7 conseils d’ICARE pour rater à coup sûr vos feedbacks et entretiens d’évaluation !

Depuis près de 30 ans les Participants à nos formations nous demandent pour quelles raisons avoir choisi pour notre Institut le nom d'un personnage qui incarne l'échec, un looser, le "Gaston Lagaffe" de la mythologie ! Nous avons tenté de leur expliquer qu'ICARE est l'acronyme de l'Institut de Communication Appliquée pour la Réussite des Entreprises, qu'Icare avait osé le changement, avait voulu prendre de la hauteur, … rien n'y fait !

 

7 conseils d'ICARE pour rater à coup sûr vos feedbacks et entretiens d'évaluation !

Alors qu’à cela ne tienne nous avons décidé de donner raison à ces perplexes et de jouer le contrepied de notre vocation en vous proposant chaque mois dans cette rubrique « les 7 conseils d’ICARE pour rater à coup sûr » vos moments importants de communication et de management.

La fin d’année approche, c’est l’heure des bilans : si vous êtes Manager hiérarchique, vous allez certainement vous préparer à la redoutable épreuve des entretiens annuels d’évaluation ; dans une position plus fonctionnelle, vous devrez peut-être renvoyer un feedback à vos Clients et Fournisseurs internes sur leurs contributions. Comment être suffisamment pédagogique et motivant pour faire de ces rencontres le moment fort de vos relations managériales ?

ICARE vous livre ci-dessous ses 7 meilleurs conseils pour rater à coup sûr vos feedbacks et entretiens d’évaluation :

  1. N’évaluez que les résultats : ne vous trompez pas de sujet, en entreprise ce qui compte c’est la performance ! À quoi bon vouloir palabrer sur les compétences ou sur l’implication déployées par le Collaborateur, c’est trop subjectif et souvent source de relations conflictuelles !
  2. Ne perdez pas de temps à superviser : il est donc inutile de rassembler des faits pour faire prendre conscience à votre « Champion » de ses bonnes pratiques ou de ses axes de progrès ! Basez votre évaluation sur les chiffres et partagez vos impressions, vos ressentis, votre appréciation, votre jugement, … cela ne sera que plus émouvant !
  3. Soyez directif : oui, celui qui évalue c’est le Manager ! Ne donnez surtout pas la parole à votre Collaborateur ! D’ailleurs depuis quand est-il de capable de s’autoévaluer et de tirer un bilan objectif de ses contributions ? En plus c’est écrit dans le texte : « feed » ne signifie-t-il pas « nourrir » et « back » ne signifie-t-il pas « retour » ? Le Manager partage donc son « retour » et le Collaborateur s’en « nourrit », point !
  4. Restez inflexible : si malgré nos conseils vous n’arrivez pas à empêcher le Collaborateur de s’exprimer sur ses contributions ne vous laissez pas manipuler, ne cédez pas aux chants des sirènes, gardez votre ligne, ne négociez pas votre appréciation : votre autorité et votre crédibilité sont en jeu !
  5. Centrez votre propos sur ce qui ne va pas :  d’ailleurs vous n’êtes pas là pour « parler des trains qui arrivent à l’heure » ; Il est normal que le Collaborateur atteigne ses objectifs ou fasse bien son travail : il est payé pour ça ! Plus que de le « brosser dans le sens du poil », l’enjeu de l’évaluation est bien de pointer les échecs, les défauts, les manques !
  6. Agissez par surprise :  pour arriver à ce que le Collaborateur reconnaisse ses torts il est donc parfois pertinent de pratiquer la « stratégie de l’avalanche » et d’attendre l’entretien annuel pour lui révéler tout ce qui ne va pas depuis des mois : la stupéfaction aidant le Collaborateur pourrait plus facilement plaider coupable !
  7. Adopter un ton de « Procureur » : dans tous les cas pour passer vos messages et empêcher votre Collaborateur d’y résister n’hésitez à mener l’entretien à charge, comme un réquisitoire sans compromission ni bienveillance ! Il ne manquerait plus que votre Collaborateur ressorte de cet entretien avec le sourire aux lèvres !

Votre formation sur ce thème

 CONDUIRE DES ENTRETIENS MANAGÉRIAUX PÉDAGOGIQUES ET MOTIVANTS 

2 jours – En présentiel ou à distance

  • S’approprier les fondamentaux du management individuel de collaborateur.
  • Déclencher et préparer un entretien managérial.
  • Mettre en œuvre une méthodologie de conduite d’entretien en cohérence avec son objectif.

Début d’année et période de vœux obligent, ICARE vous retrouve le mois prochain pour aborder un sujet capital pour la réussite de vos Collaborateurs : il vous donnera ses meilleurs conseils pour rater à coup sûr vos définitions d’objectifs !

Dans cette attente toute notre équipe vous souhaite de très belles et agréables fêtes de fin d’années.

L’auteur

Patrick Van Honacker Patrick Van Honacker
De formation commerciale Patrick débute sa carrière dans les forces de ventes du Groupe LACTALIS. Promu Manager très jeune il suit de très nombreuses formations, dont tout le catalogue managérial ICARE, pour apprendre et se perfectionner sans cesse dans le difficile exercice de l’encadrement et l’accompagnement des Hommes. Il croit à un management qui concilie la recherche de la performance et du développement humain.
Après 15 ans dans la fonction commerciale dont 8 de Direction Nationale des Ventes il décide de prendre un virage professionnel humaniste et intègre le Pôle Développement des Compétences du Groupe LACTALIS qu’il dirige pendant 3 ans.
Riche d’une double expertise en management et en Gestion des Ressources Humaines il rejoint en 2006 ICARE, son Organisme de Formation de cœur dont il a éprouvé les méthodes sur le terrain, pour accompagner les Hommes et leur Organisation dans la mise en œuvre de relations authentiques, respectueuses, justes et développantes.
Coach, Consultant et Formateur certifié il dirige l’Institut et conduit l’équipe pédagogique ICARE depuis 2019.

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