Fiche pratique : le plan de formation

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Classification des actions du plan de formation

La loi n°2004-391 modifiant les dispositions du code du travail, classifie les actions de formation en 3 catérories pouvant être contenues dans le plan de formation de l’entreprise.

les actions d’adaptation au poste de travail

Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération;   

Cesont toutes les actions de formation indispensables aux salariés pourremplir les missions et les tâches liées à leur poste de travail.

Quelles conditions de mise en oeuvre ?

S’agissantd’actions considérées comme temps de travail effectif, elless’effectuent toujours pendant le temps de travail. Le salarié est dansl’obligation de suivre ces formations.

Quelle rémunération ?

Ellesdonnent lieu au maintien de la rémunération et au paiement d’heuressupplémentaires en cas de dépassement de l’horaire habituel du temps detravail.

les actions de formation liées à l’évolution de l’emploi et au maintien dans l’emploi.

Ellesont pour objet de permettre aux salariés d’évoluer vers d’autres postesrelevant de leur qualification ou de leur apporter la formationnécessaire au maintien dans leur emploi, lorsque celui-ci évolue.

 Quelles conditions de mise en oeuvre ?

Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et le salarié est dans l’obligation de les suivre.

Quelle rémunération ?

La rémunération est maintenue.

Encas de dépassement de l’horaire habituel de travail, et dans la limitede 50 heures par an et par salarié, ces heures de formation ne sont pasconsidérées comme heures supplémentaires. Elles sont donc rémunérées autaux normal.
Cette disposition s’applique sous réserve d’un accordd’entreprise ou à défaut d’un accord écrit entre l’employeur et lesalarié.
Le quota des heures de formation hors temps de travail fixé pour lessalariés au forfait (4% et 5%) s’applique uniquement aux conventions deforfait annuel (en jours ou en heures).

les actions de formation liées au développement des compétences.

Ces actions doivent permettre aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences en vue d’obtenir une qualification supérieure.

Quelles conditions de mise en oeuvre ?

Cesactions peuvent être organisées pendant le temps de travail ou horstemps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié.Cette disposition doit faire l’objet d’un accord écrit entrel’employeur et le salarié. Cet accord peut être dénoncer dans les 8jours.
Pour les salariés au forfait, le quota d’heures de formation hors temps de travail est fixé à 5% du forfait.

Quelle rémunération ?

Larémunération est maintenue pour les formations se déroulant pendant letemps de travail. Pour les heures de formation réalisées hors temps detravail, l’entreprise verse une allocation de formation égale à 50% dela rémunération nette de référence du salarié. Cette allocation estexonérée des charges patronales et salariales.

Contenu du plan de formation

Leplan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation retenuespar l’employeur en fonction des objectifs poursuivis parl’entreprise. Il n’existe pas d’obligation légale de former. 

L’employeurest néanmoins légalement tenu d’une obligation de former dans le cadrede l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi. 

 Le plan de formation peut comprendre : 

  • les formations proposées par les représentants du personnel et retenues par l’employeur, 
  • les demandes individuelles intégrées au plan par l’employeur, 
  • le bilan de compétences réalisé à l’initiative de l’employeur.
  • Avis du comité d’entreprise : le plan de formation doit être soumis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

    Salariés concernés

    Vous pouvez partir en formation dans le cadre d’un plan de formation :
    – quelles que soient la taille et la structure juridique de votre entreprise,
    – quel que soit votre contrat de travail. 

    Condition d’obtention : iln’y a pas de délai à respecter entre un départ en formation dans lecadre du plan de formation et un congé formation à votre initiative.

    Rémunération et statut du salarié

    Rémunération :

    dans le cadre d’un plan de formation, le temps de formation est assimilé à du temps de travail effectif.
    Pendant la durée de l’action de formation ou de bilan de compétences,vous vous formez sur votre temps de travail, votre rémunération estintégralement maintenue par votre employeur, de même que les primesd’assiduité, les primes de rendement, de production. 

    Heures supplémentaires :

    votre employeur devra également vous rémunérer les heures supplémentaires effectuées. 
    Chacune des premières heures donne lieu à une bonification attribuéesous la forme d’un repos ou lorsqu’un accord collectif de brancheétendu ou un accord d’entreprise prévoit qu’elle donne lieu à unemajoration de salaire. 

    Frais de formation :

    lesfrais de formation (stage, transport, hébergement) sont à la charge del’employeur. Les actions de formation dans le cadre du plan deformation se déroulent sous l’autorité de l’employeur. 

    Statut du salarié :

    ledépart en formation correspond à l’exécution d’une missionprofessionnelle. Vous bénéficiez donc de votre rémunération et de laprotection sociale. 

    Formation hors temps de travail :

    si la formation que vous effectuez dépasse les horaires habituels de travail dans l’entreprise, votre employeur doit :
    – appliquer les règles relatives aux heures supplémentaires ou du repos compensateur, 
    – s’assurer de votre protection sociale et de la couverture du risque d’accident de travail.

    Co-investissement formation : fin de dispositif

    Lesdispositions du code du travail relatives au co-investissementformation sont abrogées par l’article 8 de la loi n°2004-391 du 4 mai2004. Depuis le 6 mai 2004, seules les actions du plan de formationayant pour objet le développement des compétences peuvent êtreeffectuées hors temps de travail, dans la limite de 80 heures par an etpar salarié. 

    A titredérogatoire, les entreprises qui avaient conclu un accord de réductiondu temps de travail avant le 1er janvier 2002 comportant desdispositions sur le co-investissement formation peuvent continuer à lesappliquer, jusqu’à la renégociation d’un accord qui devra alors tenircompte de la nouvelle réglementation. 

    Derniers bénéficiaires du co-investissement formation : lesinformations qui suivent ne concernent plus que les salariés desentreprises où est encore appliqué un accord sur la réduction du tempsde travail sous réserve :

  • que cet accord ait été conclu avant le 1er janvier 2002,
  • et qu’il comporte une clause de co-investissement formation,
  • et ce, jusqu’à la renégociation d’un nouvel accord. 

    Définition du co-investissement : dans le cadre du co-investissement, l’employeur pouvait organiser une partie de la formation du salarié hors temps de travail.
    Ces actions de formation devaient participer au développement descompétences des salariés (avec leur accord écrit ou à leur demande).
    Ces formations devaient être prévues dans l’accord nationalinterprofessionnel de 1991 et les modalités de mise en oeuvre devaientêtre prévues dans un accord de branche ou d’entreprise. 

    Nature et durée des actions de formation : le cadre réglementaire du co-investissement fixe que les actions de forma
    tion doivent : 
    – être d’une durée de plus de 300 heures,
    – et conduire à une qualification (titre ou diplôme de l’enseignementtechnologique homologué ou défini par la Commission paritaire nationalede l’emploi d’une branche professionnelle). 

    Limite des actions de formation hors temps de travail : la durée de formation maximale hors temps de travail est de 25% de la durée totale de formation.
    L’employeur peut proposer au salarié des aménagements de son horaire detravail, compatibles avec la bonne marche de l’entreprise. 

    Le salarié peut refuser : le consentementdu salarié est nécessaire dans le cadre d’un co-investissementformation. Le salarié peut donc refuser une formation réalisée horstemps de travail. Son refus ne constitue ni une faute, ni un motif delicenciement. 

    Rémunération : la rémunération ne doit pas être modifiée. Mais la partie de formation hors temps de travail ne donne pas lieu à rémunération. 

    Utilisation du compte épargne-temps (C.E.T.) : le compte épargne-temps peut être utilisé pour rémunérer les temps de formation effectués hors temps de travail. 

    Contenu de l’accord : l’employeur et le salarié doivent conclure un engagement avant le début de la formation.
    L’accord doit préciser les conditions dans lesquelles lesalarié accédera en priorité, dans un délai d’un an à l’issue de laformation, aux fonctions disponibles correspondant à ses connaissances.
    L’accord doit également préciser les modalités de prise en compte, à lafin de la formation, des efforts que le salarié a accomplis : prime,majoration de salaire, profession intermédiaire de fonction.

    Départ en formation

    Départ à l’initiative de l’employeur

    les actions de formation, dans le cadre du plan de formation, se déroulent sous l’autorité de l’employeur.
    Vous ne pouvez pas refuser de partir en formation, sauf si on vouspropose de suivre une action de bilan de compétences ou une formationse déroulant en partie hors temps de travail. Votre consentement estalors nécessaire.

    Dans les autres cas, le refus pourrait être interprété par l’employeurcomme une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail.

    Toutefois, vous pouvez refuser de suivre un stage qui apporte unchangement important et définitif à votre contrat de travail. 

    Demande individuelle du salarié

    Unemployeur n’est pas tenu d’y répondre favorablement, sauf si elle estformulée dans le cadre du droit au congé individuel de formation ou aucongé de bilan de compétences.
    L’employeur peut s’opposer au départen formation ou en bilan de compétences lorsque le salarié lui adresseune demande individuelle dans le cadre du plan de formation. Dans cescas, il n’est pas tenu de motiver son refus.

    Aide forfaitaire de l’Etat

    Uneentreprise de moins de 50 salariés peut recruter un ou plusieursdemandeurs d’emploi sur des postes libérés par le personnel enformation plus de 120 heures.
    Elle bénéficie alors d’une aideforfaitaire de l’Etat en compensation du coût des salaires versés auxpersonnes recrutées.

    Où s’adresser pour toute information ?

    Pour toute information, adressez-vous :
    – aux délégués ou aux représentants du personnel de votre entreprise,
    – à la direction du personnel de votre entreprise, 
    – à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP),
    – au service Info-emploi du ministère en charge du travail. 

    Sources : Agefos-PME – Viepublique.fr

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