employeur non seulement d’accorder ces congés à ses salariés, mais aussi de veiller à leur prise effective. L’arrêt de la Cour de cassation du 22 janvier 2025 illustre les conséquences d’un manquement à cette obligation.

Aujourd’hui, la question n'est plus de savoir si les professionnels RH doivent se former, mais bien comment ils doivent le faire. Dans un monde qui bouge très vite, et dans lequel l'intelligence artificielle, les enjeux RSE ou encore l'agilité organisationnelle transforment radicalement les métiers, la formation continue des RH est devenue un impératif plus qu'une simple option.

On ne quitte pas une entreprise, on quitte un manager, entend-t-on souvent.  Et on pourrait même aller plus loin : on quitte souvent un management ! Parmi les cadres, un sur deux a déjà quitté une entreprise à cause du management selon une étude du cabinet Robert Walters. Au-delà, le désengagement et la démission silencieuse prennent souvent racine dans un déficit d’alignement des pratiques quotidiennes avec la vision de l’entreprise. Mais si celle-ci n’est pas insufflée par le management, peut-on réellement reprocher aux collaborateurs de ne pas la partager ?

L’organisation apprenante est un concept apparu il y a une trentaine d’années. Il a été théorisé par des experts en management tels que Peter Senge et Philippe Carré. Ce terme désigne un type d’entreprise où l’apprentissage est continu, où la remise en question est clé et où le passage à l’action et l’expérimentation sont valorisés. Avec un objectif de plus grande agilité et de performance durable. Au-delà de ces premiers éléments, qu’est-ce que réellement l’organisation apprenante ? Quel est l’intérêt pour les entreprises de tendre vers ce mode ? Comment le mettre en place ? C’est ce que nous allons explorer dans cet article.

L’arrivée de la Génération Z sur le marché du travail bouscule les codes du recrutement. Connectée, exigeante et en quête de sens, cette génération attend des entreprises qu’elles se démarquent bien avant la phase de candidature. Dans ce contexte, l’inbound recruiting s’impose : inspirée du marketing, cette approche vise à attirer les talents grâce à une communication authentique et engageante. Comment l’adapter aux attentes des Z et en faire un levier efficace d’attractivité ? Décryptage d’une stratégie de recrutement incontournable.

La prime de partage de la valeur (PPV), successeur de la "prime Macron", semble aujourd'hui à la croisée des chemins. Instaurée par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 pour encourager les employeurs à verser une prime à leurs salariés dans un cadre fiscal incitatif, son avenir est désormais questionné par les évolutions législatives prévues dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS 2025).
En effet, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025, adopté le 10 février par 49.3, prévoit d'intégrer la PPV dans l'assiette de calcul de la réduction générale des cotisations patronales. Une modification qui pourrait faire changer la stratégie des entreprises en matière de rémunération variable. Face à cette évolution majeure, les employeurs s'interrogent sur l'avenir de ce dispositif qui avait permis la distribution de 5,3 milliards d'euros de PPV en 2023.
Faut-il maintenir ce mécanisme de prime ? Le remplacer par d'autres outils pour booster le pouvoir d’achat comme l'intéressement ? Comment adapter sa politique salariale dans ce nouveau contexte ? Tour d'horizon des évolutions à venir et des alternatives possibles pour les entreprises !