Le saviez-vous ? Mentions du réglement intérieur.

Le règlement intérieur de mon entreprise peut :

(une seule réponse correcte)

Réponse

La bonne réponse est : Interdire de prendre des repas sur le lieu de travail

Explications

Le règlement intérieur peut prévoir l’interdiction de prendre les repas sur le lieu de travail. En effet, il s’agit d’une mesure d’hygiène.

Par contre, il ne peut pas prévoir une rupture automatique du contrat de travail en cas d’absences non justifiées.Cette clause est contraire à la loi sur le licenciement (en revanche,le règlement intérieur peut préciser les conditions dans lesquelles unetelle absence pourrait être considérée comme une faute).

Le règlement intérieur ne doit pas non plus porter atteinte aux libertés individuelles.Les clauses interdisant de manière absolue de siffler ou de chanter ouobligeant d’indiquer la profession du conjoint sont donc exclues.

L’élaboration du règlement intérieur par l’employeur est réglementée par la loi. (cf. détails ci-dessous)

Principes

Le règlement intérieur est un document écrit que l’employeur doit obligatoirement fournir dès lors que l’entreprise atteint le seuil de 20 salariés. Si le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur qui ne nécessite pas l’accord du salarié, son élaboration est néanmoins réglementée par la loi. Et la consultation des représentants du personnel est obligatoire.

Lelégislateur impose également à l’employeur les dispositions que doitcontenir le règlement intérieur. Tout règlement intérieur qui netraiterait pas de l’ensemble des domaines prévus par la loi estsusceptible d’être invalidé par l’inspecteur du travail qui acompétence pour contrôler son contenu à tout moment. La loi pose ainsi 5 domaines que l’employeur doit inscrire dans le règlement.

Les dispositions obligatoires du Règlement intérieur

Dispositions en matière d’hygiène et de sécurité :

Ces dispositions ont pour but de prévenir des accidents du travail etdes maladies professionnelles. Elles responsabilisent les salariés quine peuvent invoquer la responsabilité de l’employeur dans le cas d’unaccident, dès lors qu’ils ne respectent pas ces consignes de sécurité.

Dispositions relatives à la discipline :

Ces dispositions consistent en une obligation ou une interdiction defaire dont le non-respect entraîne des sanctions.

Sanctions :

La loi ne donne pas de liste des sanctions c’est pourquoi la nature etl’échelle des sanctions doivent être fixées par le règlement intérieur.Les sanctions prévues par le règlement intérieur doivent respecter lesdispositions de la convention collective. Cela signifie qu’il nesaurait prévoir une sanction ne figurant pas parmi les sanctionsdisciplinaires admises par la convention collective.

Garantie procédurale :

En même temps que le règlement intérieur fixe les sanctionsàl’encontre des salariés, il doit également assurer la protection deleur droit à la défense. La loi prescrit donc d’énoncer dans lerèglement intérieur la procédure disciplinaire réglée par le code dutravail. L’article L. 122-41 prévoit une convocation, un entretien préalable, une notification de la sanction dans des formes strictes.

Prévention et répression du harcèlement sexuel et moral :

L’employeur doit présenter les mesures nécessaires pour prévenir toutharcèlement. Il convient de rappeler dans le règlement intérieur lesdispositions relatives au harcèlement sexuel et moral (cf. articles L. 122-46 et L. 122-47)

Source : juritravail.com

Les textes de référence

Article L.122-41 du Code du Travail

Aucunesanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soitinformé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquerle salarié en lui indiquant l’objet de la convocation, sauf si lasanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même naturequi n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dansl’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.Au cours de l’entretien, le salarié peut se faire assister par unepersonne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille lesexplications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d’un jourfranc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doitêtre motivée et notifiée à l’intéressé.

Lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesureconservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanctiondéfinitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que laprocédure prévue à l’alinéa précédent ait été observée.

Article L.122-46 du Code du Travail

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à unepériode de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié oufaire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte,notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement,d’affectation, de qualification, de classification, de promotionprofessionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoirsubi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toutepersonne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à sonprofit ou au profit d’un tiers.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’unemesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définisàl’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Article L.122-47 du Code du Travail

 Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L. 122-46.