Partager la publication "Plan épargne entreprise (PEE) : comment le mettre en place ?"
Qu’est-ce que le PEE ?
Il est indispensable de bien identifier ce qu’est le PEE avant de valider sa mise en place dans l’entreprise. Il s’adresse a priori aux salariés en poste, mais d’autres personnes peuvent en bénéficier également.
Une épargne collective à destination des salariés avant tout
L’article L3332-1 du Code du travail définit le PEE comme un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés de l’entreprise la faculté de participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières (actions, obligations, fonds commun de placement, etc.).
À noter : une condition d’ancienneté limitée à 3 mois maximum peut être exigée pour que le salarié en bénéficie.
Il est possible de mettre en place ce dispositif au sein :
- d’une seule et même entreprise (PEE au sens strict) ;
- d’un groupe d’entreprises (plan d’épargne groupe : PEG) ;
- de plusieurs entreprises n’étant pas dans le même groupe (plan d’épargne interentreprises : PEI).
Le fonctionnement reste dans les 3 cas identique.
Le saviez-vous ?
Le PEE est obligatoire dès lors qu’il y a un accord de participation au sein de la structure. La participation est ainsi mise en œuvre lorsqu’une entreprise emploie au moins 50 salariés au cours des 5 dernières années.
Un champ de bénéficiaires parfois élargi
Si les salariés en activité dans l’entreprise sont les principaux bénéficiaires du PEE, la loi prévoit que d’autres personnes peuvent aussi y prétendre.
Le salarié, suite à une rupture de son contrat de travail, peut ainsi conserver son PEE, mais il ne pourra plus faire de versements volontaires. Par exception, les anciens salariés ayant quitté l’entreprise à la suite d’un départ à la retraite ou en préretraite pourront continuer à faire ce type de versements.
Il est également prévu que peuvent bénéficier du PEE, dans les entreprises de 1 à moins de 250 salariés :
- les chefs de ces entreprises ;
- les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, s’il s’agit de personnes morales ;
- le conjoint ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
Plan épargne entreprise : comment le mettre en place au niveau juridique ?
Afin qu’il soit valide, le PEE doit respecter plusieurs étapes.
Procédure de négociation de l’accord
L’article L3332-3 du Code du travail prévoit que le PEE peut être établi dans l’entreprise à l’initiative de celle-ci ou par un accord avec le personnel. Les conditions de conclusion sont similaires à celle d’un accord de participation, il se fait donc :
- par convention ou accord collectif de travail ;
- par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
- par accord conclu au sein du comité social et économique (CSE) ;
- à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d’un projet de contrat proposé par l’employeur.
La procédure est identique en présence d’au moins un délégué syndical ou si l’entreprise est dotée d’un CSE.
Il faut cependant noter que si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccord est établi. Celui-ci reprendra les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Dans ce cas, le CSE doit être consulté dans les 15 jours avant le dépôt du projet auprès de l’autorité administrative compétente.
Les mentions à insérer dans l’accord
Plusieurs mentions doivent être indiquées dans l’accord de mise en place du PEE :
- la durée du plan, ses conditions de révision et son champ d’application, notamment la liste des entreprises concernées en présence d’un PEG ou d’un PEI ;
- les personnes pouvant en bénéficier et les conditions d’ancienneté requises, s’il y en a ;
- les sources d’alimentation du PEE (intéressement, participation, versements volontaires, etc.) ;
- une annexe avec les critères de choix (actifs proposés, risques), la liste des instruments de placement, les notices des sociétés d’investissement à capital variable (SICAV) et des fonds communs de placement offerts aux adhérents ;
- en présence de plusieurs formules de placement, les modalités de modification de l’affectation de l’épargne de l’adhérent devront être précisées, tout comme les possibles modifications intervenant au départ du salarié de l’entreprise ;
- la durée d’indisponibilité des droits des bénéficiaires (5 ans) et les cas de déblocage anticipé (plusieurs cas sont énumérés par la loi : le mariage, la rupture du contrat de travail, l’invalidité, etc.) ;
- les conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires.
Le contrôle administratif
Que ce soit sur la forme ou sur le fond, le contrôle administratif se révèle être un moment déterminant pour ne pas prendre de retard dans la mise en place du PEE.
Une fois le dépôt effectué sur le site TéléAccords, la Direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS), anciennement la Direccte, est compétente pour effectuer le contrôle de forme. Le but est notamment de vérifier que les règles de négociation vues précédemment ont bien été respectées.
La décision de l’administration doit être prise dans un délai d’1 mois à compter du dépôt de l’accord. Une fois validé, le document est ensuite transmis à l’organisme de recouvrement de cotisations sociales de l’entreprise qui effectue un contrôle sur le fond.
Dès que le dépôt de l’accord est effectué par l’entreprise, l’organisme dispose d’un délai de 3 mois maximum pour demander le retrait ou la modification de clauses contraires aux dispositions légales. Dans ce cas, l’entreprise devra se conformer à cette demande, sans quoi elle ne pourra pas bénéficier des avantages du PEE. À l’inverse, sans demande de modification, il sera possible pour elle d’en bénéficier dès l’exercice en cours.
Le saviez-vous ?
L’accord d’intéressement, l’accord de participation et le règlement d’un plan d’épargne salariale, lorsqu’ils sont conclus concomitamment, peuvent faire l’objet d’un dépôt commun.
L’information du salarié
Une fois le PEE validé, il conviendra d’informer les salariés de son existence et de son contenu par tous moyens (article L3332-7 du Code du travail). Un livret présentant le dispositif devra ensuite être mise à disposition des nouveaux salariés, dès la conclusion du contrat de travail. Il est indispensable d’anticiper la création de ces documents, tout comme le choix des instruments financiers qui seront proposés.
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- Intégrer l’épargne salariale dans la négociation des politiques de rémunération pour la développer.
- Optimiser son coût salarial en bénéficiant des exonérations sociales et fiscales attachées aux dispositifs.
- Intégrer les notions de gestion financière associées aux dispositifs.
Comment élaborer un PEE intéressant financièrement pour le salarié ?
Il est essentiel de bien sélectionner les placements se trouvant dans le PEE, mais aussi l’organisme qui en assurera la gestion, car cette décision peut avoir un impact important pour l’entreprise et le salarié.
Se faire accompagner pour choisir les meilleurs prestataires et les supports financiers pertinents
Si les connaissances de son personnel en la matière le lui permettent, il est tout à fait possible pour l’entreprise de sélectionner son PEE par elle-même. Il n’est néanmoins pas forcément simple d’évaluer la qualité de tel ou tel dispositif d’épargne salariale.
Il peut ainsi être très pertinent de se faire accompagner dans cette démarche par un professionnel du secteur (cabinet de conseil en gestion de patrimoine par exemple). Le but sera de déterminer quels sont les meilleurs produits et de dresser un comparatif.
Le travail portera essentiellement sur l’inventaire des produits proposés sur le marché, les frais et les performances. L’incidence de ces éléments peut se révéler importante, tant pour le salarié que pour l’employeur.
Pour vous aider à former vos équipes à la mise en place d’un PEE sur le plan juridique et financier, GERESO vous accompagne avec la formation : Intéressement, participation, plans d’épargne salariale et retraite.
Quel est l’intérêt pour l’employeur de bien choisir son PEE ?
En pratique, les fonds proposés pour les PEE, ont souvent des frais élevés (frais sur versement, d’arbitrage, de gestion) qui peuvent impacter fortement la performance globale des produits financiers sur le long terme, et donc le dynamisme de l’épargne salariale.
Rappelons que les frais de tenue de compte sont à la charge de l’employeur tant que le salarié est dans l’entreprise, il est donc pertinent de s’y intéresser. Des produits financiers peu chargés en frais permettront aux salariés d’obtenir de meilleurs rendements.
L’employeur doit d’ailleurs prendre en charge les frais de tenue de compte du salarié en activité. Choisir les produits avec le moins de frais possible aura ainsi un impact financier pour celui-ci.
À noter : il peut être intéressant pour le salarié de pouvoir choisir des ETF (Exchange-Traded Fund) au sein de son épargne salariale. Il s’agit d’un produit financier cherchant à reproduire un indice boursier comme le CAC 40 par exemple. Ce type d’actifs est souvent avantageux, car les coûts de gestion sont faibles.
