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Chaque année à pareille époque, dans les entreprises françaises, lesconversations autour de la machine à café tournent autour du même sujet:
« Vas-tu parvenir à solder tous tes congés avant la fin du mois de mai ? » ;
« Et toi, quels ponts prends-tu ? » ;
« Sais-tu que le patron veut fermer la boîte en août ? »?
« Depuis douze ans que j’ai repris la société de mon père, j’aitoujours géré les congés par un simple accord verbal », témoigne cepatron d’une petite entreprise de mécanique qui emploie huit salariés.
Mais il suffit d’une défaillance pour que la bonne ambiance vole enéclats. « J’ai compris mon malheur le jour où deux de mescollaboratrices ont voulu partir au même moment l’été, se souvient cejeune dirigeant d’une agence de communication. J?ai tranché en faveurde la personne qui avait déjà un enfant. L’autre a pourri la vie de sacollègue et m’en a voulu durablement. Cela s’est soldé par unedémission et un congé maternité ! »
Quand les questions de congés se compliquent et deviennent une sourcede tension, l’employeur est littéralement écartelé entre les desideratades salariés, les contraintes internes à l’entreprise, les tentationsde passer outre les rigidités administratives et l’obligation derespecter les lois en vigueur. La voie est étroite. Voici quelquesrepères pour éviter la sortie de route.
A combien de jours au minimum ont droit les salariés ?
Lecalcul se fait sur la base du travail effectif dans l’entreprise entrele 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
On appelle cela un acquis social. Toute personne salariée en France adroit aux congés payés, quels que soient sa nationalité, sa catégoriesocioprofessionnelle, la nature de son contrat (contrat à duréedéterminée, apprenti, etc.), sa qualification ou son horaire detravail. Seule condition : avoir à son actif au moins un mois detravail effectif dans la même entreprise au cours de la période deréférence, du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année encours (articles L. 223-1, L. 223-2, L. 122-3-3 du Code du travail).Tout salarié a donc droit au minimum à deux jours et demi ouvrables decongés payés par mois effectivement travaillé pendant cette année deréférence, soit trente jours ouvrables (tous les jours de la semainesauf le dimanche et les jours fériés chômés) pour douze mois de travaileffectif, autrement dit cinq semaines de six jours ouvrables.
A noter que, dans certaines entreprises, les congés sont comptabilisésen jours ouvrés (effectivement travaillés), douze mois de travaileffectif donnent alors droit à vingt-cinq jours de congés.
Mais tout cela constitue le minimum légal. Le nombre de jours de congéspayés peut être supérieur, et l’est bien souvent, dès lors que cettemajoration est prévue par une convention collective, un accordd’entreprise, une clause du contrat de travail, voire par une simpledécision unilatérale de l’employeur.
Les jours fériés ne sont pas des jours de congé
L’art. L 222-1 du Code du travail liste onze jours fériés : 1erjanvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, jeudi de l’Ascension, lundide Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, Toussaint, 11 Novembre et Noël.
Seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé.
C’est le seul jour férié dont le Code du travail règle explicitement lecas. Si les nécessités de l’entreprise exigent la présence des salariésce jour-là, leur rémunération doit être doublée. Pour tous les autresjours fériés, le repos n’est pas obligatoire, sauf pour les jeunessalariés et apprentis de moins de 18 ans. Pour combler ce vide, denombreux usages ou conventions collectives prévoient que les joursfériés seront payés et chômés.
Rien n’interdit à l’employeur de faire travailler un jour férié.
En l’absence de dispositions spécifiques d’un accord ou d’uneconvention collective, le salarié travaillant un jour férié nebénéficie d’aucune majoration de salaire. Un système beaucoup plussimple que les règles draconiennes qui encadrent le travail du dimanche.
Si un jour férié tombe pendant les congés ?
S’il s’agit d’un jour ouvrable (du lundi au samedi), cela prolonge d’une journée
les congés. En revanche, s’il s’agit d’un dimanche ou d’un jour quin’est pas habituellement travaillé, cela n’a pas d’incidence sur lescongés.
Un jour travaillé de plus dès 2005 ?
Un projet de loi institue une journée de solidarité devant assurer lefinancement des actions en faveur des personnes dépendantes. Elleserait fixée, à compter de 2005, au lundi de Pentecôte pour la fonctionpublique. Dans le privé, les accords de branche ou d’entreprisespourraient fixer un autre jour : jour férié précédemment chômé, journéeacquise au titre de la RTT, etc.
Combien de jours au minimum doivent être pris l’été ?
La loi oblige l’entreprise à accorder quatre semaines de congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.
L’employeur est libre de placer quand il le veut dans l’année lacinquième semaine de congés payés, mais il a une obligation pour lesquatre semaines du congé principal : les accorder entre le 1er mai etle 31 octobre. En fonction de l’activité de l’entreprise, le dirigeantpeut très bien décider que les congés se prendront en juin ou enseptembre. Et s’il souhaite qu’une partie du congé principal soit priseaprès le 31 octobre, il peut, à condition d’obtenir l’accord dusalarié, demander à celui-ci de fractionner son congé principal. Dansce cas, le salarié doit bénéficier d’au moins douze jours ouvrablesentre le 1er mai et le 31 octobre, le reste étant pris en dehors decette période.
En contrepartie de ce fractionnement, le salarié bénéficie d’un bonusde congés. En effet, pour « récompenser » de tels efforts deflexibilité, la loi accorde deux jours supplémentaires si le salariéaccepte de prendre au moins six jours ouvrables de congés en dehors dela période 1er mai-31 octobre (un jour supplémentaire s’il prend entretrois et cinq jours).
Bien entendu, la totalité des jours de congés peut être prise en dehorsde la période légale avec l’accord du salarié et/ou en applicationd’une disposition conventionnelle, par exemple dans les secteursconnaissant leur pic d’activité l’été. Toutefois, la conventioncollective ne peut pas fixer de façon définitive une période de congésexcluant l’été, elle peut tout au plus prévoir des dérogationsponctuelles.
Maladie pendant les vacances : congés perdus ou pas ?
Deux situations peuvent se présenter.
> Si le salarié tombe malade avant la date prévue de ses congés, ilconserve le droit de prendre ses congés à la condition que l’arrêt detravail se termine avant la fin de la période légale de prise descongés. Si l’arrêt se prolonge au-delà, les jours de congés sont alorsperdus.
> Si le salarié tombe malade pendant ses congés, pas question pourlui de retarder d’autant son retour dans l’entreprise ou de demander àreporter ses congés, sauf accord avec l’employeur.
Consolation :
la jurisprudence admet que le salarié cumu
le les indemnités de maladieversées par la Sécurité sociale et l’indemnité de congés qui lui seraversée par son employeur.
Dans les deux cas, des conventions ou accords collectifs peuvent autoriser le report des jours perdus pour maladie.
Si le salarié veut prendre cinq semaines d’affilée
L’employeura toute latitude pour l’ autoriser à organiser ses vacances selon sessouhaits, mais il peut également décider de fermer l’entreprise.
L’employeur a toute liberté pour refuser d’accoler la cinquième semaineau congé principal de quatre semaines. Sa latitude est bel et bientotale concernant cette cinquième semaine. Il peut ainsi l’émietter enfonction de ses priorités (creux d’activité, ponts’). Ou même déciderde fermer l’entreprise en utilisant la cinquième semaine, sans avoir àconsulter les délégués du personnel ou recueillir l’accord dessalariés.
Dans certains cas, toutefois, le chef d’entreprise peut très bienautoriser un salarié à cumuler ses cinq semaines de congés payés, parexemple lorsqu’il s’agit de travailleurs étrangers qui retournent dansleur pays d’origine, ou de Français originaires des DOM-TOM. Enfin, lessalariés envisageant de prendre un congé pour création d’entreprisepeuvent reporter les jourscorrespondant à la cinquième semaine jusqu’àleur départ en congé. Ils perôoivent à ce moment-là une indemnitécompensatrice.
Si l’employeur et le salarié sont en désaccord sur les dates
L’employeurest censé porter à la connaissance du personnel les dates fixées pourla période de congés au moins deux mois avant l’ouverture de celle-ci,et informer chaque salarié, au moins un mois avant son départ, de sesdates de congés.
Décider les dates de départ encongés payés est une prérogative de l’employeur. En conséquence, cedernier peut refuser à un salarié le départ en congés à une certainedate. En revanche, il ne peut imposer des dates en dehors de la périodelégale 1er mai-31 octobre. Tout au plus le dirigeant peut-il demander àson collaborateur de fractionner ses congés pour en prendre une partieen cours d’année. Même si employeurs et salariés essaient généralementde gérer les congés de la façon la plus souple possible, un peu deformalisme ne nuit pas, car cela limite les litiges.
En pratique, l’employeur demande généralement aux salariés de « poser »leurs dates après en avoir discuté entre eux et n’intervient qu’en casde désaccord. Mais rappelons que l’employeur est censé porter à laconnaissance du personnel les dates fixées pour la période de congés aumoins deux mois avant l’ouverture de celle-ci, et informer chaquesalarié, au moins un mois avant son départ, de ses dates de congés.Celles-ci peuvent toutefois être modifiées jusqu’à un mois avantl’échéance. Passé ce délai, tout changement devient impossible saufcirconstances exceptionnelles.
A noter que, si un employeur n’a pas établi d’ordre des départs encongés et modifie la période de prise de congés dans l’entreprise moinsd’un mois avant son ouverture, le fait pour un salarié de partir auxdates initialement définies et sans autorisation ne constitue pas unefaute. En témoigne cette jurisprudence du 12 février 1987 : unesalariée avait demandé à partir en congés tout le mois de mai. L’attitude del’employeur laissait penser que la demande était tacitement acceptée et l’employée avait pris ses dispositions. Sept jours avant ladate convenue pour son départ, son patron l’informe que ses congés sontrefusés. La Cour de cassation y a vu un abus de droit’
Que faire si deux salariés veulent partir aux mêmes dates ?
Dans ce cas, si besoin est d’un arbitrage, on prend en compte l’ancienneté et la situation familiale du salarié.
Si aucun arrangement ne peut être trouvé, c’est la loi qui s’applique.Il n’existe qu’une seule obligation : les conjoints travaillant dans lamême entreprise ont droit à un congé simultané. En dehors de ce cas,l’ordre des départs en congés est fixé par l’employeur, qui doit seconformer, le cas échéant, à ce que stipule la convention collective,aux usages ou à l’avis des délégués du personnel.
Sont pris en compte l’ancienneté, la situation familiale, notamment les congés possibles du conjoint.
Et si l’employeur veut fermer l’entreprise
Cela est possible à condition de consulter le comité d’entreprise et les délégués du personnel.
La fermeture de l’entreprise pendant les congés payés relève de laresponsabilité de l’employeur, qui peut décider que les congés serontobligatoirement pris durant cette période de fermeture. Il doit alorsconsulter le comité d’entreprise (s’il existe) et les délégués dupersonnel. Si l’entreprise ferme pendant moins de 24 jours et que celaentraîne un fractionnement du congé principal, il faut obtenir l’avisconforme des délégués ou, à défaut, l’accord des salariés.
Le salarié doit se plier au calendrier et ne peut partir à une autredate, sous peine de licenciement pour faute grave. Et quid des salariésrécemment embauchés et qui n’ont pas acquis suffisamment de droits pour« couvrir » la période de fermeture ? Ils peuvent prétendre àl’allocation de chômage partiel-congés payés, qui doit faire l’objetd’une demande préalable de l’employeur auprès de la directiondépartementale du travail et de l’emploi (DDTE).
Si tous les congés ne sont pas pris au 31 mai
Pour éviter les conflits, il s’agit de faire la part des choses entre nécessité de service et convenances personnelles.
S’il existe un compte épargne-temps (article L. 227-1 du Code dutravail) dans l’entreprise, pas de problème : dans la limite de dixjours par an, les congés peuvent être reportés. Sinon, en l’absenced’un accord collectif prévoyant le report des congés non pris, ils sontperdus ! Pour ne pas perdre son reliquat, le salarié doit pouvoirdémontrer qu’il a été mis dans l’impossibilité de partir du fait de sonemployeur. Donc, pas question pour celui qui n’a pas soldé ses jours demettre son patron au pied du mur en exigeant un report des joursrestants. Toutefois, gare aux conflits ! Le ton monte vite quand ils’agit de faire la part des choses entre nécessité de service etconvenances personnelles. Le retour au calme passe le plus souvent parun arrangement à l’amiable, mais attention aussi, pour l’employeur, àne pas accorder trop facilement des reports, car l’accumulation decongés non pris peut vite devenir insoluble.
Au final, pour éviter que la planification des congés ne tourne aupsychodrame, il faut s’astreindre à un minimum de procédures écritesdans la fixation du calendrier et ne pas prendre trop de libertés avecles textes légaux ou conventionnels. Car, le jour où les chamailleriesarrivent, il est trop tard.
Comment se calcule l’indemnité de congés payés ?
Ce calcul peut se faire de deux façons : selon la règle du maintien du salaire ou bien selon celle dite « du dixième »
L’indemnité DE congés payés, qui permet de rémunérer le salarié durantses congés, se calcule selon deux méthodes. On retient, au final, lecalcul le plus favorable au salarié.
> Règle du maintien du salaire: l’employeur verse au salarié durant ses congés un salaire identique àcelui qu’il aurait perôu s’il avait travaillé durant cette période.Cette règle est en général plus avantageuse lorsque le salarié estrécemment passé du temps partiel au temps plein ou a récemment obtenuune augmentation.
> Règle dite « du dixième »: l’employeur verse, pour les trente jours de congés annuels, uneindemnité égale à un dixième de la totalité des sommes brutes perôuespar le salarié durant la période de référence (1er juin-31 mai). Cetteindemnité doit tenir compte de tous les éléments de rémunération :salaire brut, commissions, pourboires, avantages en natu
re, primes(ancienneté, rendement, travail de nuit’), majorations de salaire(heures supplémentaires, 1er mai, jours fériés’), indemnités pourcongés de maternité, accident du travail ou maladie professionnelle, ousalaires versés lors d’absences assimilées à du travail effectif(formation, congés pour événements familiaux).
Sont exclus : les remboursements de frais, primes exceptionnellescollectives, les primes annuelles (13e mois, prime de vacances’),indemnités journalières de maladie, et indemnités de chômage partiel oude licenciement. Si les salariés disposent de plus de cinq semaines decongés payés, leur indemnité sera proportionnée.
Ce que peut faire l’employeur
Ce qui est autorié par la loi, et ce qui ne l’est pas
AUTORISÉ
INTERDIT
Source : lentreprise.com. Dossier réalisé par Daniel Rovira avec Philippe Flamand