La Lettre GERESO : » D’après vous, la motivation est-elle vraiment une des clés de laperformance pour les personnes et les organisations ? «
Guillaume LEROUTIER :
» Mon expérience en tant que consultant-formateur me porte à croirepleinement que oui. Les organisations sont confrontées quotidiennement à la nécessité de stimuler, d’encourager, en un mot de motiver leurpersonnel. L’objectif avoué : que les individus et les équipes soientle plus performants possibles.
Néanmoins cette obligation de résultats, chaque personne la pense, laperôoit, la ressent à sa propre façon. Et cela pour une raison simple :chacun d’entre nous projetons sur notre travail des attentesdifférentes. »
La Lettre GERESO : » Et quelles sont les attentes des salariés par rapport au travail ? «
Guillaume LEROUTIER :
» Les attentes sont de deux types : en premier lieu, les attentesexternes telles le salaire, la promotion, la reconnaissance ou laqualité de l’environnement de travail. Par rapport à ces attentes,chacun peut se poser une question du type : » Ma performance va-t-elleêtre reconnue par l’organisation ? »
Clarifier ce que nous attendons de l’organisation pourlaquelle nous travaillons est une étape essentielle. Elle permetd’estimer la capacité de l’organisation à répondre à nos attentes. Celaaboutit parfois à se demander si on est à la bonne place ! ou, end’autres termes, si les valeurs réelles de l’organisation (qui méritenttoujours d’être clarifiées) correspondent aux nôtres.
Parfois, il ne faut pas chercher plus loin les malentendus et le pourquoi des conflits.
Les attentes internes, quant à elles, sont liées aux attitudes etcompétences que nous souhaitons développer grâce à notre travail et auxsentiments de fierté, de satisfaction, de progression qui découlent del’effort fourni pour y arriver. Les questions fréquentes que nous nousposons sont : » Est-ce que je peux m’épanouir dans mon travail ? » ou « Est-ce que mon travail a du sens pour moi ? » Lorsque nous répondonspositivement à ces questions, notre estime de soi et notre confiance ensoi augmentent et notre épanouissement professionnel est réel.
Etc’est précisément l à que l’organisation, par le biais de ses cadresdirigeants, a un rôle à jouer : valoriser le travail réalisé ! Eneffet, si ce plaisir à travailler et à atteindre des résultats n’estpas ancré par l’environnement, il perd de sa valeur par manque devalidation : c’est comme si un athlète réalisait une performance dignede ce nom et n’était pas évalué par les juges. Et c’est surtout donnerla même valeur à un travail moyen et à un travail de qualité, ce quin’est motivant pour personne ! »
La Lettre GERESO : » Mais pour l’organisation, il semble évident que les individus et les équipes doivent être performants ? «
Guillaume LEROUTIER :
» Comme si pour l’organisation cela allait de soi que les individus etles équipes soient performants ! C’est une façon bien technique de voirl’être humain. Cela n’encourage pas l’esprit d’initiative, l’autonomieet la créativité qui sont précisément le fruit de la confiance et de lareconnaissance.
Une organisation qui développe des façons de stimuler et de maintenirle niveau de motivation de son personnel se donne de belles chances deréaliser ce qui est depuis pluiseurs années le défi de bien desservices ressources humaines : fidéliser son personnel compétent. Caraujourd’hui une personne insatisfaite des réponses de son organisation à son travail, si elle possède suffisamment de confiance en elle, vavoir ailleurs tout simplement. Et celles, frustrées, qui resteront,développeront des résistances aux changements et entraverontl’évolution nécessaire de l’organisation.
Cequi explique pourquoi ce sont souvent les plus actifs et les pluscapables qui résistent aux changements : elles ne voient plus – parcequ’elles n’y croient plus – où¹ est leur intérêt. Les autres secontentent simplement de faire leur boulot, ni plus ni moins, alors cen’est pas tant eux qui posent problème. »
La Lettre GERESO : » Que peut-on en conclure finalement ? «
Guillaume LEROUTIER :
» Il n’existe pas de recettes miracles qui conviendraient à tous lestypes d’organisations, des PME aux institutions gouvernementales. Achaque dirigeant, gestionnaire, responsable d’équipe, de découvrir etd’améliorer au fil des ans des espaces et des temps de valorisation dutravail accompli.
Finalement,l’enjeu de la motivation individuelle et collective est simple pourl’organisation : permettre au personnel de rester un allié del’organisation pour maintenir la cohésion du navire afin que tout lemonde navigue vers le même cap. «