Droit du travail : habillage et déshabillage

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Habillage et déshabillage devant être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail

Lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire, l’habillage etle déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieude travail.

Dès lors, l’articleL. 212-4 du code du travail est applicable : ces temps d’habillage etde déshabillage doivent faire l’objet de contrepartie, en repos, ousous forme financière.

Ces contrepartiesdoivent être fixées par convention ou accord collectif, ou à défaut parle contrat de travail, sans préjudice des dispositions conventionnellesou des usages assimilant ces temps à du temps de travail effectif (cf.ci dessous article L. 212-4 du Code du Travail).

Dès lors, suite à la demande d’un syndicat, un TGI peut ordonner sousastreinte à la société d’organiser des négociations en vue de laconclusion d’un accord collectif.

Source : Cass. soc. 26 janvier 2005, n° 241 FSPB

Articles L212-4 et L212-4 bis du Code du Travail

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982 art. 28 Journal Officiel du 14 novembre 1982)

(Loi nº 98-461 du 13 juin 1998 art. 5 Journal Officiel du 14 juin 1998)

(Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000 art. 2 I art. 3 Journal Officiel du20 janvier 2000 en vigueur le 1er février 2000)

(Loi nº 2005-32 du 18 janvier 2005 art. 69 Journal Officiel du 19 janvier 2005)

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directivessans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés auxpauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque lescritères définis au premier alinéa sont réunis. Même s’ils ne sont pasreconnus comme du temps de travail, ils peuvent faire l’objet d’unerémunération par voie conventionnelle ou contractuelle.

Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositionslégislatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, lerèglement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et ledéshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu detravail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et dedéshabillage fait l’objet de contreparties soit sous forme de repos,soit financières, devant être déterminées par convention ou accordcollectif ou à défaut par le contrat de travail, sans préjudice desclauses des conventions collectives, de branche, d’entreprise oud’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travailassimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps detravail effectif.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieud’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travaileffectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre ledomicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’unecontrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée parconvention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatéralede l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou desdélégués du personnel, s’ils existent. La part de ce temps dedéplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doitpas entraîner de perte de salaire.

Une durée équivalente à la durée légale peut être instituée dans lesprofessions et pour des emplois déterminés comportant des périodesd’inaction soit par décret, pris après conclusion d’une convention oud’un accord de branche, soit par décret en Conseil d’Etat. Ces périodessont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accordscollectifs.

Article L212-4 bis

(Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000 art. 4 Journal Officiel du 20 janvier 2000 en vigueur le 1er février 2000)

(Loi nº 2003-47 du 17 janvier 2003 art. 3 Journal Officiel du 18 janvier 2003)

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle lesalarié, sans être à la disposition permanente et immédiate del’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximitéafin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au servicede l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée commeun temps de travail effectif. Exception faite de la duréed’intervention, la période d’astreinte est décomptée dans les duréesminimales visées aux articles L.220-1 et L. 221-4.

Ces astreintes sont mises en place par des conventions ou accordscollectifs étendus ou des accords d’entreprise ou d’établissement, quien fixent le mode d’organisation ainsi que la compensation financièreou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut deconclusion d’une convention ou accord, les conditions dans lesquellesles astreintes sont organisées et les compensations financières ou enrepos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur aprèsinformation et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence decomité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe, et aprèsinformation de l’inspecteur du travail.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l’avance,sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié ensoit averti au moins un jour franc à l’avance. En fin de mois,l’employeur doit remettre à chaque salarié concerné un documentrécapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci aucours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Cedocument, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle del’inspection du travail, est conservé pendant une durée d’un an.

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