Bien-être des collaborateurs : finalité ou moyen ?

Cet article a été publié il y a 9 ans, 10 mois.
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Et si les entreprises traversaient une crise de nerfs ? Et si elles allaient mourir faute de rendre leurs collaborateurs heureux ?

Y-a-t-il besoin d’un changement de regard ? Ne faut-il pas renverser la pyramide ?

S’agit-il de faire accepter aux  employés de souffrir encore un peu plus pour assurer la survie de l’entreprise et… de leur emploi ? Ou faut-il s’attacher, en priorité, à les rendre heureux pour passer de l’atonie à l’implication….?

Au-delà des poncifs, les chiffres parlent : le mal-être au travail a un coût : absentéisme actif et passif ; diminution de la productivité à force de « lean management » ; baisse de la qualité du service rendu aux clients, capital  image détérioré [1]…

Mais, en climat incertain, quelle est l’alchimie secrète du bonheur ? Quels sont les « non-dits » du bien-être ?

Christophe Dejours[2], sociologue du travail, le proclamait il y a presque 20 ans : la pire souffrance est de ne pas utiliser son intelligence.

Cela dit, à quoi bon utiliser son intelligence, comment solliciter sa propre créativité, si le management n’entend pas, si le but, la mission de l’organisation, ne fait pas sens ?

Et ce sens se décide-il seulement dans la chambre haute des CODIR ? Ne s’invente-t-il  pas autant dans les gestes quotidiens du travail ? Ne se ressent-il pas également dans le cerveau droit et le cerveau gauche des collaborateurs pour être authentique ?

Des techniques et des outils nouveaux existent pour :

  • raccorder le sens personnel que l’on donne à son travail à la stratégie de son organisation et ainsi s’enrichir mutuellement ;
  • déceler ce qui peut raviver la motivation dans une équipe particulière composée de profils différents ;
  • repérer les « zones à risques » dans propre comportement et identifier ses ressources pour aller mieux au travail et ainsi contribuer soi même à un meilleur climat social.

Cela va :

  • d’enquêtes qualitatives et/ou quantitatives multicritères pour sonder le moral des troupes mais aussi transformer les « non-dits » en pistes concrètes d’actions/communication ;
  •  à des séminaires de form-action de « storytelling » ;
  •  à l’apport de techniques de créativité pour raviver la vitalité des organisations et des collaborateurs ;
  •  à des outils de détection de son profil professionnel, de ses dérives en situation de stress et à la découverte de nouvelles attitudes possibles, devenues naturelles pour soi.

Le nouvel objectif est bien de transformer les vœux pieux en actions pragmatiques, enracinées dans un jeu de contraintes des organisations, qui, s’il est connu et cerné, n’entrave pas la créativité. Bien au contraire : la liberté a besoin de cadre pour s’exprimer.

Le tout est de ne pas faire du bien-être un discours démagogique. « Considérer l’autre comme fin et non pas comme moyen » est paradoxalement plus rentable : pour que les collaborateurs « sèment », ne faut-il pas qu’ils s’aiment ?

Auteur : Sandrine ZERBIB-LUCAS, consultante en management, accompagnement du changement et communication, et auteur du livre  » Donnez du sens à votre management en utilisant le potentiel des non-dits « .

 

[1] Les employés d’abord, les clients ensuite, par Vineet Nayar, éditions Diateino

[2] Souffrance en France, par Christophe Dejours, éditions du Seuil

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