Gestion du personnel : les limites au pouvoir de surveillance de l'employeur

Synthèse

L’employeur a le droit de contrôler l’activité des salariés pendant le temps de travail s’il respecte trois règles :

A savoir

Tout traitement informatisé d’informations nominatives doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL, organisme qui délivre par ailleurs un certain nombre de recommandations en matière de  » cybersurveillance  » des salariés (www.cnil.fr).

L’existence d’un intérêt légitime

La surveillance des salariés doit être justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché.Par exemple, le contrôle par appareils de détection ou fouilles peutêtre mis en oeuvre, sous certaines conditions (respect de la dignité etde l’intimité de la personne), lorsque les salariés travaillent avecdes métaux précieux ou des matières dangereuses.

Un délégué du personnel qui constate une atteinte injustifiée oudisproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuellespeut exercer un droit d’alerte.L’employeur doit alors procéder sans délai, avec le délégué dupersonnel, à une enquête et prendre toutes les dispositions nécessairespour faire cesser la situation. A défaut, les prud’hommes peuvent êtresaisis en urgence.

L’information préalable du CE

Avantd’arrêter la décision de mettre en oeuvre des techniques ou moyens poursurveiller l’activité des salariés, l’employeur est tenu de consulter le comité d’entreprise.

L’information préalable des salariés

Vidéosurveillance, enregistrement, exploration de disques durs, autocommutateurs téléphoniques… : les salariés doivent être informés,avant leur mise en oeuvre, des procédés de surveillance choisis parl’employeur. Les systèmes installés à l’insu des salariés ne peuventpas être utilisés.

Qui contacter ?

Textes de référence

Code du travail – Article L120- 2 (justification et proportionnalité)

(inséré par Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 25 I Journal Officiel du 1er janvier 1993)

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertésindividuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pasjustifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées aubut recherché.

Code du travail – Article L 121-8 (information préalable des salariés)

(inséré par Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 26 Journal Officiel du 1er janvier 1993)

Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas étéporté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à unemploi.

Code du travail – Article L 422-1-1 (délégués du personnel, droit d’alerte)

(Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 29 Journal Officiel du 1er janvier 1993)

(Loi nº 2001-152 du 19 février 2001 art. 1 I Journal Officiel du 20 février 2001)

(Loi nº 2001-1066 du 16 novembre 2001 art. 2 III Journal Officiel du 17 novembre 2001)

(Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 176 Journal Officiel du 18 janvier 2002)

Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’unsalarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leursanté physique et mentale ou aux libertés individuelles dansl’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâcheàaccomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatementl’employeur. Cette atteinte aux droits des personnes, à leur santéphysique et mentale ou aux libertés individuelles peut notammentrésulter de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, derémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, declassification, de qualification, de promotion professionnelle, demutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à uneenquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pourremédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité decette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, lesalarié, ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s’yoppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes quistatue selon les formes applicables au référé.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cetteatteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée auprofit du Trésor.

Code du travail – Article L 432-2-1 (consultation du CE)

(Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 28 Journal Officiel du 1er janvier 1993)

(Loi nº 2001-152 du 19 février 2001 art. 1 I Journal Officiel du 20 février 2001)

Le comité d’entreprise est informé, préalablement à leur utilisation,sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à unemploi ainsi que sur toute modification de ceux-ci.

Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dansl’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnelet sur toute modification de ceux-ci.

Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à ladécision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou lestechniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.