Contrat de travail : conditions de validité de la clause de dédit-formation

Cet article a été publié il y a 15 ans, 5 mois.
Il est probable que son contenu ne soit plus à jour.

L’histoire

Un salarié est engagé en contrat en durée indéterminée.

Le contrat prévoit : « unepériode d’essai de 3 mois renouvelable pour la même durée au cours delaquelle chacune des parties pourra mettre fin au contrat librementsans indemnité de départ et d’autre. »

Ilprévoit également que le salarié devra en cas de démission dans les 24heures suivant son embauche, rembourser, au moment de son départ, lesdépenses engagées par l’employeur pour sa formation.

Le salarié démissionne.

L’employeur saisit la juridiction prud’homale pour le remboursement des frais de formation.

Ce qu’en disent les juges

Pour les juges, certaines formalités auraient dû être respectées par l’employeur :

  • L’engagement du salarié de suivre une formation à l’initiative de sonemployeur et l’indemnisation des frais de formation, doivent fairel’objet d’une convention particulière conclue avant le début de laformation.
  • Cette convention doit préciser la date, la nature, la durée de laformation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant etles modalités à la charge du salarié. Les juges constatent que cesconditions ne sont pas remplies et rejettent définitivement la demandede l’employeur. Ses frais de formation ne lui seront pas remboursés.
  • Ce qu’il faut retenir

    Parla clause de dédit-formation, l’employeur s’engage à organiser et àpayer une formation au salarié. En contrepartie de cette formation, lesalarié s’engage à rester au service de son employeur pendant un tempsdéterminé. La clause prévoit, en cas de départ anticipé, le paiementd’une indemnité.

    La clause dédit ?formation n’empêche pas le salarié de démissionner.

    Pour être valable, la clause de dédit-formation doit faire l’objetd’une convention particulière conclue avant le début de la formation.

    Cette convention doit prévoir précisément :

  • la date, la nature, la durée de la formation
  • le coût réel pour l’employeur (ce coût doit être supérieur auxdépenses imposées par la loi ou la convention collective)
  • le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié(le montant de l’indemnité de dédit doit être proportionné aux frais deformation engagés).
  • Sources : Legitravail.com, arrêt de la chambre sociale du 2 mars 2005.

    Laisser un commentaire

    Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *