Catégorie : Pratiques RH, recrutement, compétences et carrières

Spoiler : Claire Martin a 65 ans et vient de créer 50 emplois en deux ans. Pierre, 62 ans, a lancé sa start-up greentech après 35 ans dans l'énergie. Marine, 58 ans, dirige une équipe tech en cybersécurité. Pourtant, on continue de parler de leur "fin de carrière".

Une récente étude Gallup citée par l’OCM révèle un constat alarmant : le taux d'engagement des managers français s'effondre de 30% à 27%. Dans le même temps, 303 400 cadres ont été recrutés en 2024 selon l’APEC. Paradoxe troublant : jamais les entreprises n'ont autant recruté de managers, et jamais ces derniers ne se sont sentis aussi désengagés.

Si la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) est maintenant appliquée par la majeure partie des sociétés, plus rares sont celles qui ont une approche centrée autour du développement durable et de la protection de l’environnement. Pourtant l’entreprise a un pouvoir important sur ce plan, et notamment lorsqu’elle forme un groupe de sociétés. Elle peut en effet mobiliser un grand nombre de parties prenantes (salariés, clients, prestataires, partenaires, etc.) et son impact positif est d’autant plus conséquent de ce fait. Les salariés en tant qu’acteurs essentiels de l’entreprise, vont ainsi avoir un rôle essentiel à jouer. Les ressources humaines (RH) vont les accompagner en ce sens, en plaçant la durabilité au cœur de leur stratégie. C’est toute la complexité de cette notion de RH durable que nous allons explorer, de sa définition à sa mise en place concrète au sein d’un groupe de sociétés.

La transparence des salaires n’est pas un usage répandu en France, que ce soit au sein d’une entreprise ou dans la vie privée. À la question : combien gagnes-tu ? Beaucoup d’entre nous contournent cette interrogation en évoquant une fourchette salariale. Face à ce tabou, les inégalités salariales ont prospéré sans que l’on puisse réellement mesurer leurs étendues. Dans un souci de transparence notamment initié par la RSE, les entreprises sont invitées – pour ne pas dire progressivement contraintes avec la nouvelle directive européenne (2023/970 du 10 mai 2023)  – à communiquer sur leur politique de rémunération auprès de leurs parties prenantes.

La France ne figure pas parmi les bons élèves en ce qui concerne l’insertion des seniors dans le marché de l’emploi. Les résultats provenant de la dernière étude de la Dares en septembre 2024 concernant le marché du travail en 2023¹ sont sans appel : le taux d’embauche des actifs âgés de 50 à 64 ans est de 58,4 % en moyenne. À titre de comparaison, ce taux est de 63,9 % sur l’ensemble des pays européens. Pourtant, avec le vieillissement de la population française et la réforme des retraites, l’INSEE dans une étude datant de 2022² prévoit que les plus de 55 ans représenteraient 21,3 % de la population active d’ici 2050.

Le 4 juillet dernier, 724 633 jeunes ont découvert leurs résultats du baccalauréat. Cette date, en apparence banale, marque l'entrée en scène d'une génération qui va transformer le monde du travail de manière radicale. Contrairement aux idées reçues, ces bacheliers 2025 ne cherchent pas simplement un emploi : ils s'apprêtent à réécrire les règles du jeu professionnel. L'enjeu va bien au-delà de l'arrivée de nouveaux talents sur le marché. En 2030, près de 800 000 postes seront à pourvoir chaque année selon la DARES, dont 90% liés aux départs massifs des baby-boomers.

L'intelligence artificielle bouleverse actuellement la fonction RH de manière radicale. Bien au-delà des simples outils d'optimisation qu'on connaissait, nous assistons aujourd'hui à l'émergence d'agents IA autonomes qui s'attaquent à des tâches complexes, prennent des décisions et travaillent directement aux côtés des équipes humaines. Cette révolution soulève une question centrale pour les organisations : comment ces nouveaux "collaborateurs numériques" peuvent-ils trouver leur place dans nos organigrammes et nos pratiques de gestion prévisionnelle des emplois et compétences ?

Les tableaux de bord RH connaissent une profonde révolution. Longtemps cantonnés à un rôle administratif, ils deviennent aujourd'hui de véritables outils stratégiques incontournables. En 2025, ils ne se contentent plus de documenter le passé mais permettent d'anticiper l'avenir, ce qui transforme la fonction RH en partenaire stratégique de la direction générale. Cette évolution répond à un besoin croissant de pilotage précis dans un contexte de transformation rapide du monde du travail. Quels sont donc ces nouveaux indicateurs qui bouleversent les pratiques RH en 2025 ?

Les projets RH occupent une place vraiment à part dans l'écosystème organisationnel. Bien loin des simples initiatives administratives d'autrefois, ils se sont mués en de puissants leviers stratégiques pour les entreprises actuelles. Une récente étude vient d'ailleurs confirmer cette tendance : pas moins de 84% des DRH en 2025 placent l'appui à la croissance de leur entreprise tout en haut de leurs priorités - signe évident du rôle désormais central des ressources humaines dans les transformations organisationnelles.