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Travail dissimulé : sanctions
L’indemnitéforfaitaire égale à six mois de salaire prévue par l’article L.324-11-1 du Code du travail ne peut se cumuler avec les dommagesintérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, seule la plusfavorable de ces deux indemnités devant être allouée.
(Cass. soc. 14 septembre 2005. pourvoi n°03-43613)
Les faits
Afinde condamner un employeur à payer au salarié une indemnité pourlicenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non respect deprocédure ainsi que l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L.324-11-1 du Code du travail, la cour d’appel de Paris avait retenu quecette dernière indemnité se rattachait à l’irrégularité de l’emploidissimulé et qu’elle ne pouvait se confondre avec l’indemnité prévuepar l’article L. 122-4-5 du Code du travail ayant pour objet desanctionner l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Lachambre sociale casse cette décision.
La solution
Ils’agit ici d’une position constante de la cour de cassation.L’indemnité prévue dans le cadre du travail dissimulé en cas de rupturedu contrat de travail , ne peut se cumuler avec les dommages intérêtspour licenciement sans cause réelle et sérieuse, seule la plusfavorable de ces deux indemnités devant être allouée.
Participation : défaut de conclusion d’un accord
L’absencede constat par l’inspecteur du travail du défaut de conclusion d’uncontrat de participation dans le délai d’un an suivant la clôture del’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés d’uneentreprise ne prive pas ces derniers du droit de demander au juge defaire application du régime légal de participation prévu par l’articleL. 442-12 du Code du travail lorsque les conditions de sa mise enoeuvre sont réunies.
(Cass soc.13 septembre 2005. pourvoi n°03-10502)
Les faits
Vingtet un salariés de la société Les Editions J’ai lu estimaient quel’entreprise remplissait avant 1997 la condition d’effectif requisepour être assujettie à la participation. Ils avaient alors saisi letribunal d’instance d’une demande tendant à ce que la société ouvre, enapplication de l’article L. 442-12 du Code du travail, au nom de chacund’eux un compte sur lequel seront portés leurs droits à participationpour la période de 1993 à 1996 et que les sommes qui auraient dues êtredistribuées portent intérêts au taux de 10 %. La Cour d’appel de Parisavait fait droit aux prétentions des salariés. La société invoquait lefait que si un accord de participation n’avait pas été conclu dans ledélai d’un an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nésles droits des salariés d’une entreprise, cette situation devait êtreconstatée par l’inspecteur du travail, ce qui n’avait pas été le cas anl’espèce. La cour de cassation rejette le pourvoi de la société.
La solution
L’actiondu salarié tendant à faire reconnaître ses droits à participation estindépendante de celle du l’inspecteur du travail. Cette décision estd’autant plus importante que la prescription en la matière est de 30ans (art 2262du code civil), et que les droits à participation doiventaujourd’hui s’envisager dans le cadre de l’unité économique et sociale.
Intéressement : cotisations patronales de sécurité sociale
Selonl’article L. 241-8 du Code de la Sécurité sociale, les cotisationssociales dues par l’employeur restent exclusivement à sa charge, touteconvention contraire étant nulle de plein droit.
(Cass soc 14 septembre 2005.pourvoi n° 03-43314).
Les faits
Unsalarié avait été engagé par une société de travail temporaire, enqualité de chef d’agence à Sète, selon un contrat de travail à duréeindéterminée moyennant une rémunération mensuelle brute de 10 000francs, outre un intéressement de 8 % de la marge nette annuelle del’agence . Le 4 janvier 1999, la part variable de sa rémunérationavait été portée à 8 % de la marge annuelle nette de l’agence avec unepossible évolution vers 10 % pour les résultats égaux à un million defrancs et vers 12 % pour ceux supérieurs à 1,5 million de francs. Lesalarié avait alors saisi la juridiction prud’homale aux fins de faireconstater la rupture du contrat de travail du fait de l’employeur pourinexécution des obligations contractuelles et obtenir la condamnationde ce dernier au paiement d’un rappel de salaire au titre del’intéressement. La cour d’appel de Montpellier avait décidé qu’il yavait lieu à réintégrer dans l’assiette de l’intéressement pour lesannées 1999, 2000 et 2001 le montant des cotisations patronales. Devantla cour de cassation, l’employeur soutenait qu’il n’est pas contraire àl’article L. 241-8 du Code de la sécurité sociale, qui interdit defaire supporter au salarié la part patronale des charges sociales, decalculer une rémunération proportionnelle à une marge après déductionde toutes les charges supportées par l’entreprise, y compris lescotisations patronales. La chambre sociale rejette le pourvoi del’employeur.
La solution
Ils’agit ici d’une application pratique dégagé par l’article L 241-8 ducode de la sécurité sociale suivant lequel : « La contribution del’employeur reste exclusivement à sa charge, toute convention contraireétant nulle de plein droit.»
Départ volontaire : priorité de réembauchage
Larupture d’un contrat de travail pour motif économique peut résulterd’un départ volontaire dans le cadre d’un accord collectif mis enoeuvre après consultation du comité d’entreprise ; que cette ruptureconstitue une résiliation amiable du contrat de travail.
(Cass soc.13 septembre 2005.pourvoi n°04-40135)
Les faits
LeCrédit lyonnais avait conclu le 12 décembre 1996 avec certainesorganisations syndicales un accord social pour l’emploi qui prévoyaitdes mesures destinées à favoriser les départs volontaires. Une salariéede la société avait alors demandé le bénéfice de ces mesures. Sonprojet professionnel de reconversion ayant été validé par l’entreprise,elle avait quitté son emploi le 31 janvier 1999. Elle avait ensuitesaisi la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de laconvention de départ négocié en licenciement sans cause réelle etsérieuse et une indemnité pour non-respect de la priorité deréembauchage. La cour d’appel de Paris avait décidé que le licenciementne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse. La cour de cassationcasse cette décision.
La solution
Cetteposition paraît cohérente puisque le départ volontaire pour motiféconomique s’inscrit dans la définition du licenciement pour motiféconomique.
Clause de non concurrence : contrepartie pécuniaire
Sila dispense tardive de l’obligation de non-concurrence ne décharge pasl’employeur de son obligation d’en verser au salarié la contrepartiepécuniaire, celle-ci ne lui est due que pour la période pendantlaquelle il a respecté ladite clause.
(Cass soc.13 septembre 2005.pourvoi n° 02-46795).
Les faits
Unsalarié embauché par une société de papeterie le 18 août 1997 enqualité de cadre, avait été licencié pour motif économique par unelettre du 7 janvier 1999. La société avait renoncé à la clause denon-concurrence prévue au contrat de travail, au-delà du délai de huitjours après la réception de la lettre de licenciement, prévu parl’article 30 de la convention collective de la distribution et ducommerce de gros des papiers cartons. Pour condamner l’employeur aupaiement de l’intégralité de l’indemnité compensatrice de la clause denon concurrence prévue dans le contrat de travail, la cour d’appel deParis avait retenu que la renonciation de l’employeur à son bénéfice,notifiée au salarié après l’expiration du délai prévu par la conventioncollective, était inopérante, mais ne pouvait faire revivre la diteclause, si bien qu’on ne pouv
ait reprocher au salarié d’avoir acceptéun emploi chez un concurrent. La cour de cassation casse cette décisionen retenant que si la dispense tardive de l’obligation denon-concurrence ne déchargeait pas l’employeur de son obligation d’enverser au salarié la contrepartie pécuniaire, celle-ci ne lui était dueque pour la période pendant laquelle il avait respecté ladite clause ;
La solution
Solutionlogique de la cour de cassation. La clause ayant un objet, il est clairque la contre partie pécuniaire ne peut être due que pendant la périodeoù le salarié a respecté la clause.
Licenciement : dispositions conventionnelles
Leseul fait, pour l’employeur, de ne pas rappeler au salarié la facultéde mettre en oeuvre la procédure de bons offices prévue par lesdispositions conventionnelles applicables prive ce dernier de lagarantie de fond instituée par celle-ci.
(Cass. soc.13 septembre 2005.pourvoi n° 03-45580)
Les faits
Un salarié engagépar un Groupe d’assurances avait été licencié pour faute grave. Lacour d’appel de Paris avait décidé que le licenciement était dépourvude cause réelle et sérieuse. La chambre sociale confirme cette positionen relevant que l’accord relatif aux cadres de direction précisait quele salarié pouvait demander que son cas soit examiné dans le cadre dela procédure des « bons offices » , ce qui n’avait pas été rappelé àl’intéressé.
La solution
Lachambre sociale réitère ici sa position. Le fait de ne pas respecterune garantie de fond (en l’espèce, une procédure de bons offices),prévue par la convention collective rend le licenciement sans causeréelle et sérieuse.
Licenciement : formalisme
L’absencede qualité à agir du signataire d’une lettre de licenciement constitueune irrégularité de fond qui rend nul le licenciement. Lorsque lelicenciement est nul, le salarié a droit à une indemnité réparantl’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite dulicenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 122-14-4du Code du travail sans qu’il y ait lieu de statuer sur les motifs dela rupture.
(Cass. soc.13 septembre 2005.pourvoi n° 02-47619)
Les faits
Unsalarié, engagé en qualité d’employé de banque par le Crédit Mutuel duSud-ouest, avait été licencié. La cour d’appel de Bordeaux avait jugéle licenciement sans cause réelle et sérieuse en relevant que lalettre de licenciement avait été signée par une personne ayant reçudélégation du directeur général de la Caisse Régionale, en violation dela convention collective applicable à l’entreprise qui donne pouvoir auseul conseil d’administration de la Fédération régionale de décider deslicenciements. L’employeur soutenait devant la cour de cassation quecette situation constituait un simple vice de forme ouvrant droit à desdommages intérêts. La chambre sociale rejette cette interprétation.
La solution
Ils’agissait ici de la violation d’une garantie conventionnelle. Or, lajurisprudence considère que cette violation d’une garantie de fond rendle licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
Unité économique et sociale : notion
Déslors qu’il ne résultait pas de la participation de certaines personnesaux organes sociaux ou à la direction des trois entités juridiques uneunité de direction, et qu’il n’existait pas de réelle complémentaritéentre l’activité de deux hôtels qui avaient une exploitationcommerciale propre et une situation géographique distincte, les jugesdu fond ont pu en déduire qu’il n’existait pas d’unité économiqueentre ces entités.
(Cass. soc.13 septembre 2005.pourvoi n° 05-60008)
Les faits
Un syndicat avait saisi le tribunald’instance de Paris d’une demande de reconnaissance d’une unitééconomique et sociale en vue de la constitution d’un comité centrald’entreprise entre la société Méridien Montparnasse, la Sociétéd’exploitation du Méridien de Paris, qui gère l’hôtel Méridien Etoile,et le Groupement d’intérêt économique Méridien hôtels de Paris. Letribunal d’instance de Paris avait refusé la reconnaissance de l’UES.La cour de cassation confirme cette position.
La solution
Pour caractériser cette UES, la jurisprudence retient les critères suivants :
Ces critères ne sont pas cumulatifs’. Il faut toutefois que soitcaractérisé l’aspect économique et social (Cass soc. 12 janvier 2005.pourvoi n° 03-60477). Ainsi, il a été décidé que dès lors qu’untribunal constatait la complémentarité des activités des deuxsociétés, liées à l’organisation de salons, et l’existence d’une unitéde direction, et relevait que les salariés constituaient unecommunauté de travailleurs liés par les mêmes intérêts, ce quirésultait notamment de l’existence entre eux d’une permutabilité et deleur gestion par un même directeur des ressources humaines, ilcaractérisait une unité économique et sociale (Cass soc. 6 avril2005.pourvoi n° 04-60400)
Auteur : François TAQUET, professeur de droit social, avocat, conseil en droit social